Выбор стиля руководства в организации

5 Стиль руководства. Типология стилей. Выбор менеджером своего стиля руководства

Каждый руководитель имеет свой четко определенный стиль деятельности, который называют стилем руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда, можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства:

Стиль руководства– это способ применения руководителем своей власти, или другое:

Стиль руководства– это типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая им в работе с людьми и информацией.

Каждый руководитель выполняет свои служебные обязанности в определенном, свойственном ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает работников к деятельности, как контролирует результат их деятельности.

Стиль руководства проявляется и в манере руководителя говорить, слушать других людей и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений.

О нем можно судить и потому, как организовано личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива.

Стиль руководства оказывает значительное воздействие на деятельность групп или организаций, от него зависит психологический климат в коллективе, успехи работников.

Формирование стиля у руководителя происходит под влиянием различных факторов:

  • личных качеств руководителя,

  • интеллекта и общей его культуры,

  • уровня профессиональной подготовки,

  • функционального назначения сферы деятельности руководителя (снабженческая деятельность, производство продуктов или услуг и т.д.),

  • социально-психологических характеристик подчиненных (возраст, пол, квалификация, интересы и потребности и др.)

  • уровень иерархии управления,

  • стиль руководства вышестоящих руководителей.

Стиль руководства обладает устойчивостью, что проявляется в частом повторении тех или иных приемов работы. Но вместе с тем, он поддается изменениям.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный конкретный стиль, почерк руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Стиль руководства выражает отношение, которые складываются между руководителем и подчиненными.

Сложность и разнообразие этих отношений предопределяет разнообразие конкретных стилей руководства.

Это разнообразие конкретных стилей руководства можно оценить и классифицировать по 2 основным признакам:

  • по степени использования руководителем власти;

  • по отношению руководителя к подчиненным.

В соответствии с первым признаком – степени использования власти – выделяется 3 наиболее распространенных стиля руководства:

  • авторитарный,

  • демократический,

  • либеральный.

Выделение этих видов стилей впервые было произведено американским ученым Куртом Левиным.

Авторитарный стильхарактеризуется сосредоточением власти в руках одного руководителя, который навязывает ее своим подчиненным без колебаний. Специалист в области теории менеджмента Дуглас Макгрегор считает подобные черты автократичного лидера обязательным для всякого руководителя.

Руководители такого стиля исходят из положения, что все работники изначально ленивы и при первой возможности отлынивают от работы, у них мало честолюбия и они стремятся избавиться от ответственности, предпочитают, чтобы ими руководили.

Отсюда, чтобы заставить людей трудится, руководитель использует принуждение, строгий контроль и угрозу наказания. Автократичный руководитель максимально централизует полномочия, не дает работникам самостоятельно принимать решения, держит в своих руках все управление, часто использует психологическое давление.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, наоборот, она часто наказуема. Под началом автократа неприятно работать. В таких условиях отсутствует удовлетворенность трудом.

Чаще всего этот стиль используется руководителем в таких случаях:

  • во-первых, когда подчиненные имеют слишком низкую общую или профессиональную культуру, т.е. низкий уровень зрелости,

  • во-вторых, когда руководитель по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, и чтобы поддерживать свой авторитет ему необходимо подчеркивние своей значимости путем использования власти принуждения.

Таким образом, итоговые характеристики стиля:

  • Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя;

  • Прерогатива установления целей и выборе средств;

  • Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.

Сильные стороны стиля: позволяют в краткие сроки решать проблемы, возможность предсказания результатов.

Слабые стороны стиля: имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы, не учитывает мнение окружающих.

Руководитель, использующий демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными доброжелателен, находится в постоянном контакте, и часть полномочий делегирует своим сотрудникам, доверяет людям. В подготовке управленческих решений принимают участие члены коллектива.

Демократический стиль руководства предполагает, что подчиненный самостоятельно решает большую часть проблем, не нуждается в постоянном контроле со стороны руководителя.

Демократический стиль в большей степени эффективен в группах с высокой степенью зрелости; в группах, состоящих из высокопрофессиональных сотрудников с высоким уровнем интеллектуального развития.

Итоговые характеристики стиля:

  • Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя;

  • Коллективные решения;

  • Коммуникации осуществляются в двух направлениях.

Сильные стороны стиля: усиление личных обязательств членов групп по выполнению работы через участие в управлении.

Слабые стороны: требует много времени, необходима длительная работа по созданию необходимых условий, коллектив медленно приходит к общему решению, возможна потеря контроля над подчиненными.

Третий, либеральный (нейтральный) стильхарактеризуется невмешательством в деятельность коллектива ,работникам представляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества.

Руководитель с этим стилем с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его авторитету. Отличается безынициативностью, стремлением во что бы то ни стало исполнить приказ вышестоящего руководителя.

Основные средства воздействия на коллектив – просьбы и угрозы.

При выполнении своих обязанностей пассивен, боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Либеральный тип стиля в производственной деятельности встречается редко, чаще всего имеет место в творческих, научных коллективах.

Подобный стиль может оказываться порочным, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации.

Хотя этот стиль долгое время оценивался отрицательно, в наши дни он начинает рассматриваться под такими названиями, как «самоуправление», «руководство с участием трудового коллектива».

Итоговые характеристики стиля:

  • Снятие руководителем с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы;

  • Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме;

  • Коммуникация в основном строится на горизонтальном уровне.

Сильные стороны стиля: позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства руководителя.

Слабые стороны стиля: группа может потерять направление движения без вмешательства руководителя.

Рассмотренные типы стилей в чистом виде встречаются редко, чаще имеют место промежуточные способы или способы, сочетающие в себе тот и другой стиль.

В стиле могут не совпадать форма и содержание действий руководителя. Например, руководитель с авторитарным стилем может вести себя демократично (внешне расположен к людям, подчеркнутая вежливость, интерес к их делам.) Или наоборот, демократичный по внутреннему содержанию руководитель внешне выглядит автократом – резок с людьми и др.

Каждый стиль руководства, взятый сам по себе, без учета сопутствующих факторов, не позволяет судить о его эффективности, хуже он или лучше.

Каждый стиль необходимо сопоставлять с ситуацией, в которой действует руководитель.

Например, авторитарный стиль — в сегодняшних условиях рассматривается как несоответствующий требованиям времени.

Но этот стиль может быть эффективен, в ситуациях, близких к экстремальным. Например, когда дела фирмы идут плохо, она на грани банкротства. Кроме того, чем ниже зрелость группы, чем ниже квалификация и культура работников, тем легче они воспринимают жесткий управленческий стиль.

Есть люди с так называемым авторитарным типом личности, для них характерно тяготение к власти, тоска по твердой руке, неприятие гуманных ценностей и т.п. Люди подобного личностного склада предпочитают, как правило, руководителей авторитарного стиля и испытывают удовлетворение от их действий.

Если взять за критерий действенности стиля групповую эффективность, то, как показывают исследования, и авторитарное и демократическое руководство имеют примерно равные показатели продуктивности, но если учесть удовлетворенность трудом работников – то значительное преимущество имеет демократический стиль.

Но в любом случае нужно помнить, что каждая ситуация требует своего стиля руководства.

Рассмотрим второй признак классификациистилей руководства – поотношению руководителя к подчиненным.

В зависимости от того, что преобладает в деятельности руководителя – забота о людях или забота о производстве – выделяется 5 стилей руководства, различие между которыми наглядно проявляются на схеме, которая получила название управленческой матрицы или решетки менеджмента. Эта матрица впервые была описана в 60-е годы американскими психологами Блейком и Моутоном (Рис. 5).

Действия руководителя по этой схеме осуществляется в двух основных измерениях:

  1. Внимание к производству (ось X) – стремление к получению положительных производственных результатов;

  2. Внимание к людям (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.д.

Каждая ось дает ранжирование действий руководителя в баллах от 1 до 9. 1 балл – это низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели дают промежуточные степени измерения.

Внимание к людям

9

Р

Внимание к производству

ис. 5 Решетка менеджмента

Среди возможных комбинаций элементов двух указанных измерений выделяется 5 основных стилей:

Стиль 1.1.– минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.

Это руководитель типа «пессимист», руководитель, который не управляет.

Стиль 9.1.– максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) и минимальная забота о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1. отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать. Это руководитель типа диктатор. Склонность к авторитарному стилю.

Стиль 1.9.– минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.

Это руководитель типа «демократ», склонность к демократическому стилю.

Стиль 5.5.– умеренное внимание к людям и к работе. Удовлетворительные результаты работы, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам.

Это руководитель типа «манипулятор».

Стиль 9.9.– высокий уровень заботы о производстве сочетается с высоким уровнем заботы о людях. В действиях такого руководителя преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

Это руководитель типа «организатор».

Очевидно, из всех отмеченных, самый лучший стиль – это последний, стиль 9.9. Это идеальный стиль, каждый руководитель должен к нему стремиться. Он отражает современные представления об эффективности руководителя.

Управленческая матрица Блейка и Мутона имела высокую популярность у менеджеров. Она использовалась ими для выработки лучшего поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля 9.9.

В случае преобладания у менеджера стиля 9.1. ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п.

Преобладание стиля 1.9. может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции.

При стиле 5.5. в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений.

Стиль 1.1. вызывает сомнение в возможности изменить поведение менеджера.

Выбор менеджером своего стиля.

Обычно считается, что то, каким себе представляет свой собственный стиль менеджер, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, каким они себе представляют этот стиль. Менеджер может быть убежден, что он «демократ», а его действия подчиненные оценивают как автократа.

Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружаемым.

Применение того или иного стиля руководства зависит от характера и содержания труда.

В организациях с высоким уровнем кооперации труда и взаимодействия работников при выполнении общего задания, когда личный успех в работе зависит от успеха работы коллег, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношения.

В тех организациях или подразделениях, где работники трудятся в одиночку, меньше контактируют и зависят друг от друга, эффективным будет стиль ориентированный на задачу.

Выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной.

В зависимости от сложившихся условий стиль руководства может изменяться от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу.

В зависимости от личных качеств руководителя, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, содержания самой работы стиль руководства может меняться, приспосабливаться к новым условиям.

Этот диапазон изменений стиля называется адаптивностью.

Если управленческая деятельность носит нетворческий характер, цели устанавливаются сверху, технологический процесс жестко задан, трудовые операции повторяются, то для этого пригоден неизменяющийся стиль.

И, наоборот, творческий характер управления, перенастраивающийся технологический процесс, сильная взаимосвязь работ предполагает использование стиля высокой адаптивности.

Причем, чем выше должность, тем шире диапазон адаптивности.

Например, директор может использовать различные стили во взаимоотношениях с различными группами людей (вышестоящее руководство, нижестоящие руководители, рядовые исполнители, поставщики и др.), а руководитель низового звена (мастер, бригадир) использует один вид стиля.

Что должен учитывать руководитель, формируя свой стиль руководства?

1. Ни один стиль не имеет универсальных свойств, применимых к любым обстоятельствам. Наилучшего стиля не существует. Стиль должен соответствовать реальной ситуации.

2. Собственный стиль должен быть стабильным, чтобы подчиненные могли знать, что от вас можно ожидать и вместе с тем достаточно гибким – гибкость в смысле умелого использования желательных черт того или иного стилевого поведения.

3. При стабильной внешней среде возможно использование автократического руководства.

При высокой изменчивости окружения необходим демократический стиль руководства. Чем сложнее и обширнее задачи, тем менее жестким должно быть поведение руководителя.

жестокость

руководства

сложность задач

Рис. 6 Связь между стилем руководства и сложностью задач.

4. Между стилем руководства и квалификацией персонала, степенью экстренности решения задач существует обратная зависимость: чем меньше квалификация сотрудников, чем меньше времени на решение проблем имеется у руководителя, тем более жесткими (т.е. конкретными и четкими) должны быть его указания (Рис. 6).

5. Для тех сотрудников, у которых преобладают более низкие потребности, которые не имеют выраженной индивидуальности, не любят неясности, не склонны к участию в решении проблем, более предпочтительным будет авторитарный стиль.

Источник: https://StudFiles.net/preview/4644967/page:43/

Выбор оптимального стиля руководства

Явно видны различия двух основных стилей руководства. Причем характерные черты демократического стиля, конечно, же, должны быть милее сердцу не избалованного демократией российского руководителя. Ну кто же захочет по доброй воле прослыть грубым, нетерпимым к критике и зажимающим глас­ность шефом? Однако бесспорные достоинства демократиче­ского стиля руководства совсем не означают, что авторитарный стиль следует списать в архив.

Ситуационный подход.

Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и де­мократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, опреде­ляемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер ре­шаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

Ясно, что чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и пр.), тем более люди склонны уповать на «сильную руку», на властного и твер­дого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение практически нерешаемых проблем. А уж если достигнут хоть частичный успех, то и подавно стоит перетерпеть разные там диктаторские замашки «хозяина». Аналогичным об­разом дело обстоит и в случаях низкой квалификации исполни­телей («пусть начальство думает, ему за это зарплату платят») или разгоревшихся между ними конфликтов, а также во множе­стве других подобных ситуаций.

Иными словами, авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немало­важные достоинства:

• обеспечивает четкость и оперативность управления;

• создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

• минимизирует время принятия решений, в малых органи­зациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

• не требует особых материальных затрат;

• в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становле­ния и пр.

Продолжением же достоинств авторитарного стиля руково­дства выступают, как водится, его очевидные недостатки:

• подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

• отсутствие действенных стимулов труда;

• громоздкая система контроля;

• в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;

• невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

• высокая степень зависимости работы группы от постоян­ного волевого прессинга руководителя и пр.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и со­циально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

• стимулировать проявление инициативы, раскрывать твор­ческий потенциал исполнителей;

• успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

• эффективнее использовать материально-договорные сти­мулы труда;

• включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

• повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

• создавать благоприятный психологический климат в кол­лективе и т.д.

Однако демократический стиль руководства не при всех ус­ловиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

• стабильном, устоявшемся коллективе;

• высокой квалификации работников;

• наличии активных, инициативных, нестандартно думаю­щих и действующих работников (пусть даже и в неболь­шом количестве);

• неэкстремальных производственных условиях;

• возможности осуществления весомых материальных затрат.

Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возмож­ность в действительность — задача тоже не из легких.

Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, или попустительский.На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:

• уход от принятия стратегически важных решений;

• предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

• незначительный контроль подчиненных;

• использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

• равнодушие к критике;

• безразличие к персоналу и т.д.

Недаром еще К. Левин называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически абсолютная свобо­да исполнителей при весьма слабом управленческом воздейст­вии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, на ~ пример при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Веро­ятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непре­менном, правда, наличии сильных и дисциплинированных ис­полнителей.

Итак, приемлемость того или иного стиля руководства опре­деляет в конечном счете производственная ситуация, описывае­мая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руко­водитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации. Но возможно ли такое на практике? А как же быть со знаменитым афоризмом: «Стиль — это человек?»

«Стиль — это человек?»

Видимо следует признать, что абсолютная категоричность суждений в данном случае неуместна. Менять стили руководства «как перчатки» невозможно в силу как раз психологических причин. Дело в том, что личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темперамен­том, который в свою очередь зависит от типа нервной системы человека. А это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя. Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими характе­ристиками самой личности руководителя.Заведомо ясно, что если вы, например флегматик, то авторитарные методы руково­дства людьми будут у вас получаться много хуже, чем демокра­тические или нейтральные. Людям же холерического склада, наоборот, легче и естественнее применять директивные методы управления, чем играть в демократию. Таким образом, каждого из нас сама природа как бы направляет в сторону того или иного стиля поведения, а следовательно, и руководства. Поэто­му, если вы руководитель и чувствуете неодолимую потребность в авторитарных или демократических приемах, не пытайтесь радикально поменять свой стиль даже, если того требует ситуа­ция, — ничего не выйдет.

Однако утверждать на этом основании, что со сложившимся стилем руководства вообще ничего поделать нельзя — было бы грубой ошибкой (и кстати, весьма распространенной). Превра­титься в одночасье из автократа в демократа может быть и нель­зя, но скорректировать свой стиль руководства, если того требу­ют обстоятельства, можно и нужно! Чем разнообразнее «палитра управленческих красок» руководителя, чем шире арсенал спосо­бов воздействия на подчиненных, тем больше гарантий успеха в руководящей деятельности.Но широта эта не приходит сама собой, ее нужно формировать, тренировать.

Кроме того, нельзя забывать, что выделенные в анализе ти­повые стили руководства — это «идеальные типы», конструк­тивные абстракции, в чистом виде в природе деловых отноше­ний не встречающиеся. Любой реальный стиль конкретного руководителя — это всегда некая комбинация приемов из мно­жества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного. Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или стилевые черты, которые требуются в кон­кретной ситуации-

Отметим также, что выбор оптимального стиля руководства в диапазоне «авторитарность — демократизм» — задача совсем не простая, поскольку в ее исходных условиях заложено противо­речие. Разные параметры работы подчиненных регулируются разными методами: «будить» инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укре­плять дисциплину, исполнительность, четкость в работе — пре­имущественно административными (т.е. авторитарными). Сни­мать это противоречие на практике удается либо ранжированием ситуационных факторов (выбираем, что на данный момент для работы группы важнее, — укрепление дисциплины или стиму­лирование творческого поиска), либо сочетанием командных и договорных методов управления (обеспечиваем максимум демо­кратизма на этапе принятия решений и используем авторита­ризм на стадии исполнения принятых решений).

Источник: https://studopedia.su/9_63975_vibor-optimalnogo-stilya-rukovodstva.html

> СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ВАЖНЕЙШЕЕ НАПРАВЛЕНИЕ

Определение стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, означает стержень или почерк. Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — 6-изд., стереотип. — Мн.: Новое знание, 2003..

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства.

На рисунке 1.1 представлены факторы, определяющие стиль руководства.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер:

демократ;

диктатор;

пессимист;

организатор;

манипулятор.

Как видно, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. В связи с изучением стилей работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и не проще ли) добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Заметим, что важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента Таранов П.С. Приемы влияния на людей. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002..

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности.

Назовем наиболее встречающиеся стили Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления. — М.: Норма, 2002..

1. Авторитарный стиль, характерной особенностью которого является единоначалие в любых делах, больших и малых. Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль исключает какое бы то ни было участие подчиненных в управлении, их инициативность и самостоятельность. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти.

2. Демократический (Коллегиальный стиль). Девиз руководителя — коллективиста можно сформулировать так: «Моя точка зрения — одна из возможных» Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. — М.: МЦФЭР, 2002.. Психологической же предпосылкой этого стиля является способность работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

  • 3. Дипломатический, основанный на способности руководителя к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку им тактики и стратегии своей деятельности в соответствии с требованиями изменяющихся условий. Этот стиль в своих крайних отрицательных проявлениях граничит, однако, с изворотливостью и демагогией, с утверждением в правах правила: просунуть хвост там, где голова не лезет.
  • 4. Либеральный стиль (нейтральный, попустительский), Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

  • 5. Авральный стиль, в соответствии с которым работа осуществляется по правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных задач. Но при частом использовании такого стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в конечном счете, приводит к существенному понижению производительности труда.
  • 6. Деловой стиль в принципе противоположен авральному. Деловой стиль — это стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за одно и то же время выполняют намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, если руководитель постоянно контролирует свои действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности осуществляемых работ.
  • 7. Конструктивный стиль. Его главная особенность — поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля состоит в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг. В своих высших проявлениях этот стиль нацелен на превращение вредного в полезное.
  • 8. Документальный стиль, складывающийся у работника на основе веры в то, что «хорошая бумага» (правильно составленный документ) сама дело сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе и не стиль руководства, а лишь выражение неспособности или нежелание руководителя эффективно вести управленческий процесс.
  • 9. Компромиссный стиль. Его основу составляет способность руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться достижения поставленных целей. Этот стиль очень эффективен в ситуациях, когда требуется погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения отношений к полезной работе. Однако его частое применение угрожает руководителю наработкой привычки все проблемы решать в ключе компромисса, что может привести к замене принципиальности.
  • 10. Демонстрационный стиль хорошо работает как средство возбуждения чувства соперничества, без которого никакое эффективное соревнование работников невозможно. Однако применение этого стиля таит в себе опасность превращения деятельности для демонстрации успехов людей в то, что называют «показухой».

На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам составляющим тому, что мы называем стилевой структурой деятельности работника.

стиль руководство организационный управление

Источник: https://studwood.ru/1413671/menedzhment/stil_rukovodstva_vliyanie_povedenie_personala_organizatsii_vazhneyshee_napravlenie

5.1. Классические стили руководства

Во взаимодействии руководителя и подчиненных важнейшее значение имеет способ их взаимоотношений. Его, безусловно, задает руководитель. В теории менеджмента этот способ определяется как стиль.

Данное понятие произошло от греческого слова stil. Оно означает заостренную палочку для письма на навощенной дощечке.

Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

От стиля руководства в определяющей степени зависит психологический комфорт сотрудников. Задает стиль именно руководитель характером своего отношения к подчиненным. А это, в свою очередь, определяет самочувствие сотрудников на работе.

Напомним, что: «счастлив человек, который утром с удовольствием идет на работу»… Эта часть формулы зависит от начальника, стиля его руководства, способов отношения к подчиненным.

Теория менеджмента на заре своего создания, то есть почти сто лет назад, выдвинула четыре стиля руководства, которые стали классикой. Позднее к ним присоединился еще один – пятый. Итак, в современной теории менеджмента существует пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Все классические стили руководства можно графически расположить на векторе свободы личности. Отрицательное направление вектора будет означать подавление личности. Предложенную схему можно назвать шкалой способов общения или стилей руководства.

Схема № 5.1. Шкала стилей руководства

Подавление Свобода

личности личности

Демократический стиль руководства основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют ответственность.

Название данного стиля руководства произошло от латинского слова demos – власть народа.

Демократический стиль сегодня по праву считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, он в полтора-два раза эффективнее всех других стилей. Ничего более эффективного в способах управления не придумано.

Еще две с половиной тысячи лет назад в Античном Риме был создан политический строй, называемый Республикой. Способ управления государством при нем был назван демократией. Она включала: выборность и ежегодную сменяемость высших должностных лиц (консулов); разделение исполнительной (консулы), законодательной (Сенат) и судебной властей; контроль народа (плебса) за деятельностью государственных чиновников (народные трибуны и их «право вето»).

Чтобы у консулов не было желания узурпировать власть и продлить свои полномочия, на эту должность избирали сразу двух человек, причем на короткий срок – один год. Консулы исполняли свои функции поочередно, сменяясь через сутки. По истечении годичных полномочий они удалялись из Рима на 1–2 года управлять какой-либо из провинций, чтобы своим политическим весом не «давить» на демократические процессы.

Народных трибунов избиралось сразу 10 человек. Их «право вето» заключалось в том, что они от имени народа римского могли запретить любое распоряжение или решение высших должностных лиц. Это давало римскому плебсу контроль над принятием непопулярных, антинародных мер.

Но римляне не были первыми в создании демократии. На четыреста лет раньше их, в IX веке до н.э. в Спарте (Греция) талантливый государственный деятель Ликург создал свои знаменитые законы, которые просуществовали без изменений на протяжении пять веков. Все это время Спарта была сильной и непобедимой. Законы Ликурга содержали модель демократического устройства государства и общества. В городе-государстве Спарте избирались: Совет старейшин – законодательный орган; Совет мужчин – исполнительный орган в мирное время; два царя – руководители войска в военное время. Таким образом, высокий титул «царь» давал лишь одно, но весьма почитаемое греками право – первым идти в битву с врагом.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

Слово liberalis в переводе с латыни означает «свободный».

Возникает вопрос: если люди придумали такой замечательный стиль как демократический, зачем нужны другие, и либеральный в частности?

Оказывается, есть конкретные ситуации, в которых либеральный стиль будет предпочтительнее демократического. Таких ситуаций две – это творческий и высококвалифицированный коллективы.

Творческий коллектив не нуждается в руководстве. Он может принять лишь самые общие организационные функции.

Например, Союз писателей. Если бы в свое время Л.Н. Толстому назначили менеджера, роман «Война и мир» не стал бы от этого лучше.

Иными словами, члены творческого коллектива как раз и сильны своей индивидуальностью, неповторимостью. Поэтому для качественной профессиональной работы им нужна максимальная свобода.

Нет особой необходимости в руководящих указаниях и в высококвалифицированном коллективе. Здесь каждый хорошо знает свою работу, и достойно ее выполняет. Как правило, у квалифицированных сотрудников есть чувство профессиональной гордости. Оно не позволяет им делать плохо свою работу. Но еще больше это чувство не приемлет частых указаний, мелочной опеки. Тем более, что свою работу такие сотрудники обычно знают лучше руководителя.

Авторитарный стиль состоит в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения.

Слово avtoritis в переводе с латыни означает власть, влияние.

Авторитарный стиль связан с властью (авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

Совершенно очевидно, что у авторитарного стиля много недостатков: сковывание инициативы подчиненных, большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат и много других. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль руководства эффективнее других. Это: низкоквалифицированный, проблемный либо военизированный коллективы.

Низкоквалифицированный коллектив может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром руководителя. Здесь начальник раздает задания, подробно разъясняет пути их выполнения, постоянно контролирует исполнение и стимулирует его методом «кнута и пряника». Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе означает, как правило, ухудшение работы. Сотрудники не умеют, а часто и не хотят, качественно и добросовестно работать самостоятельно.

Под проблемным коллективом понимается какая-либо кризисная ситуация в фирме – банкротство, острый конфликт, забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого типа. Кризисный управляющий – это, как правило, авторитарный руководитель.

К военизированным коллективам относят организации армии, милиции, пограничников, таможенников, служб спасения и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь по уставу является авторитарным руководителем.

Под диктаторским стилем руководства понимается полное подчинение лидеру не только в делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

Вернемся к приведенному выше примеру из античной римской истории. Именно в этот период была придумана диктатура. Политическая система с 12-ю высшим руководителями (2 консула и 10 народных трибунов) была хороша для мирного времени. В военное же время противоречия между консулами, отсутствие единства в руководстве могли дорого стоить и армии, и стране. Поэтому, в случае военной угрозы римский Сенат провозглашал диктатора. Последний наделялся неограниченной властью. Полномочия всех иных должностных лиц приостанавливались. Цель диктатуры всегда была одна – ликвидировать военную опасность, нависшую над Римом. Срок диктатуры был ограничен: 1–6 месяцев. Если в отведенное время диктатор не справлялся с поставленной перед ним задачей, Сенат назначал на эту должность другого диктатора. Успешный диктатор удостаивался триумфа – специальных почестей при торжественном сложении диктаторских полномочий. Ему присваивался пышный титул, например «Спаситель Отечества» или «Отец Отечества». Он становился пожизненным сенатором. Однако бывший диктатор впредь на всю жизнь лишался права избираться либо назначаться на любую государственную должность. Так римляне стремились обезопасить свою демократию.

Таким образом, современная теория управления допускает лишь одну ситуацию, в которой оправдан диктаторский стиль руководства. Это военная или равная ей ситуация «жизни и смерти» организации.

Диктаторский стиль отличается крайней жесткостью, недопущением не только свободомыслия, но и инакомыслия.

Гибкий стиль руководства означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности. Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива.

Индивидуальность в подходе к сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры труда. Вариации индивидуальности работников могут колебаться от «гармонителей» до «разрушителей». Это мы подробно рассмотрим ниже, в главе 8.

На динамику коллектива обратила внимание еще М. Фоллетт (см. разде 2.3). Внутреннее состояние коллектива может быть разным. Менеджер должен учитывать это, и использовать адекватный стиль руководства.

Классический гибкий стиль является сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%, либерального 20% и авторитарного 20%.

Источник: https://StudFiles.net/preview/6232015/

Какие бывают стили управления персоналом

Некоторые начинающие руководители, вне зависимости от уровня их подготовки и опыта, чувствуют себя неуверенно, получив назначение, особенно в новый, незнакомый коллектив. Как приступить к новой должности, с наибольшим эффектом осуществлять руководство , установить деловой контакт с работниками и вывести фирму на новый уровень? С чего стоит начать? Первоначально, необходимо разобраться в существующих стилях руководства, составить свое мнение , выбрать подходящее и приступать к работе.
Существует несколько стилей руководства.
Во-первых, популярный в советские времена, и принятый на вооружение в настоящее время — авторитарный стиль руководства. Основной чертой авторитаризма является господствующее начало руководства, когда его распоряжения и приказы не подлежат обсуждению. Указанный стиль не допускает панибратства,так называемых междусобойчиков, обсуждения текущих тем с подчиненными за круглым столом с чаепитием и корпоративных вечеринок. Для сотрудников, начальник как бы находится на вершине Олимпа, а в компании пресекаются различного вида вольности, такие как уже упомянутые панибратские отношения, критическое обсуждение распоряжений руководства, пренебрежение принятым в фирме дресс-кодом, перекуры в неустановленное внутренним распорядком время. За мало-мальское отступление от введенных правил нарушитель получает порицание или даже штрафные санкции. Но такой стиль более всего негативен. Стремление руководителя к единовластию наносит непоправимый ущерб фирме, так как из-за высокого самомнения и притязаний на компетенцию во всех вопросах, в работе персонала появляется неуверенность, пропадает инициатива, наблюдается некоторая нервозность. Но есть и сильные стороны в этом стиле: быстрое принятие решений, настрой без обычных споров сотрудников на выполнение задачи. Особенно он эффективен в кризисных , экстремальных ситуациях, когда один человек берет на себя единое командование и всю ответственность.
Следующий стиль управления, появившийся совсем недавно, в эпоху создания многообразных совместных с иностранцами компаний, порождения множества компаний с иностранным капиталом и, соответственно, руководящим составом, прошедшим стажировку и обучение за границей ,- является, так называемый, демократический стиль управления. При таком стиле управления начальник – это товарищ и друг, создается атмосфера взаимного доверия и плодотворного сотрудничества. Обычно демократический стиль управления применяется в случае, когда исполнители отлично разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения вопроса тем или иным путем, который в итоге принесет наибольшую выгоду. В данном случае, руководитель нацелен на конечный результат. В таких предприятиях одобряется вольное обращение к руководителю , не упоминая отчества, изложение своих личных проблем и забот начальнику. Любое распоряжение руководства может быть и даже должно быть обсуждено, приветствуется внесение корректировок и предложений, поощряется творческая активность. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности и личностные качества людей. В таких компаниях практикуется проведение личных и семейных праздников в кругу сослуживцев, работники и начальство дружат семьями, частенько организуются выезды на природу, проводятся корпоративные вечеринки, собирающие всех без исключения работников, независимо от занимаемого места в фирме.
Либеральный стиль управления — это совокупность предыдущих двух. В таком стиле начальник, конечно, не является другом семьи, но определенные вольности и послабления допускаются. Либеральный стиль обычно основан на передачи задания подчиненным, ожидая от них самостоятельного решения поставленных вопросов и принятия части, а то и полной ответственности. Но такой метод хорош только тогда, когда коллектив состоит из высококвалифицированных кадров, умеющих самостоятельно решать поставленные задачи. Определив круг проблем, руководитель отходит на второй план, предоставляя исполнителям подходить к работе творчески, без авторитарного нажима, надоедливого контроля. В идеале хороший руководитель, являясь и хорошим специалистом, обычно просчитывает все варианты решения вопроса заранее, до того, как дать его подчиненным. Такой стиль формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, он хорош на предприятии, занимающемся научно-технической деятельностью. Но такой стиль и опасен тем, что может превратиться в бюрократический, когда руководитель полностью отстраняется от дел и ждет указаний сверху. Решения руководства подлежат обсуждению в допустимых рамках, но при этом дистанция начальник-подчиненный соблюдается неукоснительно. В таких фирмах достаточно строгий подход к внешнему виду, но практикуются и отступления при сложившихся неординарных условиях.
Если либеральный и авторитарный стили руководства совсем недавно считались преимущественно негативными, а демократический самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производственного процесса, способствует развитию фирмы. Поэтому при выборе подходящего руководителя из ряда претендентов, в первую очередь обращается внимание на психологические особенности проявления профессиональной активности, уделяется особое внимание его личностным характеристикам, умению логически и в то же время творчески мыслить, принимать быстрые решения, умение работать в коллективе.
Представленные на рассмотрение методы и стили управления кардинально отличаются друг от друга, поэтому каждый начинающий руководитель должен выбрать свой путь, свой стиль, при котором будет достигнута максимальная эффективность работы коллектива, направленная на получение доверенным вам предприятием наибольшей прибыли. Однако, выбор надо делать не только на основе личных предпочтений, но и принимая во внимание специфические и профессиональные особенности состава коллектива, а также рода деятельности вашей компании, например, руководителю, направляемому в военизированный коллектив, где все подчинено приказу, нет необходимости ставить себя перед выбором стиля руководства, там приветствуется авторитарный стиль.

Источник: https://www.job77.ru/articles/kakie-byvayut-stili-upravleniya-personalom.html

«Стиль руководства и взаимодействия в филиале»

Вы вступаете в должность управляющего филиала крупной общероссийской федеральной сети розничной продажи продуктов питания.
Филиал в вашем подчинении включает более 120 магазинов на территории 2 больших областей и существует уже более 10 лет. Несмотря на это, план открытий на год большой (30 магазинов) и предполагаются интенсивные открытия в ближайшие пару лет. Конкуренция на рынке высокая, представлены конкуренты как федерального уровня, так и сильные местные продуктовые сети, гипермаркеты, у всех активные открытия. Соответственно, на рынке труда также высокая конкуренция, есть ситуация нехватки качественных кадров, сниженная лояльность рядовых сотрудников.

В структуре филиала представлены все ключевые службы для самостоятельного обеспечения функционирования подразделения. Большинство начальников отделов опытные, с серьезным управленческим стажем и пониманием специфики компании. Бизнес-процессы отлажены, среди сотрудников есть неформальное взаимодействие в рамках «групп по интересам». Можно отметить некоторое преобладание у начальников отделов и рядовых сотрудников офиса функциональных приоритетов, а также наличие связей в головной компании, которые при возникновении конфликтов внутри филиала могут привлекаться к решению вопроса.
Отдел продаж преимущественно состоит из новичков. Это связано с естественными процессами роста отдела вместе с ростом количества магазинов в филиале, карьерного роста эффективных сотрудников, замены сотрудников, не успевающих изменятся в ногу с изменениями в компании. Уровень развития и влияния сотрудников отдела продаж невысокий. Вопрос кадрового резерва по отделу продаж не является острой проблемой, в то же время филиал не выступает «донором» для других подразделений и свою потребность покрывает без существенного запаса.

Вопросы и решения:

1. Выбрать оптимальный стиль руководства для управляющего в данном филиале, обосновывая свой выбор.

Для достижения лучших результатов, считаю целесообразным управляющему комбинировать два стиля руководства: авторитарный и демократический. В своей работе всегда придерживался совета классика менеджмента И. Адизеса, который заключается в том, что важные и даже ключевые решения принимаются коллегиально, то есть с применением демократического стиля управления, но как только решение принято, управляющий контролирует факт реализации принятого решения с применением инструментария, соответствующего авторитарному стилю. Применение как авторитарного, так и демократического стилей очень важно в условиях разной срочности тех действий, которые необходимо предпринять: (1) если сделать что-то требуется очень срочно, то без авторитарного стиля управления результатов не добиться, (2) если время на выполнение задачи есть, то гораздо эффективнее сначала все коллегиально обсудить и прийти к совместно выработанному решению.

Тонкая грань применения демократического и авторитарного стиля также будет зависеть от опытности подчиненных, поскольку с настоящими профессионалами лучше все же работать в демократическом режиме. Если подчиненный руководитель может организовать работу своего отдела таким образом, что задания выполняются к оговоренному сроку, данный руководитель не боится брать на себя ответственность, он умеет решать задачи повышенной сложности, упорен, самостоятелен, ориентирован на результат, то какой смысл работать с ним в авторитарном режиме, здесь целесообразен авторитарный стиль управления.
Либеральный стиль управления считаю совершенно не подходящим для филиала компании данного профиля.

2. Какой стиль взаимодействия в команде руководителей офиса будет являться желаемым для филиала?

Тот, который приведет к росту эффективности взаимодействия между руководителями филиала, выраженному в увеличении финансового результата. В данном случае, стиль взаимодействия также будет зависеть от уровня зрелости подчиненных: с менее зрелыми в профессиональном плане стоит работать в режиме коучинга, но со «зрелым» руководителем целесообразно работать в режиме делегирования.

3. Опишите план действий, которые позволят управляющему привести команду филиала к данному стилю взаимодействия.

Несколько непонятен вопрос, поэтому отвечу как понял.

  • а) Знакомство со своими непосредственными подчиненными. Оценка степени их зрелости.
  • б) подобрать стиль взаимодействия, наиболее подходящий уровню их управленческой зрелости.
  • в) практическое воплощения выбранного стиля взаимодействия.
  • г) анализ обратной связи и при необходимости корректировка стилей.

3.По каким критериям управляющий может оценить, что данный стиль взаимодействия достигнут?

Первый вариант – объективная оценка:
Предлагаю эффективность выбранного стиля взаимодействия внутри филиала оценивать в динамике изменения величины ключевых показателей эффективности (KPI), соответствующих данному отделу. Если прибыль, выручка, геомаркетинговая оценка и прочие KPI улучшают свои значения, то для меня, как руководителя – это лучшее доказательство правильности выбранного стиля взаимодействия.

Второй вариант – субъективная оценка:
С людьми руководитель общается и ощутить некое напряжение, которое существует в морально-психологическом климате в состоянии. Точнее, «напряжение» в бизнес-подразделениях будет всегда, главное понять, где грань между нормальным напряжением и критическим. Для этого можно провести исследование морально-психологического климата.

Этот кейс решен нашим автором при обучении в бизнес-школе. Чтобы получить консультацию для соискателей MBA, свяжитесь со мной любым удобным для Вас способом или заполните форму заказа прямо на сайте.

С уважением,
руководитель проекта «Учись просто!»
Вилкова Елена

Источник: http://prostoucheba.ru/%D1%81%D1%82%D0%B8%D0%BB%D1%8C-%D1%80%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0