Запрет заемного труда

Запрет на заемный труд

Нет, не может, если услуга предоставляется комплексно, в целом.

С 01.01.2016 запрещен заемный труд и вводятся ограничения по предоставлению персонала (аутстаффингу).

Если клининговая компания занимается уборкой помещений силами своих работников, то она предоставляет не персонал, а именно услугу в целом. Такие договоры являются обычными договорами оказания услуг и не подпадают под установленный в законе запрет заемного труда.

Но важно, чтобы услуга по уборке помещений включала в себя весь цикл этого процесса. Если же в рамках уборки помещений предоставляют только персонал и не контролируют процесс, не отвечают за результат и т. д., то это подпадает под запрет нового закона.

В этом случае нужно заключать договор о предоставлении персонала и учитывать ограничения, которые предусмотрены в законе.

Поэтому важно, чтобы из договора четко следовало, что процесс передается исполнителю целиком.

Дополнительно по данному вопросу см. в Рекомендации:

Что изменилось в регулировании заемного труда с января 2016 года

Договор аутстаффинга: понятие, регулирование, преимущества для заказчика

Все о предоставлении труда работников (персонала)

Основные изменения в законодательстве с 1 января 2016 года

Что может быть предметом договора возмездного оказания услуг (сравнение с похожими договорами)

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Статья: Запрет заемного труда. Как правильно арендовать персонал

«Что именно запретили

С 1 января вступила в силу статья 56.1 ТК РФ, первый абзац которой запрещает заемный труд. Законодатель разделил понятия «заемный труд» и «предоставление труда работников (персонала)». Запрет, установленный в статье 56.1 ТК РФ, касается только первого понятия.

Заемный труд – это труд работников по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем этого работника. Заемный труд запрещен.

Предоставление труда работников – это направление временно работников с их согласия к лицу, не являющемуся работодателем этих работников, для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (п. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее – Закон № 1032-1). Предоставление работников разрешено*.

Договор о предоставлении труда работников (персонала) отличается от заемного труда:

– это соглашение сторон, а не одностороннее распоряжение;

– для его заключения нужно согласие работника;

– работника направляют к другому работодателю временно.

При этом нужно соблюдать условия и порядок, установленные главой 53.1 ТК РФ. Эта глава регулирует особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении персонала.

Таким образом, договор аутстаффинга не запрещен. Но ужесточились требования к его условиям и сторонам.

Кто может быть исполнителем по договору о предоставлении персонала

Предоставлять труд своих работников (персонала) могут не все организации (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1). С 2016 года это вправе делать:

– частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала;

– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.

«Ограничения, введенные для частных агентств, не применяются к другим компаниям»

Частные агентства занятости. Частным агентством занятости может быть только российская компания. Чтобы предоставлять труд своих работников, компания должна пройти аккредитацию на право вести такую деятельность. Правительство РФ утвердило Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (постановление от 29.10.15 № 1165, далее – Правила). С 18 ноября 2015 года Роструд начал прием документов.

Факт аккредитации агентства подтвердит уведомление, выданное Рострудом (п. 12 Правил). Действительность этого документа можно проверить в Реестре аккредитованных частных агентств занятости на официальном сайте Роструда (www.rostrud.ru).

Частное агентство занятости должно отвечать следующим требованиям (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

– уставный капитал не менее 1 млн рублей;

– не должно быть задолженности по налогам, сборам и иным обязательным платежам в бюджет;

– руководитель агентства должен иметь высшее образование, стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года. Также у него не должно быть судимости за преступления против личности или в сфере экономики.

Частными агентствами занятости не могут быть компании на специальных налоговых режимах (УСН и др.). Это ограничение установлено в пункте 8 статьи 18.1 Закона № 1032-1. А с 1 января 2016 года об этом прямо указано в подпункте 21 пункта 3 статьи 346.12 НК РФ.

Список лиц, которых можно отнести к аффилированным, приведен в статье 4 Закона РСФСР от 22.03.91 № 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках». К ним относят, в частности, лиц, которые распоряжаются более чем 20 процентами уставного капитала.

Другие юридические лица, в том числе иностранные. Компании, не имеющие статуса частного агентства занятости, могут предоставлять персонал в исключительных случаях.

Так, компания может направить работников в другую организацию, если эта организация (принимающая сторона):

– аффилирована по отношению к направляющей стороне, либо

– является акционерным обществом, а направляющая компания выступает стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого общества, либо

– выступает стороной акционерного соглашения, заключенного с направляющей стороной.

Такие правила установлены в подпункте 2 пункта 3 статьи 18.1 Закона № 1032-1.

Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными лицами должен установить специальный федеральный закон, но его еще нет.

Поэтому такая схема работы пока недоступна. На сегодняшний день можно говорить только об особенностях договора аутстаффинга с частным агентством занятости.

Для какой работы частное агентство может предоставить сотрудников

Приведенные ниже ограничения не относятся к случаям, когда работников направляет не частное агентство, а другая организация в исключительных случаях, описанных выше.

Предприниматели и юридические лица вправе привлекать персонал:

– для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми по закону сохраняется место работы. Срок договора ограничивается периодом, пока отсутствуют замещаемые работники заказчика;

– для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Максимальный срок составляет 9 месяцев.

К физическому лицу частные агентства занятости могут направлять сотрудников для выполнения работ по личному обслуживанию и для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.

Такие правила установлены в части 2 статьи 341.2 ТК РФ.

Специальное правило установлено для отдельных категорий лиц, которые ищут временную работу, а именно:

– студентов-очников;

– одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей;

– бывших заключенных.

При заключении договоров с этими лицами срок ограничивается срочным трудовым договором (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).

Когда частное агентство не вправе предоставлять сотрудников

«Можно заключить договор аутсорсинга, но не прописывать в нем элементы трудовых отношений»

Нельзя направлять сотрудников для работы у принимающей стороны в целях:

– выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждены Правительством РФ (постановление от 10.04.15 № 340);

– выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;

– замещения должностей по штатному расписанию, если такие работники нужны для получения принимающей стороной специального разрешения. Например, лицензии или членства в СРО, свидетельства СРО о допуске к определенному виду работ;

– замены работников, которые отказались выполнять работу в случаях, установленных трудовым законодательством. Например, в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;

– выполнения работ в случае простоя, банкротства, введения режима неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

– замены сотрудников, участвующих в забастовке;

– выполнения работ арендованными сотрудниками в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Такие правила установлены в пунктах 12, 13 статьи 18.1 закона № 1032-1.

Специальные законы могут вводить дополнительные ограничения для направления работников по договору о предоставлении персонала (п. 14 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Как не нарушить интересы работников

Законодатель обязывает соблюдать интересы работников при направлении их к другому работодателю.

Сотрудник должен быть согласен на временную работу у заказчика (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1). Наличие согласия подтверждает заключенное дополнительное соглашение к трудовому договору с ним, в котором указывают сведения о принимающей стороне (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ).

Условия оплаты труда работника не должны быть хуже, чем у работников принимающей стороны с аналогичными трудовыми функциями и квалификацией (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Если у принимающей стороны в штатном расписании нет аналогичной должности, то оплата трудаможет быть установлена любая, но не ниже МРОТ.

Частное агентство занятости обязано вносить в трудовую книжку работника сведения о работе по договору о предоставлении труда персонала у принимающей стороны (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ).

Nota bene!

В договоре о предоставлении труда персонала надо предусмотреть обязанность агентства направлять принимающей стороне отчеты о выплатах, причитающихся работникам. Если такое условие не прописать, а средств агентства на выплаты сотрудникам не хватит, работники смогут предъявить требования принимающей стороне (ст. 341.5 ТК РФ).

Принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам частного агентства занятости, которые вытекают из трудовых отношений с направленными работниками. В том числе и при невыплате заработной платы (ст. 341.5 ТК РФ).

Принимающая сторона обязана соблюдать требования закона по безопасности условий и охраны труда (п. 11 Закона № 1032-1). Она обязана расследовать несчастные случаи, происшедшие с предоставленными сотрудниками (ст. 341.4 ТК РФ).

При заключении договора о предоставлении персонала нужно учитывать мнение профсоюза при его наличии (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1). Но это обязательно, только если:

– сотрудников привлекают для работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, и

– число работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности сотрудников принимающей стороны.

Что должно быть в документах

Трудовой договор между частным агентством и сотрудником, которого направляют к другому работодателю, должен содержать условие о том, что работник принимается для выполнения работы под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

При направлении к заказчику работник и агентство должны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее ряд сведений о принимающей стороне и договоре о предоставлении персонала (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ). В частности, нужно указать:

– наименование принимающей стороны;

– ИНН для заказчика – юрлица (паспортные данные для заказчика – физлица);

– место, дату заключения, номер и срок действия договора о предоставлении персонала.

В дополнительных соглашениях могут быть условия о комплексе прав и обязанностей принимающей стороны, которые присущи, как правило, работодателю – юридическому лицу. Это могут быть сведения, к примеру:

– о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны и т. д.;

– об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ.

Трудовой договор с частным агентством занятости может быть как срочным, так и бессрочным. Заключение срочного договора происходит на общих основаниях, предусмотренных статьей 59ТК РФ.

Принимающая сторона также обязана предоставить направляющей сведения:

– о ее основном виде экономической деятельности;

– о результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах;

– иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу по страхованию от несчастных случаев на производстве (п. 2.1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

В трудовые книжки работников частное агентство вносит запись о работе у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала. Это предусматривает часть 9 статьи 341.2 ТК РФ.

Как можно работать, не обращаясь к частным агентствам занятости

Запрет и ограничения распространяются на предоставление персонала на территорию и под управление заказчика, это имеет место при аутстаффинге. В то же время ограничения не касаются договора аутсорсинга.

При аутсорсинге компания передает другой организации выполнение определенных функций. Например, ведение бухгалтерии. В таком случае сотрудник продолжает трудиться на своем рабочем месте и все задания по работе получает от своего работодателя. Заказчик оплачивает результат работы (услуги), а не процесс ее исполнения. Претензии по качеству работы предъявляют организации, а не конкретному сотруднику.

Однако на практике договор аутсорсинга часто предусматривает предоставление персонала под контроль заказчика. Суды не всегда видят разницу между ним и аутстаффингом (постановленияАС Московского округа от 08.05.15 № А40-124553/14, ФАС Поволжского округа от 30.07.13 № А55-31823/2012). Поэтому если отношения можно назвать оказанием услуг или подрядом, то во избежание лишних споров стоит уйти от термина «аутсорсинг» в договоре, а заключать договоры на оказание услуг (выполнение работ).

Отграничить договор аутстаффинга от аутсорсинга поможет предмет сделки. Если предмет договора – осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, это аутсорсинг. А если передача персонала в аренду, то речь идет о договоре аутстаффинга.

Важно, чтобы отношения и фактически отвечали критериям оказания услуг. Определяя предмет договора оказания услуг, нужно согласовать их перечень и объем* (ст. 779 ГК РФ). Например, если речь идет о бухгалтерском обслуживании, то в договоре можно использовать следующую формулировку:

«Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязанности по оказанию следующих услуг:

– ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с действующим законодательством о бухгалтерском учете и Налоговым кодексом РФ;

– составление необходимой отчетности в налоговые органы, внебюджетные фонды и государственные органы статистики».

Контроль над работой сотрудников исполнителя не должен переходить к заказчику. Взаимоотношения между заказчиком и работниками исполнителя не могут содержать в себе элементы трудовых отношений. Тогда риск переквалификации в отношения по предоставлению персонала или в заемный труд будет минимальным».

Источник: https://www.law.ru/question/40526-zapret-na-zaemnyy-trud

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

  • заказчик — организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
  • работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
  • исполнитель — посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

  • отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
  • опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
  • уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Ответственность за привлеченный заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Передающая сторона остается для работника работодателем, несмотря на то, что работа производится в пользу принимающей стороны.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства. Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/zapreshhenie-zaemnogo-truda.html

Запрет заемного труда ввели не так давно. Несмотря на то, что положения о запрете заемного труда были приняты Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ, реально запрет начал действовать с 2016 года. Каким образом за это время сложилась судебная практика?

Общие положения о запрете заемного труда

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе:

  1. Частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
  2. Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
    • аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
    • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
    • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Такие агентства должны иметь аккредитацию и входить в специальный реестр.

Какие споры могут возникать, если все-таки компания нарушила запрет на заемный труд, и какие могут быть риски?

Риски споров с фондами в отношении страховых взносов

В 2016 году у компаний возникали судебные риски в отношении уплаты страховых взносов, с 2017 года аналогичные риски могут возникнуть с налоговым органом. Так, риски возникают в части переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

В качестве примера можно привести Постановление АС Уральского округа от 16 декабря 2016 г. по делу № А60-7457/2016. Суд согласился с переквалификацией договора в трудовой договор с работником. Правоотношения сторон в рамках спорных договоров возмездного оказания услуг по своей правовой природе являются трудовыми, в связи с чем вознаграждения, выплаченные по таким договорам подлежат включению в базу для начисления страховых взносов на обязательное страхование, доначисление обществу страховых взносов, пеней и штрафа в связи с переквалификацией заключенных с физическими лицами гражданско- правовых договоров на трудовые является правомерным. Доводы общества, касающиеся нарушения норм трудового законодательства в части запрета на заемный труд, основываются на неверном толковании положений ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, наличие характеризующих признаков заемного труда материалами рассматриваемого дела не подтверждено.
Таким образом, компании были доначислены страховые взносы.

Но есть и противоположная судебная практика. Подобный спор рассматривался в Постановлении Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 10.10.2016 N 11АП-11403/2016 по делу N А49-14869/2015. С 01.01.2016 вступил в силу Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ), который запретил заемный труд, а также установил особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам и юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Этот же закон установил, что осуществлять деятельность по предоставлению персонала вправе частные агентства занятости, а также другие юридические лица при направлении временных работников к лицу, являющемуся аффилированным для направляющей организации, или если между сторонами заключено акционерное соглашение. Судом верно отмечено в решении, что данный договор действительно имеет отдельные признаки аутстаффинга, однако это не свидетельствует о его мнимом или притворном характере и незаконности в проверяемом периоде. Кроме того, в данном договоре о взаимопомощи стороны договорились о распределении всех расходов, которые возникнут в ходе его исполнения. Доказательств того, что стороны не соблюдали данное соглашение, а также «двойного» возмещения командировочных расходов работникам, ответчиком в суд не представлено. Следовательно, двойное обложение страховыми взносами не правомерно.

Риски компании в отношении доначисления налогов

Замена одного договора на другой не влечет замену обязанности по уплате налогов, в частности, по уплате НДС. Так, договор лизинга персонала не предусматривает освобождения от НДС (Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 21.12.2016 N 04АП-6162/2016 по делу N А78-10704/2016).
Заемный труд влечет не только риски в части трудового права, но и налоговые риски.

В рассматриваемом споре суд первой инстанции, исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, содержание договоров и обстоятельства их фактического исполнения, пришел к правильному выводу, что договоры по предоставлению персонала являются по существу договорами возмездного оказания услуг, поскольку представляют собой услугу по подбору и предоставлению на определенное время персонала для выполнения им обусловленной в соглашении деятельности (выполнение работы или оказание услуги) в пользу заказчика, при которой для оформления отношений между услугодателем и услугополучателем используется гражданско-правовая конструкция договора возмездного оказания услуг. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть, труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ). В силу статьи 781 Гражданского кодекса РФ заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг. Цена договора в этом случае становится определенной только после оказания всего объема услуг. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Спорные суммы входили в цену (в понятии налогового законодательства — стоимость) оказанных услуг, следовательно, вознаграждение и суммы, перечисленные в счет возмещения затрат, понесенных исполнителем для оказания услуг (то есть затрат, необходимых для осуществления обществом деятельности, направленной на получение дохода от оказания услуг), облагаются налогом на добавленную стоимость.

Аналогичный вывод сделан в решении АС Читинской области от 12.10.2016 по делу А78-10704/2016. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Согласно ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Таким образом, подобные договоры подразумевают реализацию и предполагают начисление НДС.

Риски привлечения к ответственности за несоблюдение требований охраны труда

Еще одной распространенной ситуацией является случай несоблюдения требований охраны труда в отношении привлекаемых сотрудников других компаний. Такая практика, в частности, существует в отношении строительных компаний, клиринговых компаний. Наиболее частыми нарушениями являются непроведение инструктажей по охране труда и специальной оценки рабочих мест.

В настоящее время при несоблюдении требований в отношении охраны труда, работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
В качестве примера из судебной практики возможно привести решение Верховного суда Республики Карелия от 03.10.2016 по делу № 21-425/2016. Законом установлены необходимые условия, касающиеся получения права на предоставление труда работников лицу, на являющемуся для них работодателем, оформления с ними соответствующих трудовых отношений, обеспечивающих соблюдение трудовых прав, а также оформления договора о предоставлении труда работников. Учитывая установленные обстоятельства настоящего дела, следует признать использование ООО «ТД Интерторг» заемного труда, что при наличии прочих обязательных условий действия юридического лица и его должностных лиц образуют объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Риски работников в части невозможности взыскания задолженности по заработной плате

Частой практикой работы лиц с невысокой квалификацией является проблема работы на одно лицо, например, юридическое лицо, с выплатами заработной платы от имени другого лица, например, индивидуального предпринимателя. Подавая в суд о взыскании задолженности с лица, которое являлось фактически работодателем, но с которым трудовой договор не был оформлен, возможно, но суд может отказать в данных требованиях на том основании, что заемный труд в России находится под запретом. В качестве примера возможно привести решение Калининского р/с г. Тюмени (Тюменская область) от 07.12.2016 по делу № 2-6148/2016. Суд руководствовался буквальным толкованием Трудового кодекса. Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В соответствии со ст. 60 Трудового Кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Статья 56.1 Трудового Кодекса РФ запрещает заемный труд. Истец, ссылаясь на то, что выполняла работу, не предусмотренную трудовым договором, под управлением и контролем ИП, тем не менее не обращалась с жалобами на нарушение ее трудовых прав в прокуратуру, суд или государственную инспекцию труда. Кроме того, истец не заявила требование об установлении факта трудовых отношений между нею и ИП.
Таким образом, суд не подтвердил трудовые отношения и отказал во взыскании заработной платы.

Использование заемного труда при наличии запрета на такой труд влечет негативные последствия как для компаний, так и для работников. Негативная практика показывает, как высоки риски для тех, кто продолжает по привычке использовать заемный труд.

Источник: https://blog.casebook.ru/sudebnaya-praktika-v-otnoshenii-zapreta-zaemnogo-truda/