Сотрудничество и партнерство

Лекция № 6

Определяющим принципом философии борьбы является принцип реализации преимуществ. Этот принцип можно сформулировать следующим образам: владеющий преимуществом должен обязательно реализовать его.

Реализация преимущества достигается выполнением следующих правил — предписаний.

Правило 1. В основе преимущества — активная позиция. В практике речевого общения это означает умение выбрать лучшую (или даже удобную) тему обсуждения, провести обсуждение в нужное время и в нужном месте. Кроме того, активность позиции предполагает разработку активной методики приведения обсуждения спорного вопроса. Данная методика связана с тем, что осуществляется постоянный контроль за ходом обмена аргументации. Активность позиции предполагает также побуждение оппонента приводить доказательства, давать объяснения, оправдываться, отвечать на вопросы. Естественно, что все эти способы активизации позиции должны реализоваться в корректных и лояльных формах.

Активность позиции имеет много различных основных характеристик и второстепенных, производных от них. Активная позиция реализуется в выборе партнера, союзника. Напрямую с активной позицией связаны такие аспекты речевого общения, как тональность обсуждения, уверенность изложения, основательность доказательств.

Правило 2. Преимущество должно реализовываться на каждом этапе речевого общения.

Противоборство в общении при всей его ориентации на победу имеет, как правило, не одноактовый характер. Делать ставку на победу в результате одного сильного аргумента или громкого заявления нерационально. Практически достижение победы в» речевом общении обычно связано с постепенным накоплением преимуществ. Указанное правило предполагает достижение преимущества (микро-побед) на каждом этапе коммуникации. Накопление инициативы часто бывает синонимично и накоплению преимущества.

Правило 3. Необходимо наращивать инициативу от одного этапа общения к другому.

Указанное правило является простым для понимания. Для достижения общей победы мало получить преимущество на одном главном или даже на большинстве этапов речевого общения. Правило предполагает реализацию стремления не просто владения инициативой, а постепенное и неуклонное наращивание инициативы. Чисто технически наращивание инициативы в речевом общении может быть связано с введением в контекст диалога новых (в том числе неожиданных для противника) предметных областей, задействования новых факторов, экспертных оценок. Нужно отметить, что инициативой владеет тот, кто способен быстро ориентироваться, гибко реагировать, принимать продуманные и смелые решения, нетривиально ставить проблемы и обоснованно рисковать.

Правило 4. Инициатива в общении должна поддерживаться комбинированием давления (атаки на позицию оппонента) и маневра. Борьба — это всегда противоборство, напряжение физических и духовных сил, конфронтация и давление на позицию оппонента, побуждение его действовать нужным образом. Способы противоборства могут быть разными. Это может быть принципиальность и даже неуступчивость по тем или иным аспектам спорного положения. Это может быть и нарастающее давление на оппонента по тому или иному поводу, усиление нажима, повышение тона. Это может также быть острая атака на какой-то аргумент противника, на его тезис. Надежность и прочность позиции определяется не только силой или интенсивностью давления, но и разумными сочетанием давления и маневра. Использование нагнетания давления, обострения конфликта, углубления конфронтации хороши лишь до определенного предела. При выходе за него общение становится непредсказуемым и взрывоопасным, неуправляемым по средствам и неожиданным по, результатам.

Маневром может быть неожиданный поворот обсуждения, смещение акцентов в оценке и даже выражение сомнения в продуктивности того или иного достигнутого соглашения. Это, кстати говоря, неплохой тест для проверки того, дорожит ли соперник достигнутыми в общении результатами. Если он стремится спасти их любой ценой, значит предел повышения давления еще не перейден и есть возможность усиления давления. Если противник легко отказывается от достигнутых соглашений, то давление на его позицию достигло «критической» массы и его усиление может вообще «торпедировать» сам процесс коммуникации.

Комбинация давления и маневра делает позицию более гибкой, надежной и, кроме того, такая тактика заставляет оппонента идти на вынужденные ходы (перейти к обсуждению предложенной ему темы, принять ту или иную степень конфликтности ее обсуждения и т. п.).

Комбинация как тактический прием общения не должна быть обычным и заурядным обманом. Это лишь тактическое средство борьбы за инициативу в словесном поединке.

Правило 5. В равных позициях необходимо сделать шаг к соглашению.

Собственно говоря, соглашение — это и есть констатация равенства, паритета сил. Если бы позиции были равными изначально, то не нужно было бы затевать спорное обсуждение. Равенство позиций достигается в процессе обсуждения, когда те или иные аспекты отстаиваемых вопросов с обеих сторон будут исключены как ‘недоказанные, иные вопросы — уравновешены, третьи — добавлены к позициям и т. д. Момент констатации равенства позиций нельзя упустить, ибо равенство — процесс, не постоянное состояние. Искусство достижения соглашения — это искусство зафиксировать момент равновесия сил и сделать первый шаг к соглашению.

Правило 6. Нельзя выходить за пределы безопасности позиции и толкать на это оппонента.

Это предписание также имеет много производных. Первая из них — «не загоняй себя в угол!» В любой позиции должна быть возможность маневра. В общем виде можно заметить: никакая позиция не проиграна, если сохраняется возможность маневра, или пока можно маневрировать, позиция не является безнадежной.

Вторая производная — «не загоняй в угол оппонента». Во-первых, это просто не по-джентельменски лишать оппонента возможности оправдаться или объясниться, а во-вторых, противник, лишенный возможности выбора средств, может решиться и на безрассудные средства, о которых может быть впоследствии всем придется пожалеть. Но утраты от применения крайних средств борьбы уже не восстановишь. Да права к тому же поговорка о том, что раненный или загнанный в угол зверь кусается больнее.

Третья производная — «не применяй сам крайних средств без крайней на то нужды». К числу таких средств следует отнести все формы заявлений, которые переводят предмет обсуждения на личность. Это оскорбления, унижения, ярлыки, высмеивание, пародирование. Всякий «личностный» аргумент в дальнейшем станет непреодолимой преградой.

Следующий момент данного предписания — требование воздерживаться от безрассудности давления, потери здравого смысла в конфронтации. В шахматах есть понятие «desperado» (от испанского — безнадежный, отчаявшийся) Это понятие очень близко к японскому термину «камикадзе». В шахматной теории и практике иногда фигура в силу сложившихся обстоятельств играет роль, которая полезна лишь противнику: ограничивает подвижность своих собственных фигур, преграждает путь королю, который стремится задержать враждебную пешку, рвущуюся на последнюю горизонталь, и т. п. В подобных случаях уничтожение вредного влияния такой фигуры, хотя бы путем ее «самоубийства» может коренным образом изменить ход борьбы.

Такие, потерявшие «здравый смысл» аргументы могут быть и в общении. Они относятся к тем самым словам, которые, как «воробей», который, если вылетел, то не поймаешь. Неуклюжий прием, неудачный оборот, сравнение, оценка, прозвище — все это «десперадо» за столом пере-говоров.

Воздержание от безрассудных шагов связано также с учетом коэффициента риска. Он представляет собою дробь, в числителе который факторы, способствующие успеху, а в знаменателе — факторы, способствующие поражению. Авантюрным будет действие, основанное на коэффициенте менее, чем 0,5. Коэффициент в пределах от 0,5 до 0,75 будет ненадежным. Хорошие шансы дает показание в диапазоне от 0,75 до 0,9. Коэффициент стопроцентной гарантии говорит либо о неравноправном положении сторон, либо о том, что далеко не все варианты и факторы учтены. А это уже рискованно.

Борьба и конфронтация связаны с изучением сил групповой динамики. Обычно переговоры идут в ключе командной борьбы. Поэтому важным элементом борьбы является подавление сил сплочения команды противника и стимулирование сил разобщения. Как отмечалось ранее, наряду с конфликтом, характеризующим спорное положение, существует еще много микроконфликтов или внутренних конфликтов внутри каждой, команды. Стимулирование сил разобщения или разрушение сил сплочения осуществляется посредством стимулирования этих микроконфлик-тов. Здесь требуется отдать отчет о характере как сил сплочения, так и сил разобщения. Нужно определиться, имеют ли силы сплочения формальный характер (т. е. члены команды объединены командным принципом «чести мундира») или члены группы связаны определенной содержательной потребностью сплочения.

В одних группах действуют императивы сплочения типа «Делай, как требует устав», в других — «Делай, как все», а в третьих — сплочение обусловлено интересом и потребностью.

Оптимальная стратегия ориентирует на раскол группы, раздувание группового конфликта. Средств для такой деятельности не счесть. Оставим за пределами внимания склоку, интригу, заговор, квалифицируя их как нелояльные приемы. Рассмотрим лишь те приемы, которые будут следствием выбора такой тактики, которая может трактоваться как корректный метод. Самое радикальное средство — это переформирование группы. Каждая группа характеризуется своей структурой и субординацией, своими авторитетами и адептами, лидерами и рядовыми членами. Переформирование группы означает создание ее новой структуры и субординации в противоположность существующей. Основой для этого может быть то, что, независимо от доминирующей мотивации в сплочении группы, вводятся другие мотивы. Так, если А и В — групповые субъекты переговоров, то А в своем стремлении разобщить силы сплочения В может использовать следующий метод. Это постоянный диалог с отдельными партнерами, причем не теми, кто по субординации занимает ключевые посты в команде противника. При невозможности вести явный диалог, он ведется в неявной форме. Так, А обращается с заявлениями и предложениями не к лидеру группы В. Это сразу порождает новый микроконфликт между формальным и неформальным лидером. Переформирование группы уже началось. При раздувании микроконфликтов группа уже не представляет собою былое единое целое.

Вообще возвеличивание тех или иных авторитетов может быть довольно разнообразным. Возможен метод обращения к иному внешнему лидеру, нежели к тому, кто официально числится в авторитетах данной команды. Этот метод создает общее напряжение в группе. Раздувание группового конфликта может быть достигнуто делением ее на подгруппы: «чистых» и «нечистых», радикалов и консерваторов, реформаторов и догматиков, людей, как говорится, «с передовыми взглядами» и таких, которые таковыми не обладают. Стоит оппоненту А провести в команде В разграничительные линии, как сразу начинается внутренняя борьба либо по стиранию указанных различий, либо по их раздуванию. И то, и другое отвлекает оппонентов от борьбы за подлинные цели переговоров. А это уже говорит о том, что цель практически достигнута.

Чаще всего используется метод подстегивания борьбы за власть и авторитет. В целом это свойственно любой, даже самой сплоченной группе, поскольку властные отношения в ней не могут быть однозначными. И стоит ввести в это отношение дополнительные стимулы (новых авторитетов или подгрупп), силы внутренней динамики, связанные с разобщением, сразу приходят в действие.

Сотрудничество: факторы, способствующие рациональному взаимодействию

Умение говорить, как и умение слушать — важная составляющая процесса коммуникации. Поскольку коммуникация — процесс двухстороннего обмена заявлениями и действиями, то в основе лежит взаимопонимание. (Переговоры — вообще процесс достижения взаимопонимания.) Условием достижения взаимопонимания является наличие обратной связи.

Поэтому, вступая в общение и стремясь достигнуть взаимопонимания, необходимо предусмотреть характер обратной связи. Конечно, чтобы не теряться в догадках, можно в тех или иных случаях задать уточняющий вопрос. Различные ситуации общения предполагают разные виды обратной связи. Выступление перед аудиторией, как правило, предполагает неявную обратную связь. Прямой диалог, беседа — обычно содержат явные возможности обратной связи.

Ситуация общения должна иметь симметричный ха-рактер. Это значит, что прямое обращение предполагает и прямую обратную связь. Нарушение этой симметрии сразу делает общение затруднительным. Прямой вопрос требует прямого ответа, требование информации в явной форме предполагает и представление информации в явной форме. Обращение с письменным запросом предполагает письменный ответ.

Второе условие обращения можно сформулировать в виде правила: каждый ответ должен быть подтверж-ден. Процесс коммуникации есть процесс непрерывный. Если в ответ на прямой запрос А партнер В дал такой же прямой и недвусмысленный ответ, то нужно обязательно подтвердить его получение, принятие к участию в диалоге. Другое дело, если один из партнеров остался неудовлетворенным этим ответом. С ним можно соглашаться или не соглашаться, его можно даже не понять, наконец, но его нельзя пропустить мимо ушей. Ответу партнера нужно «оказать должный прием», подтвердив, это словом или делом. Отсутствие такого подтверждения! разрывает завязавшуюся нить разговора. По сути, в этом; и выражается добрая воля и желание продолжать разговор, В конце концов в этом выражается внимание и уважение: к партнеру. А это все необходимые составляющие культуры-общения.

Все это мелкие штрихи общения, но именно из них: складывается эффективность взаимопонимания.

Деловое общение — такой процесс, которым требуется по-деловому управлять.

Источник: https://studbooks.net/592737/etika_i_estetika/

Деловые организации

Как отмечалось раньше, речь здесь идет о первичныхорганизационных образованиях, располагающихся на разных ярусах организационной системы

общества. Также следует выделить и другой тип деловых организационных форм, например регион, ведомство, холдинг, ассоциация, которые назовем надорганизациями. Эти вторичныеделовые системы являются целевыми общ­ностями, включающими в себя какое-то количество первичных деловых орга­низаций и т. д. Но и сами они имеют свой аппарат и в этом смысле являются учреждениями, а значит, и первичными организациями. Надорганизации стро­ятся из межорганизационных отношений.

Уже отмечалось, что пока преобладают формальные и эмпирические спо­собы типологии организации. Построим для примера эмпирическую типоло­гию первичных деловых организаций. Выделим среди них два типа: предприя­тия, занятые в производстве и распределении материальных ценностей и ус­луг, и учреждения, занятые в сфере умственного труда. Соответственно к пер­вой группе относятся организации производственные, торговые, обслуживаю­щие, ко второй — образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные (рис. 5).

Рис. 5. Эмпирическая типология деловых организаций

Такая типология, конечно, не лишена целесообразности, и ее можно про­должить. Но это «типология вообще», не имеющая целевого назначения.

Поставим тогда задачу распределения организаций по функциям с точки зрения вечной актуальной проблемы «личность — общество». Деловые органи­зации в этом смысле можно разбить на две основные группы: занятые удовлет­ворением человеческих потребностей (работают на каждого) и занятые в сфе­ре общественной интеграции (работают на целое). В первую группу попадают организации, производящие материальные предметы потребления (одежду, питание, жилище, предметный мир), обеспечивающие рекреацию (отдых, ле­чение), поставляющие духовные ценности; во вторую — организации, осуще­ствляющие социальный контроль (органы надзора), социальное управление (центральные звенья надорганизации). Выделяется также промежуточная груп-

па организаций, занятых социализацией (воспитательные, образовательные, информационные учреждения), которая в той или иной степени работает на обе функции (рис. 6).

Рис. 6. Типология деловых организаций по общественной функции (назначению)

На примере этой типологии стоит обратить внимание на целесообразность транстиповых, сквозных группировокорганизаций, когда научные или стро­ительные организации попадают то в общие, то в разные группы в зависимос­ти от того, какую именно социальную функцию выполняет каждая из них. В какой-то мере исчисление количественного соотношения реальных органи­заций, их персонала по предложенным признакам имело бы исследовательс­кую ценность.

Однако пример приведен не только для этого. Отметим ограниченность данной типологии, что в принципе допустимо: из нее выпадает группа орга­низаций «промежуточного» производства (в металлургии, энергетике и т. д.), которую не задело принятое здесь основание деления. Гораздо важнее дру­гое. Это основание неадекватно единице исчисления. Очевидно, что если в качестве последней используется организация, то иногда такие многофунк­циональные единицы, как школа, телестудия и пр., не могут быть однозначно квалифицированы по данной схеме. Стало быть, особенности объекта накла­дывают свои ограничения на его типологию. И хотя вообще-то вполне пра­вомерно измерять, например, распределение социальных функций в обще-

стве через типологию занятых в них организаций, такая процедура имеет свои трудности1.

Наконец, возьмем задачу исследования места и участия деловых органи­заций в общественных отношениях. Конкретизируем ее сферой внешнеорга-низационных взаимодействий, т. е. способом связи организации со средой. Еще больше сузим задачу до одного аспекта этой связи — типа контакта организа­ции со своим партнером «на выходе», т. е. с адресатом-потребителем (рис. 7).

Рис. 7. Типология деловых организаций по типу соотношений с партнером (потребителем)

Сразу заметим, что партнерами организаций могут быть или другие орга­низации, или массовый потребитель, какие-то категории населения. Эта раз­ница существенна, т. к. очевидны принципиальные различия между такими парами организаций, как строительная фирма и РЭУ, оптовая база и магазин, хотя предметы деятельности у них общие. В одном случае контакт возникает между однородными объектами, в другом — организация выходит на дискрет­ную среду, поведению которой свойственны несравненно большая стихийность и неопределенность. Более того, если межорганизационные отношения в дан­ном аспекте происходят по поводу промежуточных результатов, например хо­зяйственной деятельности общества, то организационно-массовые отношения возникают вокруг конечного продукта этой деятельности, и сюда в итоге схо­дятся нити всех предыдущих связей. Поэтому вдоль второго из названных ти-

‘ Впрочем, их можно преодолеть, если, допустим, экспортно определить весовые значения отдель­ных признаков для разных организаций.

пов отношений проходит одна из важнейших линий общественного взаимо­действия. Именно организации этого типа выступают как датчики актуальной социальной информации (удовлетворенность, предпочтения, напряжения и т. д.) и представляют специфический объект исследований.

Организационно-массовый тип отношений распадается далее на аудиторную (вовне организации) и клиентурную (внутри ее) разновидности. Значимость та­кого различения объясняется зависимостью социального расстояния от простран­ственного, вследствие чего отмеченные отношения обладают разной степенью ин­тенсивности, неодинаковым обратным воздействием адресата-потребителя.

Нельзя не учесть и такое отличие в контактах, возникающих как индиви­дуализированным образом (применительно к аудиторным связям, например таксомоторный парк, милиция, а к клиентурным — магазин и другое обслужи­вание, больница), так и совместно, совокупно (по тем же группам — газета, об­щественный транспорт, кино, театр, вуз)1. Особого внимания заслуживает кли­ентурный индивидуализированный тип контакта с точки зрения высказанных выше соображений (повышенная в сравнении с другими вариабельность, ин­тенсивность). Эта группа организаций может быть выделена как специаль­ный объект интереса консультанта по маркетингу, клиентной ориентации, по­скольку непосредственное давление от потребителя на них самое большое. Кроме того, как и в других группах, эти организации имеют сходные проблемы и могут рассчитывать на разработку для них типовых методов обучения пер­сонала тактике воздействия и восприятия и пр.

Теперь надо вернуться к межорганизационным отношениям, особенности которых уже были отмечены. Они делятся на отношения кооперации и сопод­чинения. К первой из этих групп отношений, развитию и расширению кото­рых придается сейчас особое значение, относятся односторонние (поставка -получение) и объединительные (совместное решение общей задачи, например по строительству, очистке стоков и т. д.). Степень распространения коопера­тивных связей между организациями — важный показатель их автономии и прогрессивной эволюции рынка. Что же касается отношений соподчинения, вертикальной зависимости, то они задаются по принадлежности соответству­ющей надорганизации и функционально по специализированному надзору (санэпидемстанция, котлонадзор, прокуратура и пр.). С этими партнерами орга­низации связаны не только «на выходе». Измерение объема предписаний и ог­раничений, поступающих к ним из подобных источников, может быть весьма ценным для объяснения особенностей поведения организаций.

Ясно, что типологии деловых организаций можно строить и на множестве других проблемных оснований (степень стандартизации поведения, демогра­фический состав персонала, материально-техническая база и т. п.).

Союзные организации

К описанным ранее особенностям этих организаций сейчас следует доба­вить еще некоторые. Известно, что они являются важной формой обществен-

ной самодеятельности и массового самоуправления. Участие в них мотивиру­ется убеждениями, потребностью в общении, получением дополнительных правовых или материальных возможностей, стремлением к самоактуализации и т. п.

В такой типологии организаций преобладают эмпирические подходы, со­гласно которым они делятся на категории. Имеются типологии по типу член­ства: только индивидуальное, только коллективное (общество дружбы с зару­бежными странами), смешанное (научные общества), без членства и по специ­ализации.

В качестве примера содержательной типологии, в частности по выдви­гаемым целям, можно предложить разделение союзных организаций на два основных типа: ориентированные вовне себя, на дела общества, и ори­ентированные преимущественно на потребности, интересы своих чле­нов(рис. 8).

Рис. 8. Типология союзных организаций (по ориентациям)

О роли организаций первой группы имеется немало исследований, вторая -нуждается в определенной характеристике. Эти организации выражают осо­бые гражданские побуждения, распространенные в некоторых слоях массово­го сознания; членство в них обычно связано с проявлением альтруизма, т. н. океанического чувства (ощущение собственной ответственности за глобаль­ные проблемы). Количественные признаки и целевая направленность подоб­ных организаций могут быть важным показателем структуры ценностных ори-ентаций в обществе, его морального состояния.

Третья группа организаций этого типа представлена организациями, ори­ентирующимися на создание новых ценностей:техники, знания, искусства. В них решение важных социальных задач сочетается с удовлетворением инди­видуальных профессионально-творческих интересов. Среди них довольно многочисленные по составу организации, например изобретателей, артистов, художников, литераторов. Деятельность таких организаций, безусловно, ха­рактеризует инновационный потенциал общества.

Корпоративные интересы организационных или массовых групп выража­ют профсоюзы и союзы предпринимателей.

К другому типу союзных организаций принадлежат организации взаи­мопомощикак с целью компенсации распространенных недугов (общества сле­пых, глухонемых), так и для улучшения материального положения своих чле­нов (потребсоюзы, жилкооперативы и т. п.), любительские организации клуб­ного характера, удовлетворяющие непрофессиональные интересы и увлечения их участников (общества коллекционеров, спортсменов и др.).

Предлагаю также различия между организациями эвентуальными и штат­ными.

К эвентуальным организациям относятся те организации, существование которых не гарантировано социальной структурой, они существуют на свой страх и риск. Это можно сказать, например, о любой производственной, сер­висной организации. Сколько заводов, парикмахерских, мастерских и магази­нов исчезло на нашей памяти. Можно ли представить себе исчезновение го-ротдела милиции или Московского государственного университета, железно­дорожного вокзала или городской администрации? Последнее относится к штатным организациям, которые созданы в силу универсального социального порядка — он примерно одинаков во всех странах.

Эвентуальные и штатные организации отличаются прежде всего своей при­надлежностью, формой собственности. Первые в основном частные, вторые -государственные. Хотя вокзал может быть частным, как и МГУ. Зато мэрия все­гда муниципальна. Отличаются они и по жизненному циклу: штатные органи­зации существуют вечно, кризисы у них, конечно, происходят, но они не ставят под вопрос само существование организации. Обычно кризисы в штатных орга­низациях заканчиваются сменой руководства, реорганизацией, но не упраздне­нием их. Эвентуальные организации в большинстве своем смертны.

Предложенные схемы не есть законченные классификации организаций, они открыты дополнениям и развитию. Это был опыт типологии как разработ­ки подходов к одному из аспектов анализа мира организаций.

Таким образом, рабочие типологии организаций имеют как вспомогатель­ное, так и самостоятельное исследовательское значение. Кроме перечислен­ных ранее, надо указать еще на некоторые особенности и трудности осуществ­ления таких процедур.

Разделение организаций по типам и группам не имеет резких граней, от­личается постепенностью перехода признаков. Отсюда идентификация каж­дого случая нередко требует критериев типа «по преимуществу», т. е. некото­рой условности. Множественность значимых оснований группировок серьез­но усложняет задачу сведения их воедино, а значит, и все дело движения от типологии к классификации.

В наше время более актуальным становится выделение разных групп орга­низаций:

— по стадиям развития (см. соответствующий раздел данной книги);

— по типу организационной культуры (также см. раздел на эту тему);

— по типу лидерства (лидерские и командные);

— по разветвленности структуры: компактные, федеративные (с множеством
филиалов);

— по постоянству существования: штатные (больница, полиция) и рисковые
(предпринимательские).

Недавно появилась книжка американца Ди Хока (Dee Hock)1, основателя платежной системы «Visa». На примере этого своего детища он демонстрирует новый тип надорганизации, вовлекающий в свою сеть множество конкуриру­ющих банков.

Хорошо известно влияние личных особенностей руководителя на облик и сущностные особенности организации. Именно по этой причине возникают организации, открытые и закрытые нововведениям, динамичные и стагниру-ющие, с тем или иным типом организационной культуры. Можно ли обойти такого рода типы в нашей систематизации организационных форм? Разумеет­ся, нет, хотя тут мы плавно переходим скорее к типологии наших клиентов, а это уже другая тема, и разговор об этом будет дальше.

Можно ли предсказать какие-то тенденции в развитии мира организаций? Рискну. По-моему, интенсивнее всего в ближайшее время будет развиваться слой т. н. надорганизации, связывающих организации разных типов между собой в некоторое единство. Например: платежные системы, всемирные ассо­циации, системы субконтрактов, консорциумы, партнерства и другие продук­ты глобализации. Наверняка будет увеличиваться число гражданских объеди­нений под конкретные общественные задачи: воспитательные, экологические, художественные, мемориальные и т. п. Как реакция на глобализацию некото­рые из них примут локально-охранительные установки почвеннического типа (сохранение своеобразия поселений, этносов, ландшафтов).

Больше не предвижу ничего. Очевидно только, что все или очень многие цели, надежды, интересы будут проявляться в организационных формах, по­полняя или создавая новые типы организаций. Какое все это имеет значение для консультанта по управлению?

А каких Вы хотите клиентов?

Какова структура консультационного рынка с точки зрения типологии организаций?

Где самый высокий и наиболее квалифицированный спрос на консульта­ционные услуги? А где он наименьший и более примитивный?

Какие методы и виды управленческого консультирования годятся в од­них типах организаций и неприемлемы в других?

В каких организациях Вы себя чувствуете увереннее и вообще их предпо­читаете?

Желаете ли Вы специализироваться на каком-то из этих типов?

Какие виды проблем и патологий характерны для организаций того типа, которому принадлежит Ваш клиент?

1 Hock Dee. Birth of the Chaordic Age. Berrett-Koehler Publisher, Inc. San Francisko, 1999.

А что нового Вы можете сказать своему клиенту об особенностях и тен­денциях развития организаций его типа?

В каких случаях Вы, работая над стратегией, посоветуете клиенту сменить тип организации?

Не пора ли нам, консультантам, специализироваться и объединяться по разным типам организаций?

Источник: https://studopedia.ru/13_96863_delovie-organizatsii.html

Деловые организации (стр. 1 из 3)

Тема: Деловые организации

Введение 3

1. Классификация организаций 4

2. Деловые организации. Виды деловых организаций 13

Заключение 17

Список литературы 18

Введение

Современный мир нередко рассматривается как мир самых разных организаций, которые представляют собой «совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделе­ния обязанностей и иерархической структуры; общественное объеди­нение, государственное учреждение». Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей и поэтому име­ют самое различное назначение, размеры, строение и другие харак­теристики. Особую роль играют деловые организации, с которыми мы сталкиваемся каждый день своей жизни.

Цель работы : рассмотреть классификацию организаций, понятие «деловая организация», виды деловых организаций.

Задачи :

1) Рассмотреть классификации организаций;

2) Выявить особенности деловой организации;

3) Изучить виды деловых организаций.

Методы исследования :

— анализ научной литературы по данному вопросу.

1.Классификация организаций

В словаре «Социальное управление» производится типология организаций по таким критериям, как выполняемые ими функции и цели.

1-й тип – производственные или экономические организации (создают товары, услуги, капиталы)

2-й тип – поддерживающие организации (цель – социализация индивидов). Этот тип включает в себя, в свою очередь, организации, связанные с нормативной интеграцией общества (церковь, школа), а также организации, занимающиеся восстановлением, реабилитацией индивидов (здравоохранение, благотворительность).

3-й тип – адаптивные организации (исследовательские, научные), функции которых – обеспечение формационной интеграции общества.

4-й тип – политические организации (государство, различные общественные организации). Они имеют дело с общей регуляцией, координацией и контролем людей и подсистем в обществе.

Некоторые, говорится в источнике, обладают смешанными функциями (организации государственного принуждения).

А.И.Пригожин исходным в своей типологии социальных организаций берет понятие “организационные образования в обществе”. Он говорит о четырех типах таких образований.

1. Деловые организации (предприятия, учреждения). Создаются отдельными коллективными предпринимателями, государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и т.д. Выполняемая работа дает доход, зарплату. Основа внутреннего регулирования – административный распорядок, единоначалие, назначения.

2. Союзные (общественные) организации. Цели их вырабатываются внутри. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, материальных интересов участников.

3. Ассоциативные организации (семья, научная школа, неформальная группа). Они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели каждого, то есть цель одного служит средством достижения цели другого. Степень формализации совсем незначительна. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности.

4. Поселенческие организации. Этот тип обладает сходными с третьим типом организационными признаками.

Первые два типа представлены собственно организациями, два последних не являются организациями в собственном (точном) смысле этого слова. Это, скорее, полуорганизации, во многих своих чертах родственные первым.

Классификация организаций с точки зрения их происхождения. В этом смысле выделяются естественные и искусственные организации.

Естественные возникают сами по себе, спонтанно, и не имеют специально заданных кем-то извне целей, поэтому их деятельность направлена на решение внутренних проблем. Исходя из этой задачи формируется структура организации, которая, как и власть в них является достаточно размытой, и распределяются ресурсы.

Такие организации обладают высокой самостоятельностью и адаптивностью, то есть способностью приспосабливаться к изменениям внешней и внутренней среды, а поэтому и устойчивостью. Это во многом достигается за счет их полицентричности, наличия в них элементов, не связанных с решением текущих задач, и образующих резерв на случай неожиданных изменений, преобладания самоорганизации.

Естественной организацией является, например, деревня, клуб по интересам и пр.

Искусственные организации проектируются и создаются по определенному плану, характеризуются направленностью на достижение заданных целей. Цели определяют структуру организации, включающую, как правило, только необходимые элементы (подразделения, должности, рабочие места), и расходование ресурсов осуществляется ради их достижения. При этом, координацию отдельных звеньев организации обеспечивает единый центр. Заданность цели и структуры приводит к тому, что на практике такие организации недостаточно гибки и адаптивны.

Деятельность искусственной организации узаконивается социальной системой более высокого порядка, например, государством, общим собранием учредителей и т.п. , что придает ей официальный характер, поэтому она происходит в рамках нормативно-правового пространства.

Такую организацию характеризуют: рациональное разделение труда; специализация (распределение задач между исполнителями); иерархичность, где должностные функции выступают как полномочия; безличность; наличие механизмов, при помощи которых можно целенаправленно регулировать ее деятельность по аналогии с управлением техническими системами. Это придает организации стабильность, устойчивость, прогнозируемость.

С точки зрения предопределенности связей между элементами выделяют формальную и неформальную организации.

Российский социолог А. Пригожий считает, что формальная организация, как система априорно заданных отношений, официально установленных норм, правил и стандартов, присуща всякому социальному институту независимо от его назначения и отражает существующую при любых условиях необходимость упорядочения совместной деятельности людей.

Задачей формальной организации считается повышение эффективности деятельности ее участников за счет ограничения ее разнообразия; сведения к минимуму риска, планирования, регламентирования, координации. Но эффективность по мере формализации растет в одном отношении и уменьшается в другом или сначала растет, а затем начинает в целом падать.

Формализация сама по себе не только рациональна, но и иррациональна, поскольку имеет объективный и субъективный пределы и наряду с функциональными, обладает дисфункциональными свойствами. Поэтому считается целесообразным определять границы формализации специально.

Со временем искусственные формальные организации начинают самостоятельно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и жить своей жизнью.

Формальная организация включает в себя людей только как представителей должностей, но свою личность они, понятно, «оставить дома» не могут и поэтому вносят в организацию собственные интересы и взаимодействуют между собой ради их достижения. В результате в рамках и наряду с формальной спонтанно возникает неформальная организация в виде совокупности запрограммированных контактов, основанных на добровольном выборе партнеров и личных отношениях, и образующая в совокупности с ней реальную организацию.

Неформальная организация всегда возникает в связи с необходимостью компенсировать недостатки формальной, а поэтому так или иначе с ней связана, но связь эта неоднозначна. Социологи выделяют два вида неформальных организаций, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.

Во-первых, речь может идти о так называемой внеформальной организации, которая помогает решать задачи формальной способами, отличными от официально предписанных, что возможно, благодаря разделению личности и функции. Дело в том, что все действия членов организации, связанные с достижением ее целей, нельзя заранее предусмотреть и «расписать», и в случае затруднений, чтобы работа не остановилась, люди часто вынуждены вступать в непредусмотренные регламентами, хотя и незапрещенные личные контакты. Совокупность таких контактов как раз и образует внеформаль-ную организацию.

Следовательно, функциональная недостаточность формальной организации — основная причина образования внефор-мальной, как совокупности неформальных деловых связей.

Во-вторых, существует психологическая неформальная организация, которая связана с соответствующей формальной лишь условно. В ее рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении или в помощи и поддержке, которые им не оказывает формальная организация. Такая организация принимает вид неформальной группы, не имеющей «инструментальной», т.е. деловой направленности.

Как правило, ни одна организация не может быть или только формальной или только неформальной — это ее крайние формы, а на деле она содержит как те, так и другие элементы. В зависимости от ситуации доля формальных и неформальных элементов постоянно колеблется, причем, как замечено, ее изменение происходит лавинообразно, обычно со сменой руководства.

На практике организация представляет собой мозаику, где одна часть функционирует на базе преимущественно формальных принципов, например бухгалтерия; другая неформальных — научные, маркетинговые и иные подразделения.

Любая организация, являясь сообществом людей, обладающих собственными интересами, целями, стремлениями, представляет собой в миниатюре политическую систему. С точки зрения особенностей «политического строя» выделяют две модели организации: унитарную и плюралистическую .

Источник: http://MirZnanii.com/a/215743/delovye-organizatsii

Деловой выбор

Корпусная мебель в Минске

«Деловой выбор» – это корпусная мебель для обстановки домов, квартир и офисов в Минске. Компания изготавливает качественную и надежную мебель с учетом требований современного потребителя, который хочет работать и отдыхать в комфортной, функциональной и эстетически красивой обстановке.

Благодаря новейшему оборудованию, качественным материалам и опытным ответственным специалистам мебель от компании «Деловой выбор» позволит стильно обставить небольшую квартирку, грамотно сэкономив пространство, каждое помещение в просторном доме (кухню, прихожую, гостиную, спальню и т.д.) и офис любых размеров.

Вместе с «Деловым выбором» Вы сможете создать такую атмосферу, в которой будет удобно работать и принимать гостей, будь то личный кабинет в доме или офисное помещение любой организации, ведь обстановка – это один из важных факторов по созданию положительно имиджа компании.

Наиболее популярными материалами в изготовлении корпусной мебели являются плиты МДФ и ламинированные ДСП. Их компании «Деловой выбор» поставляет известный российский представитель Kronostar. Являясь одним из ведущих поставщиков продукции этого бренда на территории РБ, «Деловой выбор» может устанавливать демократичные разумные цены на свою мебель, не экономя на ее качестве.

Компании изготавливают мебель:

Источник: https://delovoi-vybor.tam.by/

Региональные различия

В различных странах категории лиц, имеющих право на заключение гражданских партнёрств, могут отличаться. Изначально право на заключение гражданского партнёрства предоставлялось только лишь однополым парам. В этом случае гражданские партнёрства являются параллельным социальным институтом, созданным специально для однополых пар, не имеющих по закону права заключить брак. Во многих странах, легализовавших однополые браки, гражданские партнёрства для однополых пар были промежуточной ступенью к брачному равноправию. После открытия доступа к браку для однополых пар заключение гражданских партнёрств обычно прекращается, а уже ранее заключённые союзы могут быть преобразованы в браки.

Во второй группе стран гражданские партнёрства доступны как однополым, так и разнополым парам. При этом разнополой паре предоставляется выбор между заключением брака и регистрацией гражданского союза, обычно являющегося в правовом смысле облегчённой альтернативой браку. Однополые же пары в этих странах могут либо иметь, либо не иметь юридической возможности заключения брака. Поэтому они либо имеют возможность выбора между браком и партнёрством, либо могут заключать лишь партнёрства, но не браки.

Критика

Критика со стороны однополых пар

«Я не хочу спрашивать её: ты заключишь гражданский союз со мной?»

В тех странах, где однополым парам предоставляется возможность заключения гражданских партнёрств, но отказано в праве вступления в брак, некоторые ЛГБТ-активисты (в том числе гомосексуальные пары) нередко отвергают такие партнёрства по причине его неравноправного положения с гражданскими браками. Кроме того, некоторые гомосексуалы не хотят заключать партнёрство из идеологических соображений, сравнивая существование отдельных институтов регистрации отношений для однополых и разнополых пар с расовой сегрегацией и чувствуя в таком разделении дискриминацию. Существуют также и ситуации, когда вступление в однополое партнёрство чревато негативными последствиями. Так, например, в Германии лица, заключившие однополое партнёрство, немедленно подлежат увольнению, если их работодателем является Католическая церковь, под крышей которой работают более 1,3 миллиона человек более чем 100 профессий. Тем не менее, общая статистика заключаемых партнёрств в Германии характеризуется ежегодным увеличением абсолютного числа заключения новых союзов, несмотря на то, что они до сих пор не уравнены в правовом смысле с гетеросексуальными браками.

Тем не менее, многие однополые пары стремятся узаконить свои отношения. Как показывают, например, опубликованные в 2011 году в Германии исследования Томаса Хертлинга, зарегистрировать свои отношения в виде гражданского союза решились около 19,7 % респондентов (гомосексуальных мужчин), имеющих постоянного партнёра. Лишь 15,6 % полностью отвергли для себя такой вариант. Кроме того, 59,1 % опрошенных заявили, что заключили бы партнёрство, если бы оно по закону было приравнено к браку в финансовых вопросах. Около 35,4 % опрошенных заявили, что заключили бы союз, если бы он позволил им усыновить ребёнка.

ЛГБТ-активисты обращают внимание на то, что создание для однополых пар особого законодательства (законы о гражданских партнёрствах) создаёт ситуацию, при которой регистрация однополых пар происходит по другому законодательству, нежели разнополых при вступлении в брак, создавая символическую дискриминацию, даже если нет никакой фактической дискриминации и гражданские партнёрства полностью уравнены в правах с разнополыми браками.

В то же время противники однополых браков могут соглашаться на легализацию гражданских союзов, пока они не называются браками, объясняя это тем, что брак традиционно является союзом мужчины и женщины. В некоторых странах такое понимание брака определено в конституции, поэтому для однополых пар в лучшем случае возможно лишь гражданское партнёрство.

Критика со стороны разнополых пар

Гражданские партнёрства нередко критикуют также и по причине недоступности этого института разнополым парам в некоторых странах. К примеру, в Великобритании сторонники гражданских партнёрств, включая разнополые пары, отвергающие традиционный брак, нескольких лет добивались права для разнополых пар вступать в гражданские партнёрства.

Обзор по странам мира

Европа

Гражданские партнёрства в Европе по типу: гендерно-нейтральные доступны только для однополых пар применялись для однополых пар законадательно не легализованы См. также: Права ЛГБТ в Европе

Страна Дата введения
(и ликвидации)
Одноп.
пары
Разноп.
пары
Ссылка на статью
Дания Дания 1 октября 1989 — 15 июня 2012 1) Однополые браки в Дании
Норвегия Норвегия 1 августа 1993 — 1 января 2009 1) Однополые браки в Норвегии
Швеция Швеция 1 января 1995 — 1 мая 2009 1) Однополые браки в Швеции
Исландия Исландия 27 июня 1996 — 27 июня 2010 1) Однополые браки в Исландии
Гренландия Гренландия 1 июля 1996 — 1 апреля 2016 1) Однополые браки в Дании
Нидерланды Нидерланды2) 1 января 1998 Однополые браки в Нидерландах
Франция Франция2) 16 ноября 1999 Гражданский договор солидарности
Бельгия Бельгия2) 1 января 2000 Узаконенное сожительство в Бельгии
Германия Германия 1 августа 2001 — 1 октября 2017 1) Гражданские партнёрства в Германии
Финляндия Финляндия 1 марта 2002 — 1 марта 2017 1) Однополые браки в Финляндии
Люксембург Люксембург2) 1 ноября 2004 Однополые браки в Люксембурге
Андорра Андорра3) 23 марта 2005 Гражданские партнёрства в Андорре
25 декабря 2014
Великобритания Великобритания 5 декабря 2005 4) 7)/ Гражданские партнёрства в Великобритании
Чехия Чехия 1 июля 2006 Гражданские партнёрства в Чехии
Словения Словения 23 июля 2006 Регистрация однополых пар в Словении
Швейцария Швейцария 1 января 2007 Гражданские партнёрства в Швейцарии
Греция Греция 26 ноября 2008 5) Гражданские партнёрства в Греции
Венгрия Венгрия 1 июля 2009 Однополые союзы в Венгрии
Австрия Австрия 1 января 2010 Гражданские партнёрства в Австрии
Ирландия 1 января 2011 — 16 ноября 2015 1) Однополые браки в Ирландии
Остров Мэн Остров Мэн2) 6 апреля 2011 6) Гражданские партнёрства в Великобритании
Лихтенштейн Лихтенштейн 1 сентября 2011 Гражданские партнёрства в Лихтенштейне
Джерси Джерси 2 апреля 2012 Гражданские партнёрства в Великобритании
Гибралтар Гибралтар 28 марта 2014 Гражданские партнёрства в Великобритании
Мальта Мальта 14 апреля 2014 Гражданские партнёрства на Мальте
Хорватия Хорватия 5 августа 2014 Однополые союзы в Хорватии
Кипр Кипр 9 декабря 2015 Гражданские партнёрства на Кипре
Эстония Эстония 1 января 2016 Гражданские партнёрства в Эстонии
Италия Италия 5 июня 2016 Гражданские партнёрства в Италии
Сан-Марино Сан-Марино 11 февраля 2019 Гражданские партнёрства в Сан-Марино

Примечания к таблице:

1) В Дании, Норвегии, Швеции, Исландии, Гренландии, Германии, Финляндии и Ирландии гражданские партнёрства были доступны лишь для однополых пар в качестве альтернативного решения по причине запрета заключения брака. После легализации однополых браков в этих странах новые гражданские партнёрства более не регистрируются. Существующие партнёрства продолжают существование и могут быть преобразованы в брак.

2) В Нидерландах, Франции, Бельгии, Люксембурге и на острове Мэн как однополые, так и разнополые пары имеют возможность выбора между заключением брака или гражданского партнёрства.

3) В Андорре с декабря 2014 года существует два разных вида гражданских партнёрств: доступные как для однополых, так и для разнополых пар «стабильные союзы» с минимальным набором прав и обязанностей и доступные только для однополых пар «гражданские союзы» в качестве альтернативы браку, заключение которого для однополых пар не разрешено.

4) В Англии, Уэльсе и Шотландии регистрируются также однополые браки.

5) Однополые пары в Греции могут гражданские партнёрства с января 2016 года.

6) Разнополые пары на острове Мэн получили возможность вступать в гражданские партнёрства с июля 2016 года.

7) Только в Англии и Уэльсе разнополые пары могут заключать гражданские партнёрства с 2019 года.

Соединённые Штаты Америки

Во всех штатах узаконены однополые браки. Кроме того, следующие штаты признают различные формы гражданских партнёрств:

  • Округ Колумбия — Domestic Partnership (1992; расширен в 2002)
  • Гавайи — Reciprocal Beneficiary Relationship (1997)
  • Вермонт — Civil Union (2000; отменён в 2009 в связи с легализацией однополых браков)
  • Калифорния — Domestic Partnership (2000; впоследствии расширен)
  • Мэн — Domestic Partnership (2004)
  • Нью-Джерси — Domestic Partnership (2004; отменён в 2007 в связи с легализацией Civil Union)
  • Коннектикут — Civil Union (2005; отменён в 2010 в связи с легализацией однополых браков)
  • Вашингтон — Domestic Partnership (2007; впоследствии расширен)
  • Нью-Джерси — Civil Union (2007)
  • Нью-Гэмпшир — Civil Union (2008; отменён в 2011 в связи с легализацией однополых браков)
  • Орегон — Domestic Partnership (2008)
  • Колорадо — Designated Beneficiary Agreement (2009)
  • Висконсин — Domestic Partnership (2009)
  • Невада — Domestic Partnership (2009)
  • Иллинойс — Civil Union (2011)
  • Род-Айленд — Civil Union (2011; отменён в 2013 в связи с легализацией однополых браков)
  • Гавайи — Civil Union (2012)
  • Делавэр — Civil Union (2012; отменён в 2014 в связи с легализацией однополых браков)
  • Колорадо — Civil Union (2013)

Австралия

Основная статья: Однополые союзы в Австралии

В Австралии на федеральном уровне признаются лишь в качестве нерегистрируемых фактических сожительств. В то же время во всех штатах и территориях Австралии на региональном уровне узаконены различные формы однополых партнёрств — гражданские союзы, домашние партнёрства или также лишь фактические сожительства, значительно отличающиеся друг от друга по правовому статусу.

Штат или территория Официальный статус Год введения
АСТ Civil Partnership / Civil Union 2008 / 2012
Новый Южный Уэльс Registered Relationship 2010
Квинсленд Registered Relationship 2012
Южная Австралия Domestic Partnership (Agreement) / Registered Relationship 2007 / 2017
Тасмания Significant Relationship 2004
Виктория Domestic Relationship 2008
Западная Австралия фактическое незарегистрированное сожительство 2002
Северная территория фактическое незарегистрированное сожительство 2004

Другие страны и территории

Список представлен в алфавитмом порядке независимо от даты введения законодательства.

Страна или регион Одноп.
пары
Разноп.
пары
Подробности в статье
Ангола Ангола 2015 фактические союзы
Аргентина Аргентина1) 2015 2015 гражданские партнёрства
Буэнос-Айрес 2002 2002
Рио-Негро 2003 2003
Боливия Боливия 2015 гражданские союзы
Бразилия Бразилия1) 2011 2003 устойчивые союзы (см. однополые браки)
Венесуэла Венесуэла 2010 фактические союзы
Гватемала Гватемала 1964 фактические союзы
Гондурас Гондурас 2004 фактические союзы
Кабо-Верде Кабо-Верде 2015 фактические союзы
Канада Канада1) гражданские партнёрства (см. однополые браки)
Новая Шотландия 2001 2001
Квебек 2002 2002
Колумбия Колумбия1) 2007 1990 фактические союзы (см. однополые браки)
Мексика Мексика1) фактические союзы (см. однополые браки)
Идальго 2007
Кампече 2014 2014
Коауила 2007 2007
Колима2) 2013—2016
Мехико 2006 2006
Мичоакан 2015 2016
Синалоа 2013
Никарагуа Никарагуа 2015 стабильные союзы
Новая Зеландия Новая Зеландия1) 2005 2005 гражданские союзы
Парагвай Парагвай 1992 фактические союзы
Перу Перу 2013 фактические союзы
Сан-Томе и Принсипи Сан-Томе и Принсипи 1977 фактические союзы
Уругвай Уругвай1) 2008 2008 гражданские союзы
Чили Чили 2015 2015 гражданские союзы
Эквадор Эквадор 2015 2015 гражданские партнёрства
ЮАР ЮАР1) 2006 2006 гражданские союзы (см. однополые браки)

Примечания к таблице:

1) На всей территории Аргентины, Бразилии и Канады, в Новой Зеландии, ЮАР, Уругвае и Колумбии, а также в некоторых штатах Мексики однополые пары также могут регистрировать браки.

2) Новые гражданские партнёрства в связи с легализацией однополых браков более не заключаются.

> Примечания

Ссылки

  • Glossar: Eingetragene Lebenspartnerschaft (нем.)
  • Гражданское партнерство: «недобрак», или промежуточная ступень?
  • Однополые браки: торжество демократии или её закат?

Однополые браки узаконены*

Права признаются частично

Ситуация в других странах

Связанные статьи

Примечания: * В некоторых из данных стран также имеется возможность заключения однополых гражданских партнёрств.
1) Закон ещё не вступил в силу. 2) Кроме Северной Ирландии и некоторых других территорий. 3) Заключить браки можно только в некоторых регионах, но признаются они во всех. 4) Кроме Арубы, Синт-Мартена и Кюрасао. 5) Кроме Островов Кука, Ниуэ и Токелау.

Источник: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D1%80%D0%B0%D0%B6%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B5_%D0%BF%D0%B0%D1%80%D1%82%D0%BD%D1%91%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE

Вы описали свой опыт и образование, назвали свою «стоимость» (после мучительных раздумий) и указали все возможные контакты, чтобы не пропустить звонок или письмо от заинтересованного работодателя. Но вот еще один требующий заполнения пункт — «Деловые и личные качества» или «О себе». Что же писать? И нужно ли?

Все опрошенные нами рекрутеры и эйчары единодушно сказали, что писать о своих деловых и личных качествах нужно, хотя дело это не первой и даже не второй важности. Главное — опыт и конкретные знания. В то же время работодателю будет интересно, как вы сами себя оцениваете.

«На деловых и личных качествах стоит сделать акцент, если должность подразумевает максимальное время общения с людьми. Важно это и для топ-менеджмента», — считает Анастасия Селиванчик, ведущий консультант Penny Lane Personnel.

Не надо оделять себя всеми существующими во Вселенной положительными характеристиками — все рекрутеры сходятся на том, чтобы описание это было кратким. Максимум — пять пунктов.

Главное, чтобы указанные вами качества соотносились с должностью, на которую вы претендуете. Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью, AVANTA Personnel объясняет это на примерах: «Для позиций среднего звена – не нужны лидерские качества, харизма. Для секретаря важна стрессоустойчивость и коммуникабельность. А для ИТ-специалиста – это смешные качества».

Конечно, существуют стереотипные представления о том, каким должен быть идеальный специалист в той или иной области. Они, что называется, на слуху — например, педантичный бухгалтер и исполнительный секретарь. Но не надо слепо следовать шаблонам. Анастасия Селиванчик говорит, что от менеджера по продажам кроме привычных качеств — исполнительности, активности, нацеленности на результат — может потребоваться и въедливость, и педантичность. Это особенно характерно для немецких компаний, торгующих оборудованием, они хотят, чтобы менеджер был способен хорошенько вникнуть в специфику продукта. Так что стоит добавить к идеальному портрету черты вроде бы не самые распространенные, но, на ваш взгляд, нужные и полезные.

Еще один принцип, которому следует придерживаться — сдержанность. «Минимум креатива и юмора, — считает Надежда Ляховская. — Напишите «пью редко, курю мало» — и скорее всего, ваше резюме не будет рассмотрено».

Не забудьте, что заявленным качествам нужно соответствовать — даже на первой встрече с эйчаром. Светлана Кузнецова, специалист по подбору персонала КЦ «ЮНИТИ», подчеркивает, что особенно бросается в глаза диссонанс: «ответственный» соискатель не соблюдает договоренностей, «пунктуальный» опаздывает без уважительных причин, «внимательный» упускает детали.

Частные случаи

Мы просмотрели на сайте Работа.ру вакансии бухгалтеров, секретарей и менеджеров по продажам и выяснили, какие качества хотят видеть работодатели.

Бухгалтер. Наибольшей популярностью пользуются: ответственность, хорошая обучаемость и внимательность. Для бухгалтеров, по мнению работодателей, оказалось очень важно ладить с людьми – востребованы коммуникабельность, неконфликтность, «способность работать в небольшом коллективе» и умение работать в команде. Существует закономерность: чем меньше требований к опыту и знаниям, тем подробнее «расписываются» человеческие качества.

Секретарь

В вакансиях о личных и деловых качествах секретарей говорится примерно в 70% случаев, самые распространенные пожелания: коммуникабельность, стрессоустойчивость, грамотная речь, аккуратность, исполнительность, ответственность и отсутствие вредных привычек. Более оригинальные формулировки – например, «умение динамично реагировать на поручения руководителя» — встречаются редко. Зато часто оговаривается внешность: «приятная», «презентабельная» и даже «очень хорошие внешние данные».

Такие пожелания — вопрос довольно болезненный для многих соискательниц. Ситуацию комментирует Анастасия Селиванчик: «Не скрою, от претенденток на позицию секретаря часто требуется презентабельная внешность, но вовсе не всегда. И именно презентабельная, а не красивая, важнее ухоженность, деловой стиль, обаяние. Многое зависит от сферы, в которой работает компания. Например, если компания продвигает оборудование для салонов красоты, то и секретарь должен обладать соответствующей внешностью. И еще совет соискательницам: если у вас нет хорошей фотографии, лучше вообще никакую к резюме не прикрепляйте. Пальмы и майки не уместны».

Менеджер по продажам

От менеджеров по продажам требуется, в первую очередь, активность‚ коммуникабельность и ориентация на результат, этот набор качеств с небольшими вариациями встречается в половине вакансий. Востребованы также грамотная речь, представительная внешность, нестандартное мышление, умение работать в команде и стрессоустойчивость (в том числе в виде «нечувствительности к отказам»).

Возможно, позиция, на которую вы претендуете не имеет такого четкого профиля, как описанные нами выше бухгалтер, секретарь или менеджер по продажам. Или вы боитесь не угадать. Тогда следуйте совету Надежды Ляховской: «Если вы не знаете, что написать, то ничего и не пишите. Все, что надо, спросят на собеседовании». Конечно, отказ от такой самопрезентации не добавит вам очков, и ваше резюме будет несколько аскетичным, но вы, по крайней мере, себе не навредите.

Вера Сорокина — эксперт «Работа.ру»

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-opisat-delovye-i-lichnye-kachestva-v-rezyume

Описание личных качеств

Личные качества при устройстве на работу играют не менее важную роль, чем деловые. Личные свойства раскрывают особенности специалиста как человека, показывают, как он взаимодействует с другими людьми. Часть из них закладывается с детства, формируется в семье, другая часть развивается в обществе, в школьном, студенческом коллективе. Некоторые личные характеристики можно обнаружить только в ходе трудовой деятельности, положительные качества можно и нужно развивать для достижения профессиональных целей.

Профессиональные и личные качества важны для работы. Они отражаются в резюме кандидата на должность, часто деловые вытекают из личных.

При одинаковых профессиональных характеристиках работодатель изучает список личных свойств. Соискателю надо стремиться показать в резюме сильные стороны своего характера и личности, чтобы руководитель сделал объективный выбор.

Характеристика

Примерный перечень личных качеств работника :

  • честность;
  • коммуникабельность;
  • ответственность и добросовестность;
  • трудолюбие;
  • вежливость и тактичность;
  • целеустремленность;
  • гибкость и умение принимать чужую точку зрения;
  • самокритичность, умение видеть свои ошибки и признавать их;
  • стрессоустойчивость.

Данный список показывает положительные свойства, существуют и отрицательные стороны личности, которые легко выявить через противоположности положительных свойств. Идеального работника найти сложно, у каждого имеются те и другие характеристики в разных пропорциях.

Топ-20 самых популярных личных качеств в резюме

Описание деловых качеств

Деловые качества для приема на работу можно классифицировать по разным основаниям, среди которых мотивация, круг выполняемых должностных обязанностей, направленность на коллег, руководство или контрагентов, время приобретения качеств.

Одной из распространенных и обширных классификаций является деление на положительные и отрицательные. Они будут рассмотрены отдельно, так как в разной ситуации одно и то же свойство может быть хорошим, а в другом случае оказаться плохим.

Также некоторые рабочие характеристики важны для начальника, а другие для рядового специалиста.

Положительные

Среди них можно выделить те, которые характеризуют отношение к трудовым обязанностям:

  • дисциплинированность;
  • усидчивость;
  • самостоятельность в принятии отдельных решений;
  • самообучаемость;
  • аккуратность в работе с документами;
  • умение планировать и распределять свое время;
  • дальновидность;
  • креативность;
  • умение четко формулировать свои мысли;
  • способность быстро принимать решения.

Те, которые показывают характер отношений с окружающими:

  • умение находить общий язык с клиентами;
  • знание делового этикета;
  • умение говорить на публику;
  • умение организовывать мероприятия;
  • умение работать в команде;
  • способность убеждать;
  • профессиональная честность;
  • уравновешенность, стремление к золотой середине.

Перечень не является исчерпывающим, а содержит базовый набор, который при желании можно дополнить некоторыми личными качествами работника.

Отрицательные

Однозначно негативные качества :

  • жадность;
  • неуживчивость;
  • обидчивость;
  • завистливость;
  • самоуверенность и наглость;
  • заносчивость;
  • болтливость и склонность к распусканию сплетен;
  • агрессивность;
  • проявление лени;
  • мстительность.

Некоторые свойства можно назвать отрицательными при определенных обстоятельствах:

  • гиперактивность;
  • скромность;
  • прямолинейность;
  • эмоциональность.

Отражение в резюме

При приеме на работу деловые и личные свойства учитываются в первую очередь. Не зная человека, выбрать подходящего кандидата работодатель может только по резюме или собеседованию. Иногда возникает проблема, какие качества работника для резюме подходят больше всего. Соискатель допускает ошибку, если перечисляет их в большом количестве, не выбирая главные, относящиеся к данной должности. Для руководителя это сигнал, что он не умеет вычленять нужную информацию.

Формулировки в резюме должны быть четкими, лаконичными, логическими, не противоречащими остальной информации. Желательно, чтобы они отражали сильные стороны личности, чтобы из текста можно было отследить связь между деловыми качествами и профессиональными достижениями.

Иногда претенденты на должность указывают в резюме не только свои лучшие стороны, но и худшие. Это может иметь двоякий смысл: свидетельствовать о честности человека и показывать его недальновидность. Желательно отметить свои недостатки на собеседовании, где про это спросят. Важно подчеркнуть желание исправлять свои недостатки.

Пример правильного начала резюме