Сотрудник за штатом

Примеры вывода работников за штат компании

Частыми причинами вывода сотрудников за штат являются:

А) Временный или постоянный обмен либо перевод опытных кадров с целью повышения эффективности работы отделов, производств, частей розничных и оптовых сетей.

Б) Ликвидация одного юридического лица и создание другого.

В ) Реорганизация юридического лица, при которой происходит его : слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование.

Г) Перевод сотрудников в штат другой организации в рамках договора с аутстаффинговой компанией.

В процессе деятельности каждой организации время от времени возникают различные сложности, связанные с ведением сотрудников, в том числе иностранных граждан, к примеру, компания:

  • хочет работать с иностранцами, но опасается допустить нарушения законодательства при ведении сотрудников. Без должного опыта и знаний штатных кадровиков и юристов такие ошибки практически неизбежны;
  • уже работает с иностранцами, однако неправильно или вовсе не оформила их в свой штат, а узнав о последствиях таких действий, ищет пути решения, находясь буквально на пороховой бочке, в силу суровости нашего законодательства;
  • вот-вот подвергнется проверке со стороны трудовой комиссии, ГУВМ МВД (ФМС) или другого госоргана, пройти которую без квалифицированной помощи заведомо не сможет;
  • желает оставаться на упрощенной системе налогообложения, не прибегая к уменьшению численности своего штата;
  • срочно нуждается в снижении затрат на ведение персонала, таких как: налоги, нагрузки на своих кадровиков и бухгалтеров, работы курьерской службы, и так далее.

Плюсы перевода и оформления персонала за штат в другую компанию

В зависимости от причин вывода сотрудников за штат фирмы, такое решение сулит определенные выгоды работодателю:

А) Устранение слабых звеньев в работе предприятия путем перевода его в другие юридические лица или представительства более квалифицированных сотрудников;

Б) Быстрое развитие бизнеса на новых рынках, в других городах и регионах с помощью хорошо зарекомендовавших себя на прежнем месте опытных сотрудников;

В) Оформление в новую организацию означает, соответственно, и заключение нового трудового договора на более выгодных или компромиссных условиях с расширением или, наоборот, сосредоточением трудовых обязанностей на более узких задачах, создание более эффективных систем мотивации;

Г) Экономия на кадровых расходах, если новая организация применяет более эффективные способы ведения кадровой отчетности, уплаты налогов и организации труда в целом, особенно если речь идет об иностранных работниках. Это, пожалуй, главный плюс, и связан он с выводом персонала в штат компании-аутстаффера.

Такие компании берут на себя оптимизацию кадровых расходов, таких как затраты на бухгалтера, кадровика; минимизируют налоговые затраты, а также предотвращают штрафные и иные санкции за частые ошибки и нарушения, возникающие не только вследствие непрофессионализма должностных лиц, но и в силу постоянно меняющегося законодательства.

При переводе сотрудника за штат в другую организацию рабочие обычно продолжают работать, выполняя свои прежние функции, в тех же офисах, на тех же строительных площадках или производствах, что и прежде.

Кроме того:

  • Работники официально оформлены (если до этого их не оформляли или делали это не правильно).
  • Им начисляется трудовой стаж.
  • Все кадровые документы сотрудников находятся в идеальном порядке.
  • Компания всегда вовремя сообщает, имеются ли проблемы с их документацией.
  • Работодателю не нужно уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о приеме и увольнении иностранных сотрудников за штатом.
  • Иностранным сотрудникам не нужно самостоятельно продлевать регистрацию по адресу работодателя и подавать копию трудового договора в миграционную службу, тратя на это уйму рабочего времени.

Распространение перевода сотрудников за штат

Рассматривая вывод работников за штат, не связанный с ликвидацией, реорганизацией либо созданием нового юридического лица, в ключе аутстаффинга персонала, то эта услуга, как в России, так и за рубежом становится всё более распространенной с каждым годом.

Существует множество причин, по которым осуществляется вывод сотрудников за штат организации и оформление его в штат компании-аутстаффера:

1) Желание обезопасить свою организацию от всевозможных нарушений и ошибок, влекущих за собой штрафные и иные санкции, а также судебные издержки.

2) Реальная экономия на расходах, связанных с бухгалтерской и кадровой отчетностью, и зарплатных налогах.

3) Компания-аутстаффер, как правило, дает очень ценные советы и консультации своим клиентам совершенно бесплатно, обладая актуальной информацией о постоянных изменениях в законодательстве и иных вопросах.

4) Принимая на работу иностранных граждан, аутстаффинг — это единственный способ не допускать нарушений в миграционном законодательстве.

5) Отсутствие проверок со стороны зарплатных комиссий, миграционной, налоговой и др. служб. Даже если в организации идеальный порядок, время и нервы, потраченные на проверки, в результате которых все равно почти со стопроцентной гарантией будут найдены недочеты, — очень неприятный опыт, прежде всего для руководителей.

Как вывести работника за штат и оформить его в аутстаффинговую компанию?

Процесс перевода работников за штат довольно прост:

1) Сначала организация-заказчик заключает с аутстаффинговой компанией договор предоставления персонала.

2) Затем происходит быстрая проверка необходимых для трудовой деятельности документов выводимых за штат сотрудников и, если необходимо, непосредственная помощь в получении недостающих.

3) В результате у организации заказчика по договору аутстаффинга работают сотрудники с идеально оформленными разрешительными документами. В случае любых проверок вся ответственность за кадровый и миграционный учет лежит на компании-аутстаффере, так как она является для сотрудников организации заказчика прямым работодателем.

Обмен документами почти всегда осуществляется в электронном виде, а при необходимости с помощью курьерской службы за счет компании-аутстаффера.

Аутстаффинг в аккредитованной, профессиональной организации – это современный, выгодный и надежный способ ведения персонала, который помогает организациям строить свой бизнес максимально эффективно и безопасно, без лишних затрат, проблем и препятствий. Убедитесь в этом вместе с командой профессионалов компании «ЗаШтатом».

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/chto-znachit-vyvod-za-shtat-i-s-kakoy-tselyu-osushchestvlyaetsya-oformlenie-personala-v-druguyu-komp/

Зачем нужен вывод за штат

Эта процедура применяется в основном для сокращения расходов на оплату труда, ведь в некоторых фирмах затраты на персонал необоснованно дороги. Да и многоуровневые кадровые процедуры частенько сопровождаются тратой времени и денег, что неминуемо ведёт к снижению эффективности в деятельности организации.

Аутстаффинг персонала Приём, связанный с оптимизацией штатного расписания, заимствован у США и называется аутстаффингом персонала.

Преимущества вывода за штат:

  • фирма полностью может заняться только основной деятельностью;
  • при дефиците основных профессий за счёт вывода одних работников можно нанять других для основного производства, что невозможно для небольших фирм с упрощённой системой налогообложения;
  • можно нанять иностранцев, если ваша фирма не имеет право их нанимать;
  • оптимизируются налоги и возмещение НДС;
  • улучшаются статистические показатели фирмы;
  • повышается конкурентоспособность;
  • сокращаются затраты на обслуживающие службы (отдел кадров, бухгалтерия);
  • уменьшается объём работы с бюджетными фондами и ФНС.

Да и суды с персоналом будут уже не в вашей компетенции.

Вместе со всем этим великолепием у аустаффинга есть и минусы:

  • не все работники могут согласиться на перевод, некоторые предпочтут сокращение;
  • весь выведенный персонал нужно будет переоформлять;
  • компания-провайдер, в которую выведен штат, может оказаться банально недобропорядочным или неграмотным в кадровых вопросах, в результате чего сотрудники пострадают, а вы не только не сократите расходы, а ещё и потеряете в деньгах.

Кто может быть аутстаффером

Раньше поступали просто: на своей же территории открывалась новая фирма, часто – с теми же учредителями и директором. В эту компанию штат и выводился. Теперь это прямо запрещено Трудовым кодексом.

Внимание! Важно: с 1 января 2016 года заёмный труд запрещён статьёй 56.1!

Это значит, что вы не сможете учредить небольшую компанию и вывести штат туда, потому что нельзя использовать труд работников других организаций! А в случае, что такая практика уже вашей фирмой применена, срочно приводите деятельность в соответствие новым правилам ТК.

С вводом в действие главы 53.1 в Трудовой кодекс аутстафферами могут быть исключительно аккредитованные кадровые агентства. Закон «О занятости населения» в статье 18.1 перечисляет, какие организации (не ИП, не физические лица, а именно организации!) имеют право направлять персонал на работу в другие фирмы: это частные биржи труда или их аффилированные лица. При этом аккредитуются они при условии:

  • размер уставного капитала – не меньше миллиона рублей;
  • нет долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • директор фирмы имеет высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не меньше 2 лет за последние 3 года;
  • директор не должен быть судим.

При этом правила аккредитации тоже подчиняются закону – №1165 от 29.10.2015 года.

Риски аутсорсинга

Аутсорсинг возник в начале прошлого столетия и стал для многих компаний ключевым фактором успеха. В настоящее время компании видят в аутсорсинге не только способ снижения затрат, но и особую модель построения бизнеса. Несмотря на то, что в условиях кризиса задача снижения затрат выходит на первый план, необходимо помнить, что аутсорсинг предоставляет возможность быстрой реорганизации бизнеса, которая способна привести к повышению конкурентоспособности и увеличению стоимости компании.

Однако решиться на реорганизацию бизнеса в сегодняшней экономической ситуации достаточно сложно. В условиях нестабильности наиболее перспективным, по нашему мнению, является эволюционное внедрение аутсорсинга, т.е. постепенная передача бизнес-процессов, начиная с менее рискованных и заканчивая самыми рискованными. Следует отметить, что именно категория «риск» выходит сегодня на первый план. За последние годы существенно увеличилось количество рисков, с которыми начали сталкиваться компании. Поэтому в настоящее время менеджеры по-новому подходят к проблеме минимизации рисков и активно развивают такое направление деятельности, как риск-менеджмент. По мнению специалистов PricewaterhouseCoopers, основная цель компаний — не избегать рисков, а предвидеть и оценивать риски, с тем чтобы управлять ими для собственной пользы.

Безусловно, невозможно полностью избежать рисков, но можно создать такую структуру бизнеса, которая была бы наиболее приспособлена к ним. Именно аутсорсинг позволяет создать такую структуру компании, которая в зависимости от предпочтений собственников способна снижать определенные виды рисков. Зачастую именно многопрофильный аутсорсинг применяется для распределения и, следовательно, снижения рисков.

Прежде чем выбрать один из видов аутсорсинга, необходимо определить, какие риски наиболее существенны для конкретной компании. На сегодняшний день чаще всего говорят о финансовых, стратегических, проектных (программных), операционных, технологических и репутационных рисках. Каждый из данных видов риска в свою очередь подразделяется на подвиды. Остановимся более подробно на каждом виде рисков.

Финансовый риск эволюционирует вслед за развитием финансовых рынков. Под финансовым риском понимают риск того, что потоки наличности окажутся недостаточными для выполнения финансовых обязательств компании. Финансовый риск очень актуален в настоящее время из-за потерь, которые несут фондовые биржи по всему миру. Основными последствиями биржевых падений стали и сложность привлечения заемных ресурсов, и снижение кредитных рейтингов, и, как следствие, банкротство компаний.

Как уже отмечалось, каждый из видов рисков подразделяется на множество подвидов (так, одним из подвидов финансового риска является рыночный риск).

Аутсорсинг способен снизить такой тип рыночного риска, как риск капитала. Аутсорсинг позволяет хеджировать специфические риски, которые связаны с отраслью, в которой действует компания. Также аутсорсинг повышает качество управления компанией, что приводит к минимизации рисков внутри компании.

Если компания применяет международный аутсорсинг, т.е. переводит часть процессов в другую страну, то появляется возможность управлять страновым риском, в том числе такими компонентами данного типа риска, как экономический, валютный и политический риск. Однако, переводя производственные мощности в другую страну, следует особенно детально оценить аспекты странового риска, поскольку ошибка в выборе страны размещения бизнес-процессов может стоить очень дорого. Поэтому в первую очередь необходимо выяснить вопрос политической безопасности, и тогда можно будет говорить о распределении рисков между множеством центров. Также необходимо учесть разницу в законодательстве, проанализировать юридические и налоговые особенности страны. Немаловажным аспектом являются и различия в трудовом законодательстве. Однако если подойти к страновому риску с полной мерой ответственности, то перевод части бизнеса в другую страну способен вывести компанию на новый уровень развития.

Стратегический риск касается широких аспектов деятельности компании, на которые она не может воздействовать. Стратегический риск включает в себя также коммерческие риски, которые связаны с потерей ключевых клиентов, а также неумением грамотно управлять бизнесом. В условиях жесткой конкурентной борьбы причинами стратегического риска могут стать и внедрение конкурентами новых технологий, появление новых, более совершенных компаний, что приводит к ужесточению конкуренции. Поэтому организационная модель построения бизнеса должна отвечать современным потребностям рынка. Концентрация внимания на основной деятельности компании позволяет разработать эффективную стратегию развития бизнеса и избежать ряда рисков.

Проектный и программный риск тесно связаны со стратегическим развитием компании. Рост и повышение конкурентоспособности невозможны без успешной реализации необходимых проектов. Реализация проектов требует большого объема инвестиций, времени и усилий, а также является очень рискованной. Особенно актуальны риски технологий, процессов, а также человеческий фактор. Привлечение поставщика аутсорсинговых услуг значительно повышает шансы на успешную реализацию проекта. За счет того, что поставщик услуг является профессионалом в своей области, он располагает более квалифицированным персоналом, способен в сжатые сроки разработать и внедрить новые процессы. Поставщик аутсорсинговых услуг также имеет доступ к новым технологиям и продуктам, что в совокупности позволяет не только сэкономить на бюджете проекта, но и существенно повысить шансы на его успешное завершение.

Операционный риск напрямую связан с операциями компании. Поэтому управление данным видом риска предполагает тщательную проверку технологических процессов и системы контроля деятельности компании. По мнению специалистов Financial Services Association, неудачи в управлении операционными рисками сказываются на качестве работы фирмы: могут страдать как клиенты компании, так и сама компания, и, в крайнем случае, это приводит к банкротству. Хорошее определение операционного риска представлено в книге Э. Холмса «Риск-менеджмент». Операционный риск — это риск потерь в результате неправильного действия или прекращения выполнения внутренних операционных процессов, неправильного поведения людей и нестабильного функционирования систем компании. Таким образом, простые на вид операции могут привести к функциональным сбоям, что приводит к финансовым рискам, а также наносит ущерб репутации компании. Каждая компания подвержена операционным рискам из-за развития технологий и усложнения производственных процессов. Поэтому, передавая часть функций компании в руки специалистам, руководство компании в первую очередь страхует себя от операционных рисков. Также доказано, что после внедрения аутсорсинга значительно повышается степень контроля над бизнес-процессами.

Технологический риск тесно связан с операционным. Развитие информационных технологий привело к структурным изменениям в мировой экономике. Современные компании зависят от разработки и внедрения новых технологий, причем чем стремительнее компания развивается, тем сильнее данная зависимость. Однако до сих пор существует множество технологических сбоев, последствия которых непредсказуемы. Тем не менее компании тратят большую часть своего бюджета на поддержание и развитие IT-отделов, хотя на сегодняшний день внутренние ресурсы компаний недостаточны для применения лучших разработок, поэтому логичнее передать эти разработки профессионалам, что не только снизит затраты, но и улучшит качество обслуживания.

Репутационный риск достаточно специфичен. Репутация — это основной и всеобъемлющий актив компании, включающий в себя корпоративный имидж, престиж и ценность бренда. Репутация может значительно пострадать в условиях кризиса как из-за действий самой компании (проблемы в производственной, финансовой и прочих сферах), так и за счет действий конкурентов. Любой кризис — это проверка эффективности менеджмента организации. Если компания нашла возможность выйти из кризиса с минимальными потерями, то она устойчива. Если компания за время кризиса смогла расширить и укрепить свои позиции на рынке, то доверие к ней будет больше, а будущие возможности — шире. По мнению Management Today, положительная репутация равняется примерно стоимости одного годового оборота фирмы. Таким образом, не стоит недооценивать репутацию компании, хотя ее и нелегко оценить. Тот факт, что руководство компании в условиях кризиса рискнуло и начало перестраивать неэффективную структуру бизнеса, может позитивно отразиться на прогнозах аналитиков, что, в свою очередь, способно поддержать биржевую стоимость компании.

Рассмотренные нами риски — всего лишь часть того многообразия рисков, с которыми приходится сталкиваться современным компаниям. Не стоит забывать и о юридических рисках, поскольку в условиях кризиса нормативная и законодательная базы становятся особенно подвижными, так как правительства стремятся адекватно реагировать на происходящие изменения. Сказанное приводит к тому, что компаниям зачастую приходится изменять принципы ведения бизнеса, а произвести данную перестройку быстро и безболезненно возможно, лишь обладая гибкой бизнес-структурой. Внезапное принятие новых законов и требований приводит к установлению более строгой дисциплины в области управления рисками, что, в свою очередь, приводит к повышению стоимости корпоративного управления. Не только государство повышает требования к компаниям — инвесторы также требуют соблюдения установленных норм, повышают требования к качеству отчетности и корпоративному управлению в целом. Таким образом, усиливается контроль над предоставленной компанией информацией. Внедрение аутсорсинга позволяет сократить время, требующееся для сбора и обработки информации, перевести ее в единый формат с соблюдением необходимых сроков.

Также существует риск снижения квалификации персонала, поскольку в условиях кризиса непременно происходит процесс значительного сокращения штата компаний. По исследованию компании McKinsey, менее 10% компаний удастся удержать почти всех своих квалифицированных сотрудников (особенно если учесть, что только 15% компаний знают, кто из сотрудников является настоящим профессионалом, становится очевидным тот факт, что произойдет существенное снижение квалификации штата сотрудников). При этом, как известно, внедрение инноваций, усовершенствование операционных процессов и повышение эффективности деятельности компании напрямую зависят от профессионализма сотрудников. Следовательно, как и любой другой риск, риск снижения квалификации сотрудников необходимо оценивать и управлять им, а также снижать за счет внедрения аутсорсинга.

Таким образом, можно сделать вывод, что если произвести реализацию аутсорсинга должным образом, то он приводит к снижению общего уровня рисков за счет усиления контроля над ресурсами, обеспечения большей прозрачности бизнес-процессов и усиления контроля над деятельностью компании.

В зависимости от потребности и возможности компании возможно применение определенного вида аутсорсинга. Не стоит рассматривать аутсорсинг в отрыве от реалий бизнеса — необходим целостный взгляд на компанию и возможность внедрения аутсорсинга. Следует понимать, каким образом различные варианты применения аутсорсинга способны влиять на бизнес в целом. При этом любое решение должно учитывать все аспекты структуры рисков компании.

В книге С. Клементса и М. Доннелана «Аутсорсинг бизнес-процессов. Советы финансового директора» представлены три модели аутсорсинга, которые предполагают различные изменения в структуре компании:

обычный аутсорсинг, который предусматривает использование достаточно ограниченного количества узкоспециализированных услуг. Данный вид аутсорсинга используется для стандартизации процессов и минимизации затрат;

совместный аутсорсинг, который предполагает сотрудничество и гибкость с поставщиком услуг. При данном виде аутсорсинга компании предлагается более широкий спектр услуг, объем которых определяется совместно с поставщиком услуг. В этом случае может иметь место перевод части сотрудников и активов в компанию поставщика услуг;

аутсорсинг с элементами реорганизации, который способен принести наибольшую выгоду обеим сторонам. Данная модель требует от партнеров кардинальной реорганизации деятельности (как отдельных подразделений, так и компаний в целом). Обе компании совместно определяют широкий спектр процессов, которые будут совместно использоваться. Данный вид аутсорсинга напоминает создание совместных предприятий или сделки по слиянию и поглощению. В любом случае при данном виде аутсорсинга повышается синергетическая стоимость бизнеса.

Что касается рисков, каждая модель позволяет минимизировать их определенный вид. Так, обычный аутсорсинг, предлагающий устойчивый уровень услуг, снижает финансовые риски. В свою очередь, совместный аутсорсинг за счет более высокого уровня предлагаемых услуг, повышения гибкости и скорости бизнес-процессов позволяет разделить операционные риски. Аутсорсинг с элементами реорганизации позволяет разделить стратегические риски обоих партнеров.

Таким образом, не существует единой для всех модели аутсорсинга, которая гарантировала бы стопроцентный результат. Однако, выбирая определенный вид аутсорсинга и переходя от малого к большему, компания способна влиять не только на управление рисками, но и на всю корпоративную культуру. Необходимо рассматривать аутсорсинг как возможность создать новые мощности, определить позиции компании на рынке и повысить конкурентоспособность. В настоящее время целями перехода на аутсорсинг должны стать повышение качества услуг, снижение уровня издержек, высвобождение ресурсов, повышение капитализации компании, расширение бизнеса, а также улучшение имиджа компании. Аутсорсинг способен не только улучшить показатели по прибыли компании, но и перевести компанию из числа выживающих к числу инвестирующих в новое развитие. В сложившихся условиях главным преимуществом компании должна стать возможность быстрой перестройки бизнес-модели в зависимости от сложившихся обстоятельств. Именно аутсорсинг — уникальный шанс для преобразования бизнес-модели компании.

Н.Адамов

Кафедра финансового менеджмента

и налогового консалтинга

Российского университета кооперации

А.Кириллова

Кафедра финансового менеджмента

и налогового консалтинга

Российского университета кооперации

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/55768-riski-autsorsinga

>Аутсорсинг управления риском

Преимущества аутсорсинга управления риском

  1. избавление фирмы от необходимости выполнять те или иные сложные действия и процедуры риск-менеджмента, а значит экономия на заработной плате высокооплачиваемых специалистов;
  2. сокращение издержек, поскольку часто выполнение отдельных функций собственными силами выходит дороже;
  3. фирма получает возможность сосредоточиться на ведении основного бизнеса;
  4. получение комплексного обслуживания, которое включает не только систему риск-менеджмента, но и ряд прочих услуг в сфере аутсорсинга;
  5. подверженность риску разделяется на части, обеспечивая тем самым приемлемую величину ущерба в отдельности по каждой из них.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Современные компании в процессе передачи функций управления риском на аутсорсинг зачастую прибегают к информационным технологиям. Стоит отметить, что в любой ситуации риск-менеджмент должен соответствовать организационной структуре фирмы и специфике процессов принятия управленческих решений менеджментом. В противном случае система управления риском будет восприниматься как что-то чужое, не отвечающее реальным запросам конкретной фирмы, в результате риск-менеджмент будет иметь низкую эффективность.

Недостатки аутсорсинга управления риском

Помимо перечисленных преимуществ, аутсорсинг управления риском имеет ряд слабых мест:

  • с одной стороны, заказчик часто не имеет опыта подобной работы с аутсорсингом, а, с другой стороны, исполнитель-аутсорсер не обладает декларируемым опытом;
  • отсутствие методологии и стандартов за собой влечет сложность в измерении результата и оценки качества;
  • низкая организационная вовлеченность;
  • завышенные ожидания невероятных результатов;
  • неудачи на начальных этапах внедрения проекта;
  • утрата критически важных знаний внутри самой компании, а также факты утечки конфиденциальной информации;
  • отсутствие достаточного опыта процедур соответствия;
  • низкая эффективность проектного управления;
  • возможное сокращение производительности труда персонала из-за потери мотивации и оценки изменений с негативной стороны;
  • наличие риска банкротства аутсорсером;
  • значительные затраты времени на этапе построения отношений с аутсорсером;
  • наличие налоговых рисков.

Вместе с тем, существуют риски для самих аутсорсеров, которые заключаются в следующем:

  • договор на аутсорсинг обычно заключается на длительное время, а значит, есть вероятность появления финансовой зависимости от крупных заказчиков, банкротство которых повлечет убыточность деятельности аутсорсера;
  • в случае реорганизации процесса оказания услуг заказчик может досрочно расторгнуть контракт и вновь передать функции управления риском своим внутренним подразделениям;
  • ожидание быстрых и невероятных результатов;
  • изменение потребностей заказчика в процессе исполнения условий договора;
  • изменение платежеспособности заказчика при уже запланированных ресурсах и уникальном продукте, который не может быть продан третьему лицу.

Замечание 1

Немаловажно, что аутсорсинг управления риском – практически не проработанная область российского законодательства, вследствие чего его применение достаточно проблемно.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/risk-menedzhment/autsorsing_upravleniya_riskom/

«Выведение за штат». Возможно ли?

Ответ на вопрос:

Таких понятий, как «выведение за штат», «внештатный сотрудник» в трудовом законодательстве нет.

При этом все должности, как занятые, так и вакантные, должны быть указаны в штатном расписании. Поэтому сотрудники, с которыми заключен трудовой договор (в том числе и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком), являются штатными. Таким образом, можно сделать вывод, что внештатными сотрудниками являются лица, с которыми заключен гражданско-правовой договор.

За сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ). Соответственно, «за штат» его вывести нельзя.

Если Вы сократили по каким-то причинам должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, то отметим следующее.

Уволить женщин по сокращению можно будет, только когда их детям исполнится три года (или 14 лет, если речь идет об увольнении одинокой матери, или 18 лет, если под сокращение попала одинокая мать ребенка-инвалида или единственный кормилец ребенка-инвалида).

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить работника работой, предусмотренной его трудовым договором.

Сотрудник может выйти из отпуска по уходу за ребенком и до достижения ребенком 3 лет (в том числе, на работу на условиях неполного рабочего времени).

По выходу на работу (в том числе, в случае если он выйдет до окончания отпуска) до достижения ребенком предусмотренного законом возраста нужно выплачивать сотруднику средний заработок в связи с невыполнением трудовых обязанностей по вине работодателя, согласно ст. 155 ТК РФ.

Существует мнение, что в данном случае нужно оформлять и оплачивать простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ). Однако простой – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам. Отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-998/14, см. в доп. материалах).

Что касается заключения гражданско-правового договора, то отметим, что такие договоры заключаются на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору. Примерный образец договора можно посмотреть здесь: http://www.budget.1kadry.ru/#/document/118/20517/?step=52.

Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию.

Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации, соблюдать трудовую дисциплину.

Здесь сторонами отношений не будут Работник и Работодатель. По договору оказания услуг, это, например, Заказчик и Исполнитель. Подробнее о заключении ГПД, оплате таких работ (услуг), отличии от трудовых договоров см. здесь: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51307/tit3/?step=1.

Кроме того, следует отдельно обратить внимание на то, что с 01.01.2014 вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», которым вводится прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Отношения, возникшие на основании таких договоров, могут быть признаны трудовыми работодателем по заявлению работника или предписанию госинспектора труда либо в судебном порядке. Этим же законом КоАП РФ дополнен положением об ответственности за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Так, в случае такого нарушения работодателю грозит штраф в размере от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей, а в случае повторного нарушения — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли заключить трудовой договор с внештатным сотрудником

В действующем трудовом законодательстве отсутствует определение внештатного сотрудника. Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора или фактического допуска к работе (ст. 16, 56 ТК РФ). При этом все должности, как занятые, так и вакантные, должны быть указаны в штатном расписании. Поэтому сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, являются штатными. Таким образом, можно сделать вывод, что внештатными сотрудниками являются лица, с которыми заключен гражданско-правовой договор.

С лицом, работающим по гражданско-правовому договору, при необходимости можно заключить и трудовой договор. При этом нужно, чтобы в штатном расписании была свободная штатная единица по должности, на которую он будет принят. После оформления приема на работу сотрудник будет считаться штатным.

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Правовая база:

ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 февраля 2014 г. по делу N 33-998/14

Судья Медведев П.В.

Судья-докладчик Быкова А.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

председательствующего Быковой А.В.,

судей Скубиевой И.В. и Николаевой Т.В.,

при секретаре Б.,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу Быковой А.В. дело по апелляционной жалобе представителя ООО «УХП» М.

на решение Усольского городского суда Иркутской области от 13 ноября 2013 года по гражданскому делу по исковому заявлению Ш. к обществу с ограниченной ответственностью «УХП» о признании приказа незаконным, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

установила:

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец указала, что в соответствии со срочным трудовым договором <данные изъяты> состояла в трудовых отношениях с ООО «УХП» в должности <данные изъяты>. На основании дополнительного соглашения от <дата изъята> к трудовому договору <данные изъяты> она переведена из цеха <данные изъяты> в <данные изъяты>. <дата изъята> ответчиком издан приказ <данные изъяты>. В соответствии с данным приказом с <дата изъята> упразднена служба главного инженера, производственно-технический отдел, а также сокращена должность истца — <данные изъяты>. Полагает, что в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) она не может быть уволена ответчиком в связи с сокращением численности или штата работников, поскольку является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет. <дата изъята> ответчиком издан приказ <данные изъяты>. Согласно указанному приказу в связи с отсутствием объема работ, на основании ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ истцу — <данные изъяты> объявлен простой с <дата изъята> с присутствием на рабочем месте. Пунктом 2 вышеуказанного приказа главному бухгалтеру С. предписано производить оплату времени простоя в размере двух третей средней заработной платы, согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ. <дата изъята> ответчиком издан в отношении нее приказ <данные изъяты>. Как и в приказе <данные изъяты> данный приказ ответчик обосновал отсутствием объема работ, со ссылкой на ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ. Приказом <данные изъяты> ответчиком вновь объявлен истцу простой с <дата изъята> с оплатой в размере двух третей средней заработной платы, согласно ст. 157 ТК РФ. Отсутствие у истца работы носит постоянный характер и вызвано сокращением ее должности — <данные изъяты>, т.е. постоянным отсутствием (на неопределенный срок) у работодателя необходимости в выполнении трудовой функции. Считает, что издание приказов <номер изъят> и <номер изъят>, является незаконным, свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими правами и преследует своей целью не защиту ее трудовых прав, а минимизации материальных затрат при проведении процедуры сокращения. Кроме того, полагает, что работодатель изданием незаконных приказов и уменьшением заработной платы, причинил истцу нравственные страдания, т.е. действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который она оценивает в сумме <данные изъяты>.

Просила суд признать незаконным приказ генерального директора ООО «УХП» <данные изъяты>, взыскать с ООО «УХП» заработную плату за время простоя с <дата изъята> в сумме <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.

Решением суда исковые требования Ш. удовлетворены частично.

Суд признал незаконным приказ генерального директора ООО «УХП» «<данные изъяты>; взыскал с ООО «УХП» в пользу Ш. заработную плату за период с <дата изъята> в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>, расходы на оплату услуг представителя <данные изъяты>, и в доход бюджета муниципального образования г. Усолье-Сибирское государственную пошлину в сумме <данные изъяты>.

В апелляционной жалобе представитель ООО «УХП» М. полагает решение суда незаконным, необоснованным, подлежащем отмене.

В обоснование доводов к отмене судебного решения указал, что простой Ш. вызван причинами экономического и организационного характера. Работодатель, принимая во внимание абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ, согласно которому предпринимательская деятельность осуществляется самостоятельно и на свой риск, признал, что отсутствие объема работ возникло по его вине, в связи с чем оплатил период простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы.

Ответчик не нарушал трудовых прав истца, более того, действовал в интересах истца и с целью соблюдения действовавшего законодательства. Поскольку непредставление истцу работы вызвано причиной экономического, организационного характера, отсутствие объема работ должно быть признано простоем, следовательно, истец обладает правом на оплату в размере двух третей средней заработной платы.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу Ш. находит решение суда законным и обоснованным, доводы жалобы не подлежащими удовлетворению.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав доклад, выслушав участников процесса, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения и удовлетворения апелляционной жалобы.

При рассмотрении настоящего дела суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал надлежащую оценку представленным по делу доказательствам в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ и правильно применил нормы материального права.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, Ш. состоит в трудовых отношениях с ООО «УХП» с <дата изъята>. С <дата изъята> переведена <данные изъяты>.

Приказом <данные изъяты> упразднена служба главного инженера с <дата изъята>, в том числе с указанной даты должна быть исключена и должность <данные изъяты>, которую занимает истец.

Приказами <данные изъяты> и <данные изъяты> сокращение должности <данные изъяты> продлено до <дата изъята>.

Судом также установлено, что приказом <данные изъяты> Ш. объявлен простой с <дата изъята>, и приказом <данные изъяты> с <дата изъята> с оплатой периода простоя в размере двух третей заработной платы, согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ. Приказом <данные изъяты> действие приказа <данные изъяты> отменено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, в период простоя Ш. находилась на своем рабочем месте без выполнения трудовой функции в связи с отсутствием объема работ.

Разрешая заявленные требования истца, суд обоснованно исходил из того, что приказы об объявлении Ш. простоя изданы генеральным директором ООО «УХП» в связи с проведением реорганизации структуры предприятия, сокращением должности истца и невозможности ее увольнения в связи с гарантиями, предусмотренными ст. 261 ТК РФ, а сам простой в ООО «УХП» обусловлен фактической ликвидацией рабочего места Ш. Поскольку отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о незаконности приказа генерального директора ООО «УХП» <данные изъяты>.

Поскольку Ш. незаконно лишена возможности трудиться, заработная плата причитающаяся работнику за заявленный период не выплачена в полном объеме, ее требования о взыскании недополученной заработной платы судом обоснованно удовлетворены.

Учитывая изложенное, суд обоснованно руководствовался требованиями ст. 237 ГК РФ, правомерно удовлетворил требования истца о взыскании компенсации морального вреда, с размером которого соглашается судебная коллегия.

Выводы суда подробно мотивированы, основаны на нормах действующего законодательства, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтвержденным относимыми и допустимыми доказательствами, и доводами апелляционной жалобы под сомнение поставлены быть не могут.

В целом доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене решения суда, основаны на ошибочном толковании норм права, и по существу сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств в соответствии с требованиями ст. ст. 12, 67 ГПК РФ.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену принятого решения и предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судом не допущено.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия находит решение суда обоснованным, а доводы апелляционной жалобы не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

решение Усольского городского суда Иркутской области от 13 ноября 2013 года по данному гражданскому делу оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Председательствующий

А.В.БЫКОВА

Судьи

И.В.СКУБИЕВА

Т.В.НИКОЛАЕВА

Источник: https://www.kdelo.ru/qa/125774-qqkss4-15-m10-vyvedenie-za-shtat-vozmojno-li