Стимулирование труда

Основы управления персоналом (стр. 1 )

МИНИСТЕРСТВО сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ХАКАССКИЙ ФИЛИАЛ

Кафедра экономики и управления

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тестовые задания

Направление подготовки бакалавра 081100.62 «Государственное и муниципальное управление»

Абакан 2013

Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:
а) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б) трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
в) все лица, работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии;
г) все лица, работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия;
д) все потенциальные работники предприятия

2. Безработные — это:
а) трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
б) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в) лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-63 лет, женщины — 45-58 года);
г) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
д) граждане не работающие по собственному желанию

3. Что следует понимать под категорией «персонал»?
а) это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б) совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности;
в) все лица работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии;
г) все лица работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия;
д) все потенциальные работники предприятия

4. К эффекту совместной деятельности персонала не относят
а) степень реализации организационной цели;
б) уровень эффективности труда;
в) материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники оттого, что они состоят в этой организационной структуре;
г) противостояние между профсоюзами и администрацией организации;
д) все относят

5. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются:
а) различия в уровне экономической эффективности труда;
б) различия в уровне социальной эффективности труда;
в) финансовое положение предприятия;
г) а) и б);
д) а) и в)

6.Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению:
1 — занятое население;
2 — безработные;
3 — трудоспособное население;
4 — трудовые ресурсы;
5 — ищущие работу;
6 — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве
а) 1, 2, 3;
б) 2. 3;
в) 1, 2;
г) 3, 6;
д) 5, 6

7.Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению:
1 — работающие по найму;
2 — имеющие оплачиваемую работу (службу);
3 — лица в местах лишения свободы;
4 — самостоятельно обеспечивающие себя работой;
5 — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
6 — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
7 — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
8 — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
9 — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
10 — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
11 — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
а) 1, 2, 3, 5, 6, 8, 9, 10, 11;
б) 1, 2, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11;
в) 1, 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10, 11;
г) 1, 2, 4, 5, 6, 8, 9, 10;
д) 1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11

8. К экономически неактивному населению относятся:
1 — работающие по найму;
2 — имеющие оплачиваемую работу (службу);
3 — лица в местах лишения свободы;
4 — самостоятельно обеспечивающие себя работой;
5 — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
6 — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
7 — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
8 — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
9 — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
10 — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
11 — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
а) 1, 2, 3, 5;
б) 3, 7;
в) 5, 8;
г) 9, 11;
д) 7, 9, 10, 11

9.Характеристиками «ядра» персонала являются:
1 — защищенность рабочего места от влияния рынка;
2 — гарантия занятости на длительную перспективу;
3 — неудобные дни и часы работы;
4 — стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
5 — негарантированное пенсионное обеспечение;
6 — гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя
а) 1, 2, 3, 5;
б) 3, 6;
в) 3, 5, 6;
г) 2,4,5,6;
д) 1, 2, 4, 6

10. В каком случае происходит формирование мотива труда?
а) если трудовая деятельность является основным условием получения блага;
б) если стаж работы является критерием распределительных отношений;
в) если высокий статус дает возможность получить благо;
г) если у человека есть альтернативные источники получения блага;
д) если человек долгое время не получал ожидаемой отдачи от труда

Тема 2. МОТИВАЦИЯ

11.В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?
а) до начала профессиональной деятельности;
б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет;
в) во время адаптации в коллективе;
г) после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности;
д) после признания важности труда

12.В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:
а) стремиться к проявлению самостоятельности;
б) обладает творческим мышлением;
в) проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации;
г) не любит работать и старается избежать ответственности;
д) ответы а) и б)

13. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?
а) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
б) деньги – единственный мотивирующий фактор в работе;
в) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе;
г) мотивирует стремление к расширению масштаба контроля;
д) человека мотивируют потребности высших уровней

14. В чем заключается цель стимулирования персонала?
а) побудить человека избегать конфликтов;
б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями;
в) побудить человека не превышать своих полномочий;
г) внушить человеку чувство собственного достоинства;
д) обеспечить человеку достойный уровень жизни

15. В чем суть классической теории мотивации?
а) деньги – единственный мотивационный фактор;
б) человека заставляют действовать внутренние потребности;
в) поведение человека определяется его ожиданиями;
г) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
д) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе

16. Вероятность увольнения по собственному желанию выше
а) у недавно нанятых на работу сотрудников
б) у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет;
в) у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет;
г) у сотрудников, длительное время работающих в организации;
д) не зависит от стажа работы в организации

17. Для увеличения эффективности труда необходимо:
а) четко формулировать цель работы;
б) давать общее представление о необходимых результатах;
в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы;
г) своевременно стимулировать работников;
д) все вместе

18. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:
а) высказать свою оценку в СМИ фирмы;
б) высказать свою оценку сотруднику публично;
в) вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры;
г) высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании;
д) возможны варианты а) и б)

19. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:
а) за достижение плановых показателей;
б) за перевыполнение плана;
в) за выдающиеся заслуги;
г) не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате;
д) ответы а) и в)

20. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:
а) постоянному увеличению эффективности его работы;
б) временному увеличению эффективности его работы;
в) постоянному уменьшению эффективности его работы;
г) временному уменьшению эффективности его работы;
д) снижению мотивации работника

21. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:
а) в уважении;
б) в самореализации;
в) в безопасности;
г) в стремлении к власти;
д) в стремлении к независимости

22. К добровольным социальным льготам относятся
а) обязательное медицинское страхование;
б) оплата больничных листов;
в) обязательное пенсионное страхование;
г) оплата питания;
д) все перечисленные льготы являются добровольными

23. К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?
а) содержательной;
б) процессуальной;
в) классической;
г) количественной;
д) административной

24. К процессуальным теориям мотивации относится:
а) теория двух факторов Герцберга;
б) теория ожиданий;
в) теория ERG Альдерфера;
г) теория А. Маслоу;
д) теория А. Файоля

25. Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума?
а) теория ожиданий;
б) теория справедливости;
в) теория Х, Y;
г) пирамида Врума;
д) содержательная теория

26. Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А. Маслоу?
а) в самовыражении, самоопределении;
б) в общественном признании;
в) в безопасности;
г) физиологические;
д) социальные

27. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В. Оучи?
а) теория х;
б) теория y;
в) теория z;
г) пирамида потребностей;
д) теория ожидания

28. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?
а) теория ожидания;
б) модель Портера-Лоулера;
в) теория справедливости Адамса;
г) теория ERG Альдерфера;
д) теория А. Маслоу

29. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?
а) в самовыражении, самоопределении;
б) в общественном признании;
в) в безопасности;
г) физиологические;
д) социальные

30. Какие основные формы стимулов выделяют?
а) принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение;
б) моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование;
в) стимул, мотив, потребность, нужда;
г) похвала, просьба, убеждение;
д) зарплата, премия, подарки

31. Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)?
1 — действовать лучше работников-конкурентов;
2 — желание не отличаться от других работников;
3 — достигать сложных целей или даже превосходить их;
4 — находить лучшие пути для выполнения заданий;
5 — отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства
а) 1, 3, 4, 5;
б) 2, 3, 4, 5;
в) 1, 3, 4;
г) 3, 4, 5;
д) 2, 4, 5

32. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?
а) интересная работа;
б) продвижение по службе;
в) уровень заработной платы;
г) стаж работы;
д) условия труда

33. Кто из ученых анализировал и сопоставлял две мотивационные теории «X» и «Y»?
а) Абрахаи Маслоу;
б) Фредерик Херцберг;
в) Ф. Тейлор;
г) Д. Макгрегор;
д) В. Врум

34. Кто из ученых при классификации мотивов выделил в отдельную группу гигиенические мотивы?
а) К. Мадсен;
б) А. Маслоу;
в) Ф. Герцберг;
г) К. Альфред;
д) В. Врум

35. Маслоу расположил потребности в следующей последовательности:
а) физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования;
б) потребности в безопасности, физиологические, социальные, самосовершенствования, уважения;
в) социальные, физиологические, потребности в безопасности, уважения, самосовершенствования;
г) самосовершенствования, социальные, потребности в безопасности, физиологические, уважения;
д) социальные, потребности в безопасности, физиологические уважения, самосовершенствования

36. На какие две группы подразделяются современные теории мотивации?
а) классические, прогрессивные;
б) социальные, экономические;
в) содержательные, процессуальные;
г) теоретические, эмпирические;
д) научные, практические

37. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа
а) предъявляющая завышенные требования к возможностям работника;
б) требующая от сотрудника значительных усилий;
в) не требующая от сотрудника значительных усилий;
г) не оплачиваемая в полном объеме;
д) оплачиваемая ниже, чем предыдущая работа

38.Основными формами оплаты труда являются:
а) повременная и сдельная;
б) заработная плата и прибыль;
в) тарификация и индексация;
г) фиксированная и плавающая;
д) окладная и тарифная

39. По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, является:
а) самостоятельность работников на своем рабочем месте;
б) ориентация работников на достижения;
в) благоприятные отношение с руководителем;
г) свобода в выборе времени отдыха в течение рабочего дня;
д) удовлетворение физиологических потребностей

40. Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам:
а) увеличивает трудовую мотивацию персонала компании;
б) уменьшает трудовую мотивацию персонала компании;
в) не влияет на трудовую мотивацию персонала компании;
г) укрепляет чувство справедливости у работников;
д) является рациональным и отражает принципы процессуальных теорий мотивации

41. Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами:
а) моральным и материальным поощрением;
б) угрозой увольнения и снижения заработной платы;
в) убеждением и участием;
г) администрированием и приказаниями;
д) манипулированием и просьбами

42. Под обогащением труда обычно понимают:
а) увеличение размера вознаграждения;
б) увеличение количества выполняемых функций;
в) возможности карьерного роста;
г) автоматизация труда;
д) возможность невыполнения функциональных обязанностей

43. Под термином «мотивация» понимают:
а) поведение человека, направленное на достижение определенной цели;
б) совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека;
в) выбираемые человеком цели и средства их достижения;
г) реакция человека на любые психологические воздействия;
д) смысл трудовой деятельности

44. Понятие «абсентизм» используют для обозначения:
а) текучести кадров;
б) преданности организации;
в) процесса отторжения работы;
г) жизнь во благо других людей;
д) быстрого роста профессионализма

45. Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к:
а) увеличению эффективности его труда;
б) уменьшению эффективности его труда;
в) увеличению потребности в обучении;
г) снижению степени конфликтности личности;
д) росту преданности организации

46. Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должности
а) увеличивает преданность организации;
б) уменьшает преданность организации;
в) не влияет на преданность организации;
г) снижает степень конфликтности личности;
д) увеличивает эффективность труда

47. При сообщении о необходимости уменьшения размеров вознаграждения желательно
а) проявить жесткость, чтобы отсечь ненужные возражения;
б) честно объяснить причины принимаемых мер;
в) пообещать компенсацию в дальнейшем, даже если знаете, что для этого не будет средств, чтобы настроить сотрудников на работу;
г) внушить работнику, что большего он не заслуживает;
д) подчиненным ничего объяснять не следует

48. Принципы Э. Мэйо, иерархия потребностей У. Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:
а) бихевиористов;
б) школы человеческих отношений;
в) классической школы управления;
г) школы научного управления;
д) административной школы

49. Процессуальные теории мотивации изучают
а) содержание потребностей и мотивов человека;
б) факторы, влияющие на формирование потребностей;
в) взаимосвязь поведения и его ожидаемых результатов;
г) основные способы принуждения к труду;
д) влияние психологических особенностей человека на мотивации.

50. Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений (при сохранении кадрового состава) обычно могут быть устранены путем:
а) увеличения воспринимаемой справедливости системы вознаграждений;
б) усиления контроля и дисциплинарных мер;
в) замены части менеджеров среднего звена;
г) повышения привлекательности работы;
д) улучшения условий труда

51. С точки зрения мотивирования сотрудников основная задача организации корпоративных праздников состоит в том, чтобы:
а) привнести в работу радость;
б) продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам;
в) компенсировать невысокий уровень оплаты труда в компании;
г) все вместе;
д) все неверно

52. Самостоятельными мотивирующими факторами могут служить такие особенности содержания работы, как (выберите несколько ответов)
1 – автономность;
2 – повторяемость;
3 — разнообразие требуемых навыков;
4 — простота требуемых знаний;
5 – монотонность работы;
6 – конвейерная зависимость
а) 1, 2, 3;
б) 1, 3, 4;
в) 1, 3, 5;
г) 1, 5, 6;
д) 3, 4, 6

53. Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов – это:
а) стимулы;
б) мотивы;
в) мотивационная деятельность;
г) потребности;
д) цели

54. Сдельная форма оплаты труда используется в случаях, когда:
а) цикл работы слишком длинный;
б) в работе постоянно происходят изменения;
в) процесс производства не контролируется человеком;
г) работу можно легко измерить и она увязана с конкретными исполнителями;
д) работу сложно измерить и она не увязана с конкретными исполнителями

55. Сила мотива определяется:
а) степенью актуальности той или иной потребности для работника;
б) направленностью потребности;
в) степенью уверенности в собственных силах;
г) характером человека;
д) степенью изменчивости потребностей

56. Содержательные теории мотивации основываются на:
а) представлении о справедливости вознаграждения;
б) анализе процесса выполнения работы;
в) концепции потребностей работника;
г) идее об удовлетворенности трудом;
д) оценке соотношения усилий и получаемого результата

57. Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др.
а) уменьшают удовлетворенность работой;
б) увеличивают неудовлетворенность работой;
в) не влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность работой;
г) мотивируют работника;
д) позволяют работнику удовлетворить потребность в уважении

58. Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являются:
а) содержательными;
б) процессуальными;
в) системными;
г) организационными;
д) описательными

59. Человек ленив, старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду – это:
а) теория «X»;
б) теория «Y»;
в) теория «Z»;
г) теория ожиданий;
д) теория справедливости

60. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?
а) материальное поощрение за хорошо сделанную работу;
б) приманка для животных, когда необходимо, чтобы они сделали что-либо;
в) остроконечная палка, которой подгоняют животных;
г) принуждение;
д) манипулирование

61. Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:
а) возможностям организации;
б) ценности сотрудника;
в) ожиданиям сотрудника;
г) среднеотраслевому уровню;
д) вознаграждению за предыдущую работу

62. Адаптация — это:
а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям;
г) процесс повышения квалификации нового работника;
д) ответы «а» и «г»

63. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б) использование испытательного срока для новичка;
в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г) введение в должность;
д) все вместе

64. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам;
б) приспособление к относительно новому социуму;
в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации;
г) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния

65. Выделите ключевой элемент адаптации
а) знакомство непосредственно с рабочим местом;
б) знакомство с предприятием;
в) опыт работы;
г) налаживание внешних коммуникаций;
д) снижение конфликтности

66. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
а) позволить ему самостоятельно во всем разобраться;
б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками;
в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы;
г) изолировать его от влияния коллег;
д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника

67. Какие виды адаптации выделяют ученые?
а) первичная, вторичная, функциональная;
б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая;
в) скрытая, явная, фрикционная;
г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая;
д) экономическая, социальная, политическая

68. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
а) первичная, вторичная;
б) функциональная, структурная;
в) основная, вспомогательная;
г) внешняя, внутренняя;
д) явная, скрытая

69. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?
а) санитарно-гигиеническая адаптация;
б) экономическая;
в) социально-психологическая;
г) организационно-административная;
д) прогрессирующая

70 Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?
а) настроение коллектива;
б) традиции коллектива;
в) морально-психологический климат;
г) нравственность;
д) мораль

71. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?
а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации;
б) сокращение управленческого штата на предприятии;
в) способность менеджера к творческой инициативе;
г) приспособление под требования подчиненных;
д) дружелюбное отношение к подчиненным

72. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через…
а) формирование органов образования;
б) формирование и развитие системы органов управления различного уровня;
в) формирование и развитие системы органов контроля различного уровня;
г) сокращение текучести рабочей силы;
д) формирование и развитие технической системы

73. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?
а) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться;
б) опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников;
в) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы;
г) заставить работников признать новичка;
д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

74. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:
а) позволить им самостоятельно разделить функции;
б) посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу;
в) составить должностные инструкции для обоих;
г) дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации;
д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

75. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:
а) отказать ему в приеме на работу;
б) принять с испытательным сроком;
в) принять без испытательного срока;
г) принять, но с более низким жалованием;
д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта

76. Определите одну из стадий адаптации:
а) ассимиляция;
б) выплата заработной платы;
в) «акклиматизация»;
г) конфронтация;
д) легализация

77. Организационно — административная адаптация позволяет работнику:
а) ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией;
б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре;
в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;
г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины;
д) ознакомиться с правовой стороной деятельности организации

78. Период адаптации к новым обязанностям:
а) более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма;
б) более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма;
в) примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала;
г) зависит только от уровня образования человека;
д) зависит только от психологических особенностей личности

79. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:
а) первого года работы;
б) двух лет работы;
в) трех лет работы;
г) пяти лет работы;
д) десяти лет работы;

80. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы;
б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе;
в) привыкание к новым людям;
г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого;
д) адаптация к ближайшему социальному окружению

81. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
а) первичная адаптация;
б) вторичная адаптация;
в) второстепенная;
г) факторная;
д) регрессивная

82. Психофизиологическая адаптация характеризует:
а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов;
б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса;
в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда;
г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления;
д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

83. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?
а) приспособления;
б) ориентации;
в) идентификации;
г) стереотипизации;
д) аккредитации

84. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?
а) с процесса ориентации, ознакомления;
б) с процесса ассимиляции;
в) с процесса приспособления;
г) с процесса стереотипизации;
д) с процесса аккредитации

85. Чем характеризуется полная адаптация?
а) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации;
б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе;
в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям;
г) признанием новичка другими сотрудниками;
д) снижением трудовой мотивации

86. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?
а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой;
б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков;
в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция;
г) планирование карьеры, обучение, стажировки;
д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3

Источник: https://pandia.ru/text/79/092/78707.php

Управленческие задания к Разделу 2

Поиск Лекций

1.Очевидно, весьма реальным стимулом являются деньги. А есть ли другие стимулы к труду?

РЕШЕНИЕ

Финансового вознаграждения недостаточно, чтобы заста­вить людей работать лучше.

И никакие физически ощути­мые стимулы здесь не помогут — ни отличный офис,

ни вни­мательный шеф, ни даже доля в прибылях. Человеческие желания более

многообразны.

Необходимо провести границу между мотивацией и удов­летворенностью. Последнее

достичь гораздо легче, но это лишь проявление благополучия, которое всегда требует

улуч­шения, не зная предела.

Наиболее часто используются следующие стимулы не­финансового характера:

♦ ответственность и достижение успеха. Они являются мотивами деятельности. При этом

осознание достигнутого успеха является наградой;

♦ внутренняя заинтересованность в работе;

♦ система вознаграждений. Это стимулирует сосредото­ченность;

♦ влияние других людей. Многие упорно трудятся на сво­их шефов, несмотря на то,

что получают в награду лишь их одобрение;

♦ благоприятная рабочая среда. Плохие условия работы, неблагоприятные условия

трудового соглашения и автори­тарные методы руководства являются дестимулирующими

факторами, особенно если сочетаются с недостаточным воз­награждением. Следует иметь

в виду, что действенность сти­мулов многократно возрастает, если они используются

в ком­плексе.

2. Возможно ли, чтобы персонал оставался довольным, трудолюбивым и стремился

к лучшим результатам?

РЕШЕНИЕ

Именно с этого и начинается мотивация. Вы должны вдох­новить людей работать лучше

в интересах компании, делая это добровольно, исходя из личной заинтересованности.

Выясните, что они хотят получить от своей работы и ис­пользуйте это.

Узнайте о стремлениях своих работников, не связанных с работой.

Всегда думайте о будущем своих сотрудников. Не удов­летворяйтесь тем, что они уже

могут делать. Дайте им воз­можность научиться делать то, к чему они стремятся.

Положительная оценка и понимание — тоже потенциаль­ный мотив. Не хвалите

слишком щедро, но обязательно це­ните хорошую работу — и пусть другие сотрудники

и на­чальники тоже знают, что в вашей компании труд оценива­ется по его результатам.

Заставьте людей думать самих. Спрашивайте их мнения, делитесь информацией,

поощряйте их стремление обдумы­вать проблемы.

Давайте поручения тем, кто готов взять еще работу. Не оставляйте только себе самые

интересные, творческие и перспективные виды работ.

Старайтесь расширить варианты систем поощрения.

3. Несколько из моих работников трудятся на прославлен­ном конвейере, проверяя

микросхемы. Эта работа утомительна и однообразна, но она необходима.

Сознавая это, я тем не менее не имею возможности ни повысить зарплату,

ни изме­нить названия должностей работников. Как мне мотивиро­вать их

деятельность?

РЕШЕНИЕ

Людям, которые лишь обрабатывают результаты труда других, эта работа может сильно

надоесть. Может быть, сле­дует расширить их работу и они смогут сделать что-то полез­ное

на следующих этапах сборки? А почему бы ни рассмот­реть возможность объединить их в

автономную комплексную бригаду, в задачу которой входила бы поставка проверенных

собранных и надлежащим образом упакованных плат с микро­схемами, которые были

бы частью продукции компании?

Они будут с большим удовольствием работать, зная, что создают какой-то конкретный

продукт. Если это покажется вам непрактичным, попытайтесь изменить часы их работы,

представить их работу как вклад в общее дело.

Объясните работникам, что они освобождаются от стро­гого учета рабочего времени при

условии поставки компании определенного количества проверенных микросхем в день.

Это классический пример системы поощрения за счет предложе­ния дополнительного

свободного времени.

4. В нашей компании руководителям советуют давать еже­годную оценку работы

своих сотрудников. В какой форме это лучше делать?

РЕШЕНИЕ

Делать это раз в год недостаточно. Слишком много взаимо­исключающих событий

произойдет за этот период, чтобы по ним можно было правильно оценить работу.

Если людям нра­вится, когда им говорят о результатах их работы и перспек­тивах,

делайте это постоянно. Лучшим способом такой непре­рывной обратной связи является

сотрудничество руководства с персоналом. Когда же работники привыкнут к постоянной

оценке своего труда, они наберутся смелости высказать свою точку зрения о вашем подходе

и стилю руководства.

Нет необходимости разрабатывать конкретную процедуру такой постоянной оценки.

Просто выделите время, чтобы изучать работу сотрудников, обсуждать ее результаты с

ними, выявлять проблемы и определять новые цели.

5. Как мне завершить оценку работы сотрудника? Похло­пать его по спине, дать

отеческий совет или же конкретные указания о каких-либо деталях работы?

РЕШЕНИЕ

Оценка работы будет пустой тратой времени, если в ре­зультате сотрудник не получит

необходимых рекомендаций. Не нужно представлять оценку в такой форме — служащий

рассказывает менеджеру, как он работает, а менеджер де­монстрирует свою мудрость,

давая советы. Это должна быть совместная работа обеих сторон — и того, кто оценивает,

и того, кого оценивают.

Прежде чем приступать в оценке, подумайте, что вы как руководитель хотите в результате

получить. Всегда лучше оценивать нечто ощущаемое или измеряемое.

Оценка должна закончиться взаимным пониманием. Уста­новите срок, к которому должны

быть представлены необхо­димые исправления

6. Как мне как менеджеру средней компании, торгующей по каталогам, привлечь

Компетентныхлюдей, не затрачи­вая при этом слишком много средств?

РЕШЕНИЕ

Ваш выбор привлекательных стимулов должен быть как можно теснее связан с

продукцией вашей фирмы. Почему бы вам ни предложить заказы по каталогу вашим

сотрудникам, причем по обычным розничным ценам?

Некоторые компании продают своим сотрудникам брако­ванные товары со значительной

скидкой.

Вот несколько видов стимулов, используемых разными компаниями:

♦ участие в прибылях;

♦ опционы на покупку акций своей фирмы;

♦ машина за счет фирмы;

♦ оплата расходов;

♦ медицинская страховка;

♦ оплата сезонных билетов на транспорт;

♦ бесплатный медицинский осмотр;

♦ дотация на питание в столовой компании;

♦ талоны на обеды, частично оплачиваемые компанией.

7. Мы — маленькая фирма и только начинаем дело. По­этому пока не можем

оценивать труд своих сотрудников по рыночной цене.

Как же привлечь нужных нам людей?

РЕШЕНИЕ

Единственный способ — связать состояние вашей фирмы с личным состоянием ее

сотрудников. Укажите в рекламе, что работа в вашей компании предполагает участие в

при­былях, тем самым будете поощрять своих работников посвя­щать все свои силы

успехам фирмы в надежде на свою долю в прибыли.

Объясните ситуацию вашим потенциальным сотрудникам во время интервью

(на этом этапе они особенно восприимчи­вы и полны энтузиазма).

Отметьте, что вы пока не можете достойно оплатить их услуги, но когда компания

станет прибыльной с их участи­ем, их доход также возрастет. Если можете себе это

позво­лить, распределите часть акций фирмы среди сотрудников в форме опционов.

Такое сочетание соучастия, инициативы и возможности увеличения заработков в

будущем обычно выглядят привле­кательно.

8. Работникам, занимающимся реализацией товаров, мы платим небольшую

Зарплатуи комиссионные. Это лучше сти­мулирует, чем высокая зарплата

без комиссионных?

РЕШЕНИЕ

Система оплаты оценивается с точки зрения финансовых возможностей компании и

персонала. Посмотрите, как ска­жется переход на высокую зарплату без комиссионных:

♦ на потоке наличности;

♦ на прибыли;

♦ на текучести персонала;

♦ на мотивации.

9. Один из лучших сотрудников сказал, что ему предло­жили более

высокооплачиваемую

работу. Вы не уверены, что сможете что-либо противопоставить этому.

Что делать?

РЕШЕНИЕ

Следует прежде всего выяснить действительную причи­ну ухода. Если она состоит в том,

что он хочет больше полу­чать, тогда сомнительна необходимость пытаться

конкуриро­вать со сделанным ему предложением. Подобным образом нельзя купить

преданность по отношению к себе. Такой ра­ботник, видимо, ухватится и за следующее

предложение, которое будет сулить ему еще большие деньги.

Однако сотрудник может увольняться и по другим при­чинам, например из-за

приобретения возможности испытать свои силы, получить признание. Если вам удастся

это выяс­нить, то, вероятно, вы будете в состоянии так перестроить его работу, чтобы

он получил у вас то, чего ему недостает. А также вы сумеете найти способы выразить

ему большее при­знание, когда он заслужит этого. Дайте ему понять, что при первой

возможности вы повысите ему зарплату. Тогда это не будет выглядеть так, будто вы

поддались на шантаж.

10. Несколько подчиненных совершают немотивированные действия. Как направить

их деятельность?

РЕШЕНИЕ

Прежде всего следует прояснить некоторые недоразуме­ния, которые, похоже, имеют место.

Таким образом, вы хо­тите сказать, что ваши подчиненные не стремятся делать то, что вы

от них требуете. А вы не можете мотивировать никого, кроме самого себя. Однако вы в

состоянии стимули­ровать в окружающих мотивирующие силы.

Имеется несколько рекомендаций для менеджеров, кото­рые хотят повысить мотивацию

подчиненных.

1) Говорите подчиненным, что вы от них хотите. Форму­лируйте задачи и требования к

работе четко. Делайте это периодически.

2) По возможности поручайте подчиненным тот вид рабо­ты, который, по вашему мнению,

принесет ему наибольшее удовлетворение и позволит ему достичь своих личных целей.

3) Работа должна быть выполнимой. Следует убедиться, что подчиненные уверены в

способности сделать работу хо­рошо. Если они сомневаются, то становятся

демотивированными.

4) Давайте оценку тому, как подчиненные справляются с тем, что вы им поручаете.

Они нуждаются в информации о том, что им продолжать делать, а что нет.

5) После выполнения работниками порученной работы воз­награждайте их, внушая,

что вознаграждение дается им за работу.

11. Профсоюз требует, чтобы для работников после оп­ределенного количества лет

работы в компании был установ­лен дополнительный оплачиваемый отпуск.

Для чего он пре­доставляется, что следует делать, и какова его выгода для компании?

РЕШЕНИЕ

Этот отпуск позволяет работникам расширить опыт и зна­ние. Дополнительный

оплачиваемый отпуск после каждых 5 лет работы, предоставляемый на 4 недели:

♦ дает работнику заслуженную и оплачиваемую «пере­дышку»;

♦ стимулирует более долгий срок работы в данной ком­пании;

♦ дает возможность попутешествовать;

♦ увеличивает возможности профессиональной подго­товки.

К сожалению, не всегда дела складываются удачно. Воз­можно:

♦ недовольные сотрудники будут использовать это вре­мя для работы на конкурентов;

♦ в отдельных подразделениях не будет хватать сотруд­ников;

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://poisk-ru.ru/s21351t9.html

Многие люди хотят узнать, что представляют собой в психологии методы стимулирования. Стимулирование существует и в физиологии, но здесь оно основано на инстинктах. У человека оно базируется на сознательном уровне. То есть человек знает, что ему надо и каким способом он должен добиваться исполнения своего желания.

Для подобного воздействия в психологии и были разработаны методы стимулирования. Самому человеку заставить себя что-то изменить непросто, поэтому ему необходима помощь извне, которая будет необходимым импульсом.

Какие существуют виды стимулирования человека?

В психологии уже давно существовало такое понятие, как стимул к действию, но до определенного времени все понятия не были объединены в единую систему. Сегодня существует классификация стимулов:

  • соревнование;
  • поощрение;
  • наказание.

Какое определение значения форм стимулирования дает педагогика? В педагогике все эти три формы стимулирования называют видами воспитания. Такой психологический подход, как соревнование, базируется на естественной, заложенной в каждом человеке тяге к самоутверждению, в достижении высоких результатов в любой из сфер его жизни.

Особенно силен соревновательный дух у детей и подростков. Грамотно используя стимулы, можно добиться от индивидуума высоких результатов, к примеру, если речь идет о стимуле в учебе, то высоких оценок.

Другим видом является поощрение. В этом случае, когда человек достиг каких-то положительных результатов, его достижения не должны остаться незамеченными. Вовремя поощряя его, можно добиться стойкого стремления к получению наилучшего результата. Поощрение придает человеку дополнительные силы, повышает его старательность и побуждает к достижению более высоких результатов.

Классификация стимулов сложна и обширна. Самым простым является похвала. Поэтому, для того чтобы повысить свою самооценку, необходимо хвалить себя чаще, хотя похвала, исходящая от других, оказывает более сильное влияние.

Если рассматривать виды стимулирования, то полностью противоположным поощрению является наказание. Этот метод основан на отрицательных эмоциях. Страх перед наказанием тренирует волю, помогает сформировать характер.

Каково определение данного понятия? Стимул — это в психологии определенный вид воздействия на психику человека, побуждающий к действию. Какое определение имеет функция стимулирования? Функция стимулирования — побудить человека к действию, которое ему не всегда хочется выполнять как в общественной, так и в личной жизни.

Существует ли способ стимулировать самого себя? Понятие «стимул» тесно переплетается с таким термином, как «мотив». Причем одно не действует без другого.

Как человек может стимулировать себя?

Как найти стимул? Сильный мотив заставляет искать способы стимулирования, чтобы в итоге добиться поставленной цели. В то же время мотивы еще и тесно связаны и с потребностями.

Стимулирование, по мнению психологов, является инструментом мотивации. Все виды стимулов можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. Материальные обычно связывают с деньгами, но сам для себя человек может выбрать любой другой из видов поощрения. Стимулом может быть поход в кино, покупка какой-то давно желаемой вещи.

Цель стимулирования — формирование личной мотивации. Понятию мотивации в психологии уделяют большое значение. Из определения мотивации следует, что это побуждение человека к действию ради достижения какого-либо результата.

Как найти стимул в жизни? Чтобы найти его, достаточно составить список того, что приносит радость и удовлетворение. Первые позиции этого списка и займут самые действенные мотивы.

Помимо материальных и нематериальных стимулов, по значению выделяют следующие группы:

  • общественные;
  • коллективные;
  • индивидуальные;
  • социальные;
  • моральные;
  • творческие.

Таким образом, основные принципы стимулирования подразумевают использование как внешних, так и внутренних форм убеждения. К внутренним формам относят самовнушение, когда личность убеждает себя в необходимости совершить какое-либо действие. Внешней формой является побуждение извне, например, от близких людей, которые, зная о целях и желаниях человека, помогают ему преодолеть собственную лень и нерешительность.

Люди, лишенные цели, живут одним днем. Но у каждого рано или поздно возникает вопрос, как жить, если нет стимула. Обычно это переломные моменты, когда необходимо принять важные решения. Определение жизненных целей — далеко не простой процесс.

Как жить дальше? Определение цели подразумевает стремление к ее осуществлению, и неважно, является она краткосрочной или долгосрочной. Любая цель ориентирована на будущее, а это значит, что с ее постановкой появляется желание жить.

От важности цели человека зависит и размер поощрения. Стимулы должны по своей эффективности соответствовать целям.

Значение стимулирования в достижении цели человека

Правильно подобранные стимулы очень хорошо помогают в достижении поставленных целей. Формы стимулирования каждый выбирает для себя сам, кому-то достаточно обычной похвалы, а на кого-то действуют только материальные стимулы.

Каковы функции стимулирования? Внутренние стимулы, как и внутреннее убеждение, со временем могут утратить для человека свое значение. Виной этому — привычка. Находить новые для себя мотивы необходимо потому, что однообразие крайне разрушительно действует на человеческую психику.

Один раз определенный мотив может сработать, а в другом случае не даст никакого эффекта. Каждый из них должен базироваться на твердых жизненных принципах, так как не все желания человека должны исполняться и не каждый мотив может подойти. Некоторые цели могут вместо пользы нанести вред, так как никто не может знать, чем обернутся их сегодняшние поступки в будущем. Не всегда человек правильно выбирает свои цели. И если цель и заслуживает того, чтобы к ней стремиться, неправильно подобранные мотивы могут сделать все усилия напрасными, а человек вместо радости от победы будет предаваться унынию.

Как жить, если нет стимула? Если у человека нет цели, нет и мотива. Поэтому вопрос, как найти стимул жить, является сложным.

На жизнь каждого человека влияет не только окружающая его действительность, но и его внутренний мир, его самооценка. Необходимо уметь ставить пред собой цели, добиваться их исполнения, а это невозможно сделать без правильного выбора мотивов, которые у каждого человека должны быть своими.

Источник: https://mypsihologiya.ru/motivatsiya/kakie-sushhestvuyut-metody-stimulirovaniya