Стиль лидерства

Список использованной литературы

  1. Алексеевский В. С. Введение в российский менеджмент. – М.: Манускрипт, 2013 г.
  2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити», 2012.
  3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. — М.: Знание, 2012.
  4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 2011.
  5. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Издательское объединение «Юнити», 2013.
  6. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 2012.
  7. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 2012.
  8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2013.
  9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 2012.
  10. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 2012.
  11. Карпов А. В. Психология менеджмента. С-Пб.: «Издательство Питер», 2012.
  12. Кретов Б. И. Типология лидерства. М., 2012.
  13. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. М., 2013.
  14. Лэнд П.Э. Менеджмент — искусство управлять. М., 2013.
  15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело», 2012.
  16. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Киев, 2011.
  17. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. С-Пб., 2012.
  18. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 2012.

Источник: http://myunivercity.ru/%D0%94%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE/%D0%92%D0%B8%D0%B4%D1%8B_%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%BE%D0%B2/436510_3278394_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B02.html

Основные теории

Первая теория лидерства – харизматическая. Ее приверженцы считали, что руководителем не может быть любой индивид. Человек должен обладать определенным набором качеств и черт с рождения. Подчинение и организация работы других людей – это искусство, а не наука, поэтому научиться быть лидером невозможно.

Бихевиористы считали, что есть определенные закономерности и черты характера не только врожденные, но и приобретенные в процессе социализации. Исследуя процессы и закономерности, специалисты обнаружили более 200 качеств, необходимых для успешного руководства группой людей. Известны случаи, когда человек, не обладая основными лидерскими талантами, прекрасно справлялся с обязанностями руководителя.

Так была выведена ситуационная теория.

Согласно этой концепции лидерства, управленческие качества просыпаются в ответ на определенную ситуацию, т. е. являются средством адаптации организма.

Психологи Запада придерживаются синтетической концепции лидерства. Согласно ей, лидерство является способом организации отношений между группой людей, где руководитель – его куратор. Концепция основана на комплексном подходе к рассмотрению управленческих процессов, которые базируются на 3-х составляющих.

  • Наличие лидерских качеств.
  • Личностные особенности ведомых людей.
  • Характер ситуации.

Не только сам лидер оказывает влияние на ведомых людей и пытается смоделировать ситуацию. На проявление лидерских качеств определенного индивида также оказывает воздействие сама ситуация и окружающие люди.

Основные типы

Если рассматривать процесс управления как отношения руководитель — подчинённый, типы лидерства базируются на двух принципах.

  1. Авторитарное правление.
  2. Демократическое.

Авторитарный стиль лидерства предполагает сосредоточение всей власти в руках одного человека. Руководитель самолично выбирает цели и методы их выполнения. Связи между ведомыми людьми минимизированы и полностью контролируются руководителем. Подчиненные подавляются, инициатива не приветствуется. Главным инструментом правления является страх перед наказанием.

Демократический стиль лидерства предполагает активное участие сотрудников в работе над поставленными целями, инициатива приветствуется. Ответственность ведомых людей значительно выше, чем при авторитарном правлении.

Существует еще одна классификация, разработанная М. Вебером. Сегодня это ведущая типология лидерства.

  • Традиционный тип правления – в основе концепции лидерства лежат традиции определенной социальной или культурной группы, ее привычки, ритуалы. Власть передается по праву наследования. Лидером может стать только рожденный в семье правителей.
  • Рациональный тип основан на установленных в определенном обществе правовых нормах. Лидера выбирают в соответствии с этими нормами. Права и обязанности правящего лица также регламентируются общепринятым законодательством.
  • Харизматический тип. Основа его заключается в исключительности лица лидера. Учитывается сочетание реальных качеств человека и тех, которыми его наделило общество ведомых последователей, личные же качества лидера играют второстепенную роль в управлении.

По Веберу ведущим типом правления является харизматический, т. к. он не привязан к прошлому и предполагает развитие, т. е. переход к рациональному типу.

Психологические стили

Модели лидерства базируются на психологических особенностях темперамента. Классификация лидерства по Д. Кейсрич выделяет 4 стиля:

  • интуитивно-эмоциональный;
  • интуитивно-логический;
  • сенсорно-решающий;
  • сенсорно-воспринимающий.

Интуитивно-эмоциональный

Руководитель является своеобразным катализатором для стимуляции роста ведомых людей. Такой лидер внимательно относится к проблемам подчиненных, старается перенаправить их личностный потенциал на общее благо. Для него на первом месте стоит психологический комфорт сотрудников.

Проблемы, возникающие в процессе работы, воспринимаются лидером как личное поражение. Из-за такого стиля правления сотрудники часто становятся слишком своевольными и не выполняют работу вовремя.

Интуитивно-логический

Такому лидеру мало важны чувства окружающих. Вся его работа основана на создании и развитии планов. Любую свою точку зрения он яростно отстаивает. Не слишком нуждается в последователях.

В подчинение себе выбирает людей самостоятельно, никого рядом силой не удерживает.

Нетерпим к людям с низким уровнем интеллекта. Представляет существующую картину сложнее, чем она есть на самом деле.

Сенсорно-решающий

Планирует все заранее. Требует четкого следования плану. Главным критерием в его работе является сохранение установленных правил, материальных ресурсов, традиций. Порядок устоявшейся системы является главной ценностью, не приемлет новых идей.

Такой лидер очень ответственно относится к обязанностям своим и окружающих. Минусами такого правления являются узколобость руководителя в вопросах введения новшеств и тоталитарные предпочтения в общении с подчиненными.

Сенсорно-воспринимающий

Подходит для реализации в силовых структурах, службах скорого реагирования. Лидер быстро находит решение, опираясь только на свои ощущения и знания. Не всегда уважительно относится к установленным законам.

В рутинных делах такой стиль руководства совсем ни к чему. Да и сам лидер, наделенный быстрыми реакциями, не может усидеть на месте.

Виды лидеров

Социология и психология, изучая межличностные отношения и качества, необходимые руководителям, рассматривают виды лидеров, каждый из которых объединяет группу людей сознательно или бессознательно.

  • Патриархальный повелитель или суеверный – строгий отец, которого любят, мнение его уважают. Может с легкостью подавить волнения в группе. Излучает уверенность. Лидером его часто выбирают из-за ощущения безопасности рядом с ним, любви и почтения к его мнению.
  • Вожак олицетворяет желания ведомых им людей. Его поведение, манеру одеваться и вести себя стараются копировать все члены сообщества.
  • Тиран использует авторитарное лидерство. Окружающие боятся ему противоречить, поэтому выполняют все в соответствии с его указаниями. Такие люди чаще приходят к власти самостоятельно.
  • Организатор умеет наладить работу всех действующих единиц. Видит в каждом потенциал, знает, как перенаправить силы в нужное русло. В процессе управления помогает реализовать цели всего сообщества, в том числе и свои. Быстро справляется с проблемами подчиненных, помогает снять чувство вины, неуверенности в целесообразности действий.

  • Соблазнитель – свою деятельность разворачивает, используя слабости окружающих. Для ведомых людей становится движущей силой, которая помогает освободиться от подавляемых эмоций. Умеет сводить на нет конфликты. Притягивает к себе людей, умело манипулируя их страхами, переживаниями. Ведомая им группа не замечает в нем недостатков и всецело подчиняется его желаниям.
  • Герой: самопожертвование ради других – главная черта его характера, привлекающая общество. Незаменим в борьбе против несправедливого режима. Дурной пример – скрытый лидер, который своим поведением и эмоциями заряжает окружающих. Может легко спровоцировать конфликт.
  • Кумир – пример для подражания. Притягивает, наделяет ведомых своей энергетикой. Не всегда оказывается на этом месте по своему желанию.
  • Изгой или козел отпущения относится к антилидерам. Он является фактором, вызывающим агрессивный настрой. Группа людей объединяется, чтобы противостоять ему. Как только его не станет, коллектив перестанет существовать.

Функциональный аспект

Все модели лидерства базируются на определенных действиях, которые будет выполнять руководитель. Функции лидерства и их характеристика описаны ниже.

  • Конструктивная – заключается в выражении и осуществлении целей определенного общества, без ущемления в процессе работы прав других социальных слоев. Установка идеально звучит, но на практике еще ни разу не была осуществлена. Из-за отсутствия продуманных концепций современного типа и плана их воплощения в жизнь большая часть революций закончилась неудачей.
  • Организационная – лидер не занимается полностью всей работой самостоятельно. Для воплощения в жизнь определенных идей ему нужны свободные руки. Основные его задачи заключаются в умении увидеть потенциал в человеке и сделать его работоспособным звеном общей системы.
  • Координация – осуществление контроля работы органов власти и принятие решений в соответствии с установленными в обществе законами, обычаями. Интегративная – привлечение единомышленников к своей программе. Без этого качества ни один лидер не сможет надолго задержаться на главных ролях.

Стиль руководства и тип лидерства – понятия практически неотделимые. От личностных качеств, ситуации и контингента ведомых людей зависит то, каким будет руководитель. Множество исследований доказали, что не только лидер влияет на общество, которым управляет, но и оно оказывает на ведущего прямое влияние. В психологии существует также мнение, что лидерские качества можно сформировать у любого человека, а мнение о врожденном таланте является заблуждением. Если не способствовать развитию этих свойств в процессе взросления ребенка, лидера из него не получится.

Источник: https://psyhoday.ru/obshchenie/tipy-liderstva.html

>Стили руководства

Руководство, стили руководства

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

  • авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
  • демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
  • либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

  1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
  2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
  3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
  4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Выбор стиля управления

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений «реководитель-подчиненный», стили руководства.

«Одномерные» стили управления

К ним относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский).

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными

Авторитарный стиль управления

Демократический стиль управления

Либеральный стиль управления

Приемы принятия решений

Единолично решает все вопросы

Принимая решения, советуется с коллективом

Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных

Способ доведения решений до исполнителей

Приказывает, распоряжается, командует

Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных

Просит, упрашивает

Распределение ответственности

Полностью в руках руководителя

В соответствии с полномочиями

Полностью в руках исполнителей

Отношение к инициативе

Подавляет полностью

Поощряет, использует в интересах дела

Отдает инициативу в руки подчиненных

Принципы подбора кадров

Боится квалифицированных работников, старается от них избавится

Подбирает деловых, грамотных работников

Подбором кадров не занимается

Отношение к знаниям

Считает, что все сам знает

Постоянно учится и требует того же от подчиненных

Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных

Стиль общения

Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию

Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты

Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение

Характер отношений с подчиненными

По настроению, неровное

Ровное, доброжелательное, требовательное

Мягкое, нетребовательное

Отношение к дисциплине

Жесткое, формальное

Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям

Мягкое, формальное

Отношение к моральному воздействию на подчиненных

Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам

Постоянно использует разные стимулы

Использует поощрение чаще, чем наказание

Предпосылкой постановления различных «одномерных» стилей управления стали теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «Х», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является

функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Характеристика «одномерных» стилей управления была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским.

«Многомерные» стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х

  1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
  2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
  3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

  1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
  2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
  3. Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 10.

Рис.10. Стили руководства

  • Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
  • Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
  • Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
  • Тип 5.5 находится в середине «управленческой решетки». При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
  • Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

Концепции ситуационного маркетинга

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки».

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать «инструментальный стиль», сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «участие» подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

  1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
  2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
  3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
  4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
  5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.


Источник: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html

Назначение теста

Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Тестовый материал
  1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
  2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
  3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
  4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
  5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
  6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
  7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
  8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.
  9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
  10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
  11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
  12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
  13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
  14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
  15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
  16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого.
  17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
  18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
  19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
  20. Необходимо зарегистрироваться

    Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

    Войти через ВКонтакте

    Внимание!
    1. Никто не увидит в результатах тестов ваше имя или фото. Вместо этого будет указан только пол и возраст. Например, “Женщина, 23” или “Мужчина, 31“.
    2. Имя и фото будут видны только, в комментариях или других записях на сайте.
    3. Права в ВК: “Доступ к списку друзей” и “Доступ в любое время” требуются, чтобы Вы могли увидеть тесты, которые прошли Ваши друзья и посмотреть сколько ответов в процентах у вас совпало. При этом друзья не увидят ответы на вопросы и результаты Ваших тестов, а Вы – не увидите результаты их (см. п. 1).
    4. Выполняя авторизацию на сайте, Вы даете согласие на обработку персональных данных.

Ключ к тесту
Стиль управления Номера ответов-утверждений
Авторитарный 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Либеральный 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократический 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58
Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.

Характеристика индивидуального стиля управления

Сумма утвердительных ответов Степень выраженности стиля управления
Авторитарный
0 – 7 Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.
8 – 13 Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.
14 – 20 Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.
Либеральный
0 – 7 Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.
8 – 13 Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.
14 – 20 Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.
Демократический
0 – 7 Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.
8 – 13 Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.
14 – 20 Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Источник: https://vsetesti.ru/162/