Темы обучения для руководителей

Копилка методических тем для руководителей ОО

Копилка методических тем для руководителей ОО

  1. Подготовка персонала образовательного учреждения к осуществлению принципов государственно-общественного управления.

  2. Развитие субъектной позиции персонала как условие повышения эффективности государственно-общественного управления образовательным учреждением.

  3. Подготовка персонала образовательного учреждения к взаимодействию с родительской общественностью как субъектом государственно-общественного управления.

  4. Модель управления развитием персонала образовательного учреждения в условиях введения Федеральных государственных образовательных стандартов общего образования.

  5. Управление профессиональным ростом персонала образовательного учреждения.

  6. Управление системой организации труда персонала образовательного учреждения.

  7. Управление развитием профессиональной компетентности персонала образовательного учреждения.

  8. Управление организационным поведением персонала образовательного учреждения.

  9. Организация командной работы педагогов в условиях развития образовательного учреждения.

  10. Функции руководителя образовательного учреждения в управлении организационным поведением персонала.

  11. Технология управления организационной культурой персонала образовательного учреждения.

  12. Содержание и методы развития организационно-управленческой культуры руководителя образовательного учреждения.

  13. Направленность деятельности руководителя образовательного учреждения на формирование у персонала организационных ценностей.

  14. Эффективные средства формирования организационной культуры персонала образовательного учреждения.

  15. Влияние профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения на эффективность функционирования системы управления персоналом.

  16. Повышение эффективности управления персоналом образовательного учреждения на основе совершенствования системы материального стимулирования.

  17. Научная организация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом в образовательном учреждении.

  18. Делегирование полномочий как инструмент повышения эффективности управленческой деятельности.

  19. Делегирование полномочий как условие повышения эффективности управления персоналом в образовательном учреждении.

  20. Внутриорганизационное обучение персонала образовательного учреждения и пути повышения его эффективности.

  21. Оптимизация индивидуальной работы с персоналом образовательного учреждения.

  22. Совершенствование управления персоналом образовательного учреждения на основе проектно-целевого подхода.

  23. Профессиональная адаптация и обучение в системе управления карьерой персонала в образовательном учреждении.

  24. Персонифицированная программа повышения квалификации как средство управления карьерой персонала образовательного учреждения.

  25. Саморазвитие личности как фактор успешной карьеры специалиста образовательного учреждения.

  26. Формирование системы непрерывного профессионального образования персонала в образовательном учреждении.

  27. Коучинг в управлении персоналом образовательного учреждения.

  28. Развитие организаторских способностей руководителя образовательного учреждения как фактор совершенствования управления персоналом.

  29. Профилактика деформации личности педагога как фактор повышения эффективности управления персоналом в образовательном учреждении.

  30. Направленность деятельности руководителя образовательного учреждения на предупреждение профессионального выгорания педагогов.

  31. Педагогическая рефлексия как средство предупреждения профессионального выгорания педагогов образовательного учреждения.

  32. Развитие рефлексивных умений руководителя образовательного учреждения как фактор принятия эффективных управленческих решений.

  33. Ситуационный анализ как условие повышение эффективности управленческих решений руководителя образовательного учреждения.

  34. Новые информационные технологии в подготовке и принятии руководителем образовательного учреждения управленческих решений.

  35. Психологические знания в системе подготовки и принятия руководителем образовательного учреждения управленческих решений.

  36. Самопроектирование деятельности руководителя образовательного учреждения как фактор повышение эффективности управления персоналом.

  37. Направленность внутриорганизационного обучения на развитие конфликтологической культуры персонала образовательного учреждения.

  38. Развитие конфликтологической компетентности педагогов в условиях внутриорганизационного обучения в образовательном учреждении.

  39. Развитие компетентности педагогов в разрешении конфликтов с использованием ресурсов внутриорганизационного обучения в образовательном учреждении.

  40. Подготовка педагогов образовательного учреждения к управлению межличностными конфликтами.

  41. Развитие коммуникативной компетентности персонала как фактор формирования благоприятного психологического климата в образовательном учреждении.

  42. Развитие лидерских качеств руководителя образовательного учреждения как фактор повышения эффективности управления персоналом.

  43. Управленческая поддержка педагогического коллектива школы в освоении технологий проектной деятельности.

  44. Управленческая поддержка развития информационной культуры педагогического коллектива образовательного учреждения.

  45. Управленческое содействие педагогическому коллективу школы в совершенствовании профессиональной квалификации.

  46. Управленческое содействие педагогам образовательного учреждения в реализации инновационной деятельности.

  47. Управление персоналом в условиях введения инноваций в образовательном процессе.

  48. Управленческое содействие персоналу образовательного учреждения в развитии ученического самоуправления.

  49. Управленческое содействие адаптации молодых педагогов в образовательном учреждении.

  50. Условия развития инновационного потенциала педагогического коллектива образовательного учреждения.

  51. Социально-психологические факторы обеспечения результативности управленческих решений руководителя образовательного учреждения.

  52. Внедрение новой системы оплаты труда как фактор повышения мотивации профессиональной деятельности сотрудников в образовательном учреждении.

  53. Системное управление инновационной деятельностью персонала образовательного учреждения.

  54. Психолого-педагогическое сопровождение профессиональной деятельности персонала образовательного учреждения.

  55. Педагогическая модель управления процессом развития профессиональной компетентности персонала современной школы.

  56. Управление системой мотивации персонала образовательного учреждения.

  57. Совершенствование системы мотивации персонала образовательного учреждения

  58. Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности управления образовательным учреждением.

  59. Управление развитием персонала образовательного учреждения на основе мотивации профессиональной деятельности.

  60. Современные концепции мотивации в управлении персоналом в образовательном учреждении.

  61. Мотивация карьеры как фактор повышения эффективности управления персоналом в образовательном учреждении.

  62. Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала образовательного учреждения.

  63. Создание ситуации делового успеха как условие повышение эффективности исполнительской дисциплины.

  64. Направленность деятельности руководителя образовательного учреждения на повышение уровня исполнительской дисциплины персонала.

  65. Деловой успех как средство повышения эффективности управленческих решений в образовательном учреждении.

  66. Корпоративная культура как возобновляемый ресурс повышения эффективности управления персоналом образовательного учреждения.

  67. Влияние профессиональной культуры руководителя на эффективность управления персоналом в образовательном учреждении.

  68. Методы убеждения и их использование в управлении персоналом в образовательном учреждении.

  69. Авторитет руководителя как фактор повышения эффективности управления персоналом в образовательном учреждении.

  70. Развитие культуры поведения персонала как фактор повышения эффективности исполнительской дисциплины в образовательном учреждении.

  71. Деловое общение в деятельности руководителя образовательного учреждения.

  72. Направленность деятельности руководителя образовательного учреждения на развитие культуры поведения персонала в деловом общении.

  73. Эффективное деловое общение как составляющая профессиональной культуры руководителя образовательного учреждения.

  74. Профилактика моббинга в трудовом коллективе как фактор эффективности управления персоналом в образовательном учреждении.

  75. Профилактика стресса как фактор повышения эффективности принятия управленческих решений в образовательном учреждении.

  76. Информационно-коммуникационные технологии как средство обеспечения эффективности принятия управленческих решений.

  77. Управление развитием профессиональной компетентности педагогов образовательного учреждения в ИКТ-насыщенной среде.

  78. Управленческая поддержка педагогического коллектива школы в освоении новых информационно-коммуникационных технологий.

  79. Развитие педагогического потенциала учителей в школе как самообучающейся организации.

  80. Управление персоналом в школе как самообучающейся организации.

  81. Управление персоналом в образовательном учреждении на основе принципов самообучающейся организации.

  82. Обучение на собственном опыте как условие развития персонала образовательного учреждения.

  83. Подготовка персонала образовательного учреждения к осуществлению бенчмаркинговой деятельности.

  84. Бенчмаркинговые технологии в системе обучения персоналом в образовательном учреждении.

  85. Внутриорганизационное обучение как средство развития методической культуры педагогического персонала образовательного учреждения.

  86. Направленность внутриорганизационного обучения в образовательном учреждении на подготовку педагогов к обобщению и распространению эффективного опыта.

  87. Направленность внутриорганизационного обучения в образовательном учреждении на подготовку персонала к введению федеральных государственных образовательных стандартов общего образования.

  88. Направленность внутриорганизационного обучения в образовательном учреждении на подготовку персонала к осуществлению психолого-педагогической работы.

  89. Интеграция формального и неформального повышения квалификации педагогов как фактор достижения современного качества общего образования.

  90. Направленность управления персоналом образовательного учреждения на осуществление инклюзивного образования.

  91. Подготовка персонала образовательного учреждения к осуществлению тьюторских функций.

  92. Тьюторская деятельность в системе внутриорганизационного обучения персоналом.

  93. Управление кадровым потенциалом в условиях введения в образовательном учреждении Федеральных государственных образовательных стандартов общего образования.

  94. Подготовка персонала образовательного учреждения к выявлению и обеспечению социально-педагогической поддержки одаренных детей.

  95. Развитие педагогической культуры персонала в условиях внутриорганизационного обучения в образовательном учреждении.

  96. Персонифицированная программа повышения квалификации как эффективное средство управления развитием персонала в образовательном учреждении.

  97. Управление разработкой и реализацией персонифицированных программ повышения квалификации.

  98. Стратегия управления ресурсами образовательного учреждения при реализации персонифицированных программ повышения квалификации.

  99. Развитие профессионального мастерства персонала образовательного учреждения в системе внутриорганизационного повышения квалификации.

  100. Развитие профессиональной компетентности персонала образовательного учреждения в процессе межкурсовой подготовки.

Источник: https://infourok.ru/kopilka-metodicheskih-tem-dlya-rukovoditeley-oo-3022438.html

Виды тренингов для руководителей

28 Март 2018 1ps Просмотров:

Комплексные программы по обучению руководителей
Тренинги по управлению персоналом
Личностные тренинги руководителей по управлению собой
Программы по стилю руководства, лидерства
Тренинги по планированию работы, постановке задач перед подчиненными
Программы по повышению мотивации персонала, по делегированию полномочий
Другие виды управленческих тренингов

Достаточно разнообразны по виду управленческие тренинги для руководителей, так как темы их программ строятся на достижении определенных целей. Какие же сегодня предлагаются бизнес тренинги, которые помогают в работе представителям руководящего состава компаний?

  1. Комплексные программы по обучению руководителей.

Это тренинги, которые позволяют в комплексе ознакомиться с разными важными направлениями в управленческой работе, начиная от коммуникативной компетенции начальника, заканчивая анализом проблем и принятием решения по их устранению. Это своего рода базовые курсы, которые особенно необходимы молодым руководителям, недавно начавшим свой тернистый путь во главе компании. Полезны комплексные программы и для опытных начальников, которые хотели бы изменить свой консервативный подход к управлению.

  1. Тренинги по управлению персоналом.

Связаны с построением взаимоотношений с сотрудниками. Содержат рассмотрение вопросов психологии подчиненных. В ходе таких тренингов обсуждается успешное создание эффективной команды, проблемы конфликтов при управлении, находятся ответы на вопросы, связанные с принятием решений в конкретных ситуациях. Руководитель учится сохранять свой авторитет перед работниками, принимая адекватные решения.

  1. Личностные тренинги руководителей по управлению собой.

К таким тренингам относятся программы личностного роста. В ходе обучения участники учатся управлять собой. Цель таких программ – использовать человеческий фактор, чтобы повысить эффективность работы компании. Обучающиеся учатся понимать свои, а также чужие эмоции, устанавливать, а затем и поддерживать позитивные отношения с подчиненными, управлять стрессовыми ситуациями, преодолевать конфликты. В программы могут включаться основы делового этикета, а также обучение коммуникативным навыкам.

  1. Программы по стилю руководства, лидерства.

В ходе таких тренингов рассматриваются все основные стили руководства, их особенности. Проводится обсуждение эффективности конкретного стиля в различных ситуациях. Даются ответы на вопросы, связанные с тем, какой стиль подходит определенному руководителю, как ему следует придерживаться выбранного стиля, как быть лидером для своих подчиненных и постоянно таковым оставаться.

  1. Тренинги по планированию работы, постановке задач перед подчиненными.

Программы по планированию учат основным принципам планирования. Позволяют научиться ставить задачи перед тем, как начать достигать каких-то определенных результатов. Дают возможность понять важность планирования, которое напрямую влияет на эффективность работы всей компании в целом.

В свою очередь, тренинги, обучающие ставить задачи перед починенными, формируют навыки постановки различных задач, учитывая возможности сотрудника с отсутствием стремления требовать невозможного.

  1. Программы по повышению мотивации персонала, по делегированию полномочий.

Корпоративные тренинги для руководителей позволяют обучиться, как мотивировать своих сотрудников, какие методы, способы для этого использовать. Участники учатся заинтересовывать своих подчиненных, определяя мотивы сотрудников, того, к чему они стремятся, направлять их интерес по нужному для компании руслу.

Программы на тему делегирования полномочий позволяют научиться правильно передавать обязанности и в дальнейшем осуществлять контроль за их выполнением. Эффективное делегирование предполагает верное распределение ответственности между всеми звеньями управленческой сети. Как это сделать, позволит узнать тренинг по соответствующей теме.

Другие виды управленческих тренингов

Чего еще могут касаться тренинги для руководителей, какие бывают их темы на фоне всего вышеперечисленного многообразия? Это программы, касающиеся:

  • Ораторского искусства;
  • Проведения совещаний;
  • Тайм-менеджмента.

На проводимых тренингах по ораторскому искусству участники учатся, как публично выступать, как планировать свою речь, как отвечать на неуместные вопросы и пр.

В свою очередь, программы по изучению особенностей проведения корпоративных совещаний позволяют научиться быстрому и эффективному решению вопросов, возникающих на собрании коллектива. На таких тренингах можно узнать, как распределять роли между выступающими на совещании, каких правил следует придерживаться при проведении собраний.

Тренинг по менеджменту для руководителей в плане распределения времени даст возможность научиться выделять время не только на выполнение работы в ходе исполнения своих должностных обязанностей, но и не забывать про свои личные интересы.

Тренингов для руководителей достаточно много. И каждый из них позволяет узнать ценную для управленца информацию и применить ее на практике с желаемым успехом.

Рейтинг публикации:

Источник: https://www.training-partner.ru/staty/vidy-treningov-dlya-rukovoditelej.html

Тренинги для руководителей: быстрее, сильнее, эффективнее


Развитие навыков руководителя может способствовать достижению высот в бизнесе и развитию компании.
Узнать больше…

Актуальными задачами бизнес-тренингов для руководителей являются:

  • формирование лидерских навыков;
  • нахождение работающих схем и форм для управления;
  • обучение правильному делегированию;
  • мотивирование.


Выбирая курс, стоит заранее проконсультироваться со специалистами для выбора оптимальной программы тренинга.
Получить консультацию…

Тренинги для руководителей отличаются индивидуальным подходом, а также учетом специфики работы организации.
Узнать больше о тренингах…

Многие тренинги ориентированы не только на топ-менеджеров, но и на руководителей среднего звена.
Тренинг для руководителей…

Выбирая организацию для проведения тренинга, стоит обратить внимание на опыт и квалификацию специалистов, проводящих обучение, а также репутацию фирмы, предоставляющей услугу.

Как выбрать компанию для проведения тренинга?

Талант руководителя, как и любой талант, дается человеку от рождения. Но, например, способности к рисованию или пению люди развивают и шлифуют в себе долгие годы, прежде чем выйти на профессиональный уровень. А вот способности руководителя, по мнению многих, должны развиваться в процессе практической деятельности сами собой. Конечно, в известной степени это так и происходит, но почему же не использовать дополнительные возможности и не подкрепить имеющийся опыт активным обучением?

Обучение руководителей: быть или не быть?

В любой компании определенный процент ее успеха зависит от того, насколько грамотный руководитель стоит во главе, насколько правильные стратегические и тактические решения он принимает. Неудачи и достижения компании — это одновременно неудачи и достижения ее руководителя. Не приходится рассчитывать на то, что при неумелом и некомпетентном руководстве фирма сможет достичь высот в бизнесе. Ошибку рядового работника, как правило, можно исправить или компенсировать. Ошибки топ-менеджеров обходятся гораздо дороже, а иногда и являются для компании фатальными.

В последнее время конкурентоспособность организации все чаще связывают с качеством управления. Компании ассоциируются с личностными качествами их топ-менеджеров. Всем известны имена Стива Джобса (Apple), Билла Гейтса (Microsoft), Марка Цукерберга (Facebook). Эти люди давно уже стали символом успеха, как личного, так и своих компаний, и вполне вероятно, что без их лидерских и управленческих способностей на вершине мирового бизнеса сейчас находились бы совсем другие фирмы.

В США среди всех сотрудников, проходящих обучение, доля управленческого персонала составляет около 18%. Это почти в 2 раза больше доли сотрудников в совокупной рабочей силе.

Современная мировая система бизнес-образования наглядно показывает, что управлению можно и нужно учиться. Особенно очевидными важность и востребованность обучения становятся в период перемен в компании. Старые схемы управления перестают работать, а иногда и просто тормозят развитие. И вот тут-то способность и готовность руководителя быстро выбрать и изменить стратегию компании, переосмыслить старый опыт, сформировать новые подходы к работе становятся чрезвычайно важными. Именно такие умения и навыки и дают бизнес-тренинги для руководителей.

Кстати
Крупные компании не жалеют средств на обучение руководящего состава. Например, известный немецкий концерн Henkel ежегодно проводит 130 семинаров, при этом каждый руководитель в течение года должен посетить не менее двух таких мероприятий.

Чтобы понять, насколько эффективным является обучение руководителей и стоит ли оно затраченных на него денег, необходима квалифицированная оценка. Даже самые современные программы иногда не приносят результатов по нескольким причинам — постановка слишком общих целей, плохая организация самого процесса обучения и пр. Оценить эффективность могут и сами обучающиеся, и специалисты, которые проводили учебу. Существует масса способов, включающих тесты, опросы, экзамены, позволяющие получить достаточно объективную картину. Но реальным показателем успешности становится повышение эффективности работы компании, руководитель которой принимал участие в тренинге.

Управленческие тренинги: зачем они для руководителей

Главная идея управленческого тренинга заключается в обновлении и дополнении уже имеющихся у руководителя знаний и опыта путем интенсивного курса. Практически любой управленческий тренинг направлен на достижение определенных целей, среди которых:

  1. Развитие управленческих навыков руководителя.
  2. Изучение инструментов управления.
  3. Повышение эффективности исполнения управленческих задач.
  4. Увеличение осознанности принятия управленческих решений и действий.

Существует несколько направлений проведения управленческого тренинга. Каждое из них решает конкретные задачи.

Управление организацией

Любая компания — «живой» организм, в котором тесно взаимосвязаны все системы, отделы и исполнители. Управление организацией — это управление всеми входящими в нее структурами. Тренинги по стратегическому планированию в наибольшей степени способны расширить кругозор руководителя, показать тесную взаимосвязь двух подходов — процессного и проектного на стратегическом уровне. Целевой аудиторией таких тренингов являются собственники компании и руководители высшего звена. В ходе тренинга изучаются структура стратегии, инструменты для принятия стратегических решений, проводится разработка стратегии компании и обсуждаются вопросы ее внедрения.

Управление процессами и проектами

Тренинги по управлению процессами и проектами очень полезны для руководителей компаний, которые находятся в начале этапа перемен. Такие тренинги формируют навыки четкой постановки целей и планирования их достижения, рационального использования имеющихся ресурсов и привлечения новых.

Основная цель подобных тренингов — научить руководителя думать «процессно» или «проектно», в зависимости от вида тренинга. В ходе тренинга дается определение понятиям «процесс» и «проект», проводится их планирование с изучением рисков и способов управления ими. Примерами таких тренингов могут быть тренинги по управлению продажами, делегированию полномочий.

Управление персоналом

Одна из важнейших функций любого руководителя. Руководитель должен не просто уметь ставить задачи и контролировать их выполнение, но и находить индивидуальный подход к сотрудникам. Выбирая тренинг по управлению персоналом, необходимо учитывать, что в нем обязательно должна быть практическая составляющая. Главная задача такого тренинга — расширить возможности руководителя, научить внедрять новые технологи управления персоналом, способы постановки целей для работников, правильно распределять обязанности, расставлять приоритеты. Пример тренингов по управлению персоналом — «Управление конфликтами».

Управление собой

В эту группу входят так называемые тренинги личностного роста руководителя. На них участники осваивают сложную науку управления собой. Целью подобных тренингов является использование человеческого фактора для повышения эффективности работы компании. Руководители учатся распознавать свои и чужие эмоции, устанавливать и поддерживать позитивные межличностные отношения, овладевают способами управления стрессом и преодоления конфликтов. При необходимости в программу тренинга включаются основы делового этикета, тайм-менеджмент, обучение коммуникативным навыкам.

Формы реализации и методы обучения руководителей на тренингах

Большинство современных программ обучения руководителей организаций и предприятий — это сочетания самых разных приемов подачи материала и отработки практических навыков. Универсальных форм и методов обучения не существует, каждый из них имеет свои плюсы и минусы.

Формы

Бизнес-тренинг. В ходе бизнес-тренинга можно получить актуальные знания и управленческие навыки, на практике отработать сложные моменты, встречающиеся в деятельности руководителя. Бизнес-тренинг может затрагивать несколько блоков обучения, а может быть сосредоточен на развитии конкретного делового или личностного качества.

Бизнес-коучинг. Главный принцип бизнес-коучинга, отличающий его от тренинга, — это осознание. Работа в рамках бизнес-коучинга ведется индивидуально под руководством бизнес-коуча. Именно с помощью осознания проблемы руководитель находит пути ее решения, а бизнес-коуч координирует эти пути. Коучинг для руководителей обычно является узкоспециализированным, затрагивающим отдельные бизнес-вопросы, такие как преобразование бизнеса, финансы, выгодное партнерство, маркетинг, управление персоналом и т.д.

Наставничество. Способ передачи знаний, умений и навыков от более опытного специалиста менее опытному. В обучении руководителей этот способ применяется редко, в основном он актуален для обучения молодых специалистов и новых сотрудников.

Бизнес-мастерская. Это форма обучения руководителей, помогающая увидеть бизнес со стороны, используя доступные методы анализа и принятия решений. На таких обучающих мероприятиях участники имеют возможность быстро проанализировать ситуацию в своей компании и изменения на рынке. В формате бизнес-мастерской проводятся семинары, деловые игры, тренинги и т.д.

Модели

Обучение руководителей может быть, как коллективным, так и индивидуальным. Групповой формат предполагает некую работу в группах, нацеленную на коллективное решение задач. Групповое обучение обычно проводится на семинарах или тренингах, организованных как внешними компаниями, так и с привлечением собственных ресурсов фирмы. Однако некоторыми руководителями сам процесс группового обучения воспринимается крайне отрицательно, поскольку они видят в этом угрозу своему имиджу.

В этом случае альтернативой становится индивидуальное обучение, когда «ученик» сам выбирает время и место занятий. При этом навыки управленца он оттачивает, решая реальные задачи своей компании, а не отвлеченные кейсы из чужой практики. Наиболее часто индивидуальное обучение проводится в формате бизнес-коучинга.

Методы

Методов обучения руководителей существует очень много, обычно в рамках тренинга используются несколько из них. Это позволяет эффективнее достигать намеченные цели.

Групповая дискуссия — совместное обсуждение спорного вопроса, дающее возможность прояснить, а в некоторых случаях, изменить позиции и мнения участников. Дискуссия позволяет увидеть проблему с разных сторон.

Игровые методы. Обширная группа, включающая в себя разнообразные деловые, управленческие и ролевые игры. В ходе игр имитируется рабочая ситуация и принятие решений, наиболее близких к действительности. Деловая игра позволяет наглядно увидеть последствия этих решений, скорректировать их результаты и при возникновении такой ситуации в компании избежать ошибок.

Развитие социальной перцепции. Участники развивают умения воспринимать и оценивать, и понимать себя, других людей, коллектив. Для этого они выполняют специальные упражнения, дающие вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди и насколько точно их собственное восприятие окружающих.

«Папка с входящими документами» — метод кейсов. В рамках этого метода группа получает некую информацию в виде фактов и должна обсудить проблему, дать рекомендацию или принять решение. Кейсы создаются тренером заранее.

Мозговой штурм. Это способ производства креативных идей по заданной проблеме за определенное количество времени. Приветствуются все варианты, за исключением критических оценок. При этом требуется количество, а не качество самих идей. Задача метода — отметить каждое важное или перспективное предложение, заслуживающее дальнейшего развития.

Дебаты — обсуждение значимой проблемы с формулированием различных точек зрения. В ходе дебатов запрещено спорить, можно только высказывать свою точку зрения, приводя аргументы, но не перебивая оппонента. Цель дебатов — выработать некие общие положения по обсуждаемому вопросу.

Демонстрация — работа в малых группах. Малые группы формируются для обсуждения темы и изложения перед остальной аудиторией (обычно лидером группы) результатов обсуждения. Основной акцент делается на обмене информацией и возможности отвечать от имени всей группы.

Лекция/семинар. Традиционные методы обучения. Лекция предполагает изложение и записывание теоретического материала без обсуждения и закрепления. Семинар отличается от лекции тем, что объем информации, получаемый слушателем, гораздо меньше. Кроме того, он предполагает некую обратную связь и общение между ведущим и аудиторией. Качество усвоения материала при этом обычно выше, чем на лекции.

Фасилитация. Выявление и использование процессов, которое помогают работающим в группе людям вести общую мыслительную деятельность, находить общие решения, генерировать общие идеи и совершенствовать их. Тренер или ведущий называется фасилитатором, его задача — предоставить метод и средства, помогающие найти решения, при этом не применяя свои схемы действия и способы решения.

На заметку
Наиболее известные техники фасилитации — «открытое пространство», «мировое кафе», «благоприятный запрос», «поиск будущего».

Стратегические сессии. Они проводятся для выработки путей стратегического развития. Это активная групповая работа, отличающаяся от семинара или тренинга, поскольку направлена не столько на обучение участников, сколько на поиск решений, вовлеченность в процесс.

Выбор формы, метода или модели зависят от конкретных задач обучения, состава группы, сроков проведения.

Как выбрать правильный тренинг?

Чтобы тренинг был действительно полезным, а не просто модным времяпрепровождением, нужно выбрать его правильно. Прежде всего следует ответить на вопрос: «Зачем вообще нужен этот тренинг? Какие задачи должны быть решены с его помощью?». После этого определить, какие предложения существуют по выбранной теме. В интернете существует большое количество информации по данному вопросу.

Обязательно надо оценить организацию, которая проводит тренинг. Тренеры могут быть работниками какого-то специализированного центра или фрилансерами. К фрилансерам стоит обращаться только в том случае, если тренер — действительно специалист с именем, на счету которого сотни успешно проведенных тренингов. Квалификацию тренера несложно выяснить через интернет или пообщавшись с его клиентами.

Если тренинг проводится специализированным центром, внимательно изучите сайт компании. Обратите внимание на то, сколько лет существует центр, какие именно тренинги он проводит, с кем сотрудничает. Очень важный фактор оценки — наличие собственных специалистов. Если организация работает только с приглашенными тренерами, не имея своих, это может говорить о ее недостаточном профессионализме.

Тренинг для руководителей — достаточно сложное и дорогостоящее мероприятие, низкое качество которого в лучшем случае приведет к банальной трате денег при отсутствии результатов, а в худшем — отрицательно скажется на работе компании. Поэтому решение о выборе компании, проводящей бизнес-тренинги, должно быть взвешенным, ни в коем случае не скоропалительным.

Как выстроить эффективную систему обучения руководителей на предприятии?

О том, как грамотно выстроить эффективную систему обучения руководителей на предприятии, нам рассказал Михаил Графский, руководитель практики «Обучение персонала» аудиторско-консалтинговой компании КСК групп:

«Можно пойти двумя путями. Первый путь — это обучение силами собственных специалистов. Что для этого потребуется? Прежде всего наличие сильного HR-подразделения с профессиональными тренерами по всем направлениям обучения. Конечно, для большинства компаний, даже крупных, — это не всегда реальный вариант. Найти на рынке труда достаточное количество профессионалов очень трудно, а выделять средства на их ежемесячную заработную плату — еще и нецелесообразно.

Гораздо проще и удобнее второй путь — направить руководителей на обучение, организуемое внешними специалистами. В этом случае все, что требуется от руководителя HR-отдела — это отслеживать интересные тренинги и информировать руководство об их проведении. Преимуществами такого способа является то, что он обходится значительно дешевле, а также предлагает гораздо больше возможностей в плане обучения. Обычно компании, специализирующиеся на тренингах, имеют обширную программу занятий по самым разным управленческим аспектам.

Наша компания — КСК групп — вот уже 22 года работает на рынке консалтинга и помогает бизнесу развиваться. К услугам клиентов — индивидуальный план обучения. Перед выбором программы клиент может предварительно встретиться с нашими преподавателями и определить, какой курс наиболее оптимален в конкретной ситуации. Нередко в ходе такой встречи вскрываются проблемы, которые с первого взгляда были не видны. В итоге мы предлагаем несколько иной набор занятий, чем тот, что предполагался изначально, но при этом реально соответствующий потребностям компании и интересам руководителей».

P.S. КСК групп занимает 12-е место в списке крупнейших аудиторско-консалтинговых групп (по данным «Эксперт РА», 2017). За два с лишним десятилетия компания реализовала свыше 5000 проектов для более чем 700 клиентов.

Источник: https://www.kp.ru/guide/treningi-dlja-rukovoditelei.html

Управленческие навыки для топ-менеджеров

1. Выделение основных типовых ошибок менеджерского поведения.
2. Демонстрирующее упражнение или деловая / ролевая игра.
3. Разбор упражнения с анализом поведения участников.
4. Поиск альтернативного поведения, позволяющего обойти привычную модель поведения, найти и реализовывать более успешную модель поведения.
5. Закрепляющее упражнение.
Возможные темы:

  • Корпоративная культура организации и подразделения. Как создать культуру, способствующую реализации стратегии организации.
  • Цикл менеджмента. Регулярный менеджмент. Как добиться того, чтобы компания была управляемой на регулярной основе, а не в «ручном режиме».
  • Лидерство. Должен ли руководитель быть лидером. Культура лидерства и культура менеджмента.
  • Мотивация, Вовлеченность, Лояльность. Внешняя и внутренняя мотивация. Работа «за страх» или «за совесть»?
  • Коммуникация руководителя. Обратная связь – запрос, предоставление, реакция. Инструменты эффективной коммуникации.
  • Эмоциональная компетентность. Какие эмоции переживают руководители и подчиненные, как это влияет на производительность труда, и как этим управлять.
  • Личность менеджера. Управленческая зрелость.
  • Коучинг, наставничество, подготовка приемника. Саморазвивающаяся организация.
  • Планирование и подбор персонала. Ошибки при подборе персонала. Имидж работодателя.
  • За два дня на тренинге будут разобраны несколько из перечисленных выше тем.
    Выбор тем осуществляют участники тренинга в начале программы.

Источник: https://training.pwc.ru/seminars/upravlencheskiy-navyki-dlya-rukovoditeley-vysshego-zvena/