Система менеджмента организации

Современные требования к системе управления персоналом

Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

  • 1) должна быть эффективна;
  • 2) регулярно обновляться;
  • 3) обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований.

Для обеспечения эффективности имеется блок «устойчивости»; для осуществления регулярной обновляемости — блок «предприимчивости»; а чтобы обеспечить профилактику окостенения — блок «ломки привычек» (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи).

Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.

Подразделения, носители функции управления персоналом — рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально.

Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Её авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, степени влияния на кадровые процессы. Возглавляет службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом — положением об отделе кадров.

Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.

К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности.

В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.

В последнее время в России изменяется отношение к кадровым работникам и их участию в планировании и развитии организации. Больше внимания стало уделяться профессиональной подготовке персонала, его непрерывному обучению.

Кадровая служба — основной элемент системы управления персоналом. Для того, чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав.

К сожалению, до настоящего времени эффективных общепризнанных методов определения потребности в кадрах управления в разрезе должностей и специальностей ещё не разработано. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу.

При совершенствовании системы управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность организаций.

После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы управления персоналом на деятельность организации. Правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры — всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов — менеджеров по персоналу.

При совершенствовании организационной структуры необходимо чётко определить права и обязанности службы, её взаимоотношения с другими службами и управлениями с тем, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.

Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Еще одно направление — совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной подготовке и обучению.

При разработке концепции непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ.

Следующее направление совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников. Не секрет, что ранее труд кадровика ценился мало и считался низко квалифицированным. В современных рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными кадрами. Возникают следующие направления совершенствования:

  • 1) целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;
  • 2) развитие систем непрерывного обучения кадровых работников.

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.

Систему управления персонала необходимо улучшать и в области материального стимулирования. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте.

Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании управления любой организацией — совершенствование управления персоналом.

В настоящее время усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности.

Подводя итоги вышеизложенному, отметим следующее.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Это, например,

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия; формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала); кадровая политика (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности); система развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.).

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и современные технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Источник: https://studwood.ru/1272941/menedzhment/sovremennye_trebovaniya_sisteme_upravleniya_personalom

Системы управления документацией: требования и реализация на практике

«Как организовать систему управления документацией, чтобы получить максимум от того, что она может дать?» — этим вопросом в первую очередь задаются разработчики документации по стандартам и прочим регламентным документам в области деятельности, которую в целом обозначают термином «Управление документацией».

Анализируя мероприятия,необходимые для внедрения системы управления документацией, можно выделить следующие их группы:

  • организационно-методические мероприятия;
  • технические решения;
  • принятие необходимого законодательства.

Опыт компании «ИнтерТраст» (http://www.intertrust.ru) по внедрению систем электронного документооборота показывает, что разработка технического решения, отвечающего всем традициям и требованиям законодательства, и предоставление такого решения клиенту — лишь один из этапов полноценного создания системы управления документацией. Дополнительно требуется провести ряд организационно-методических мероприятий, часть которых связана со сбором данных для настройки системы под конкретную организацию, а другая часть — с анализом деятельности и составлением необходимых регламентов. Кроме того, совершенно необходим этап обучения персонала навыкам работы с техническими средствами по разработанным регламентам и правилам.

Существует ряд документов, регламентирующих построение систем управления документацией и определяющих основные требования к ним. Один из наиболее авторитетных — международный стандарт по управлению документацией ИСО 15489 «Информация и документация — Управление документацией» (ISO 15489-2001 Information and documentation — Records management). Основываясь на указанном документе, можно выделить несколько основных требований к системам управления документами (они приведены во врезках), позволяющих построить эффективную систему управления документацией. Какое применение они находят в современных программных решениях, как реализуются на практике?

Адаптация продукта

Для реализации приведенных выше требований система управления документами должна обладать развитыми возможностями настройки под конкретного заказчика (это продиктовано особенностями документооборота у разных организаций). Иногда в ходе настройки программного решения сам процесс сбора необходимой информации заставляет сотрудников компании-заказчика корректировать существующее положение дел и искать пути его усовершенствования.

Из международного стандарта по управлению документацией

Требования к созданию документов Вопросы, которые следует рассмотреть

Административные правила, определяющие, какие документы должны быть созданы и введены в систему документооборота.

Административные правила контроля и управления статусом информационного материала на протяжении активной фазы его жизненного цикла как инструменты для классификации и индексирования документа.

Требования к созданию документов:

  • деловые правила;
  • правила классификации;
  • правила индексирования;
  • требования к созданию метаданных.

Рассмотрим конкретный пример — заполнение справочника «Структура организации» (рис. 1). Может возникнуть вопрос: «Что тут сложного? Ведь есть штатное расписание…» А если документооборот планируется в рамках холдинга, в который входит до 100 юридических лиц, причем ни один человек не владеет полной информацией о взаимоотношениях между этими юридическими лицами? Ситуацию может осложнять и тот факт, что должности де-юре не соответствуют должностям де-факто, а весь этот холдинг образует единую организацию, разделенную на юридические лица по неким формальным признакам. Сбор информации для описания структуры организации для целей документооборота дает возможность осознать фактическую структуру деловых отношений внутри организации и построить документооборот, соответствующий реальным нуждам сотрудников и руководства.

Рис. 1. Заполнение справочника «Структура организации».

То же самое относится к видам документов, системам нумерации и классификации. Например, последовательная нумерация документов при регистрации выполняется при помощи специальных программ-счетчиков. Вид присваиваемого номера формируется в конструкторе номера документа (именно так это реализовано в системе электронного документооборота CompanyMedia, разработанной компанией «ИнтерТраст»). Когда в одном месте собрано описание всех видов присваиваемых номеров, легко осознать необходимость введения некого внутреннего стандарта для такого номера, что в итоге приводит к созданию единой системы классификации документов внутри организации.

Требования к управлению доступом Вопросы, которые следует рассмотреть
Административные правила контроля и регулирования доступа к документам, а также их использования. Кому предоставляется доступ — ответственность:

  • за вопросы безопасности (физический и логический уровень)?
  • за то, что предоставление доступа не ставит под сомнение целостность?

Технические возможности предоставления прав доступа к документам, заложенные в системе управления документами, должны позволять организовать доступ таким образом, чтобы с документом работали только те сотрудники, кому это действительно нужно, а другие просто его не видели. Так, в системе CompanyMedia при создании документа доступ к нему имеет автор и тот, кому этот документ адресован. Доступ получает делопроизводитель, который документ регистрирует. При необходимости другим сотрудникам может быть предоставлен доступ «на чтение» или «на редактирование». Все это касается текущей документации; если же речь идет о документах долгого срока действия, для организации доступа используется система назначения «читателей» и «редакторов» для специально организованной системы виртуальных папок «Каталог».

Необходимость создания настроек для базы «Каталог» (описание настроек готовит консультант «ИнтерТраст») заставляет сотрудников заказчика собрать информацию о существующих правилах предоставления доступа для их анализа и необходимого совершенствования. Кроме того, CompanyMedia поддерживает режим назначения «ролей», когда определенные функции и данные доступны сотруднику, исполняющему некоторую роль, и недоступны всем остальным. Так, право регистрировать документы имеют только сотрудники, назначенные на роль «делопроизводитель».

Сроки хранения

Определение сроков хранения документов всегда относилось к прерогативе специалистов документационного обеспечения управления, которые руководствовались законодательством (в основном «Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций»).

Требования к сроку хранения Какие следует учесть специфические требования к срокам хранения
Административные правила контроля и управления сроками хранения документов и процессом решения судьбы документов по истечении сроков хранения. Законодательно-нормативные, в отношении исковой давности:

  • деловая политика организации;
  • интересы других заинтересованных сторон;
  • сохранение истории организации;
  • требования, связанные с культурой и традициями.

В настоящее время система определения срока хранения значительно усложнилась. Сроки хранения могут регламентироваться и другими законами, например, «Законом о бухгалтерском учете». При введении системы управления документацией на уровне менеджмента качества необходимо учитывать интересы всех заинтересованных сторон. Законодательство определяет минимальные сроки хранения документов. Реальные же сроки хранения необходимо устанавливать по принципу риска менеджмента: «что может произойти, если документы будут утрачены?»

Пример. Согласно законодательству, первичные бухгалтерские документы должны храниться пять лет. Но если они являются основанием возникновения убытков, хранить их следует 10 лет, так как по налоговому учету списание таких убытков должно проводиться в течение 10 лет. Налоговая проверка, которая имеет право затребовать эти документы, может проводиться за три предыдущих года. Если же, предположим, убытки возникли вследствие списания дебиторской задолженности (и это произошло через три года после факта затрат), то необходимый срок хранения затягивается на 16 лет! А если документов не будет — вывод налоговой инспекции о необоснованном списании расходов на себестоимость, занижение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль, штрафы за неуплату налогов и пени за весь период неуплаты…

Итак, нужно четко провести границу: как по возможности раньше избавиться от документов, которые уже стали ненужными, и сохранить то, что действительно необходимо? Для этого в системе управления документами может быть реализован технический инструментарий для оперативного сбора мнений заинтересованных сторон о сроках хранения документов. Например, в системе CompanyMedia имеется база «Согласование», в которой создаются и хранятся электронные листы согласования, назначения списка согласующих, мнения согласующих. Законодательные требования и дополнительные внутренние регламенты, определяющие сроки хранения, могут быть собраны в одной из баз для хранения документов, с назначением ответственных за регулярное поддержание их в актуальном состоянии. Общую картину, касающуюся сроков хранения документов, можно просмотреть в базе данных «Номенклатура дел», в которой можно проставить ссылки на необходимые нормативные документы.

Организация архивного хранения документов в CompanyMedia построена на ежегодном (в соответствии с российскими правилами ведения делопроизводства) переводе баз текущего года в статус «Архивные», когда все данные становятся доступными только на чтение и новые документы в базу не добавляются. При появлении новых версий программы и изменении форматов хранимых документов архивные базы модифицируются наравне с действующими, что позволяет сохранять доступность и читаемость документов с течением времени.

Требования к обеспечению сохранности документов Вопросы, которые следует рассмотреть
Административные правила, определяющие выбор формата документов и выбор процессов, связанных с поддержанием читаемости и доступности документов с течением времени.

Требования к созданию и сохранению («захвату») метаданных, отражающих произведенные над документами действия.

Правила миграции.

Правила выбора ПО.

Указания по выбору форматов документов.

Требования к метаданным.

Архитектура решения

Одна из проблем, возникающих при построении системы управления документами для территориально распределенной структуры (когда подразделения одной компании находятся в разных местах, иногда за тысячи километров друг от друга), — как исключить потерю документов при их передаче. В этом случае в системе управления документами может быть реализован такой механизм передачи данных, как реплицирование. Это специальный механизм поддержки копий баз данных, расположенных на разных серверах, в состоянии, когда их содержание идентично. Процессы передачи информации и сравнения будут продолжаться до тех пор, пока сравнительный анализ не покажет полную идентичность содержания. Сотрудники, работающие с системой, подключаются к одному из серверов и работают с одной из реплик; с точки зрения пользователя это выглядит так, как если бы все сотрудники работали с одними и теми же документами. Передача документа из физического действия превращается в предоставление доступа (к примеру, так это реализовано в системе CompanyMedia).

Требования к системам, создающим документы и управляющим ими Расшифровка требований
Системы, создающие документы и управляющие ими, должны обладать качествами, обеспечивающими полноту содержащихся в них документов и их соответствие определенным планам и методикам.

Системы должны быть:

  • надежными;
  • целостными;
  • соответствующими законодательно-нормативным требованиям.

Основной принцип, заложенный в архитектуру CompanyMedia, — модульность (рис. 2). Виды модулей, которые могут быть включены в систему, проектируемую для конкретного заказчика, разработаны в соответствии с традициями российского делопроизводства и требованиями законодательства. Базовый модуль «CompanyMedia-Делопроизводство» включает в себя базы для регистрации и работы с группами документов: входящие, исходящие, внутренние, организационно-распорядительные. По желанию заказчика в систему могут быть добавлены модули «CompanyMedia-Договоры», «CompanyMedia-Заседания», «CompanyMedia-Проекты», «CompanyMedia-Планирование», «CompanyMedia-Клиенты и контакты», «CompanyMedia-Управление персоналом» и т. д. Могут также быть разработаны дополнительные специализированные модули, например, «CompanyMedia-Обращения граждан».

Рис. 2. Архитектура CompanyMedia базируется на принципе модульности.

Разработка компании «ИнтерТраст» предоставляет нужный инструментарий для управления документацией, а в процессе внедрения специалисты компании могут разработать все необходимые инструкции и регламенты.

Требования к инструментам (tools) и процедурам управления документами В число таких инструментов могут входить
Для реализации требуемой системами менеджмента концепции управления документами может понадобиться разработка определенных инструментов и процедур управления документами.

Схемы (модели метаданных).

Классификационные схемы (номенклатуры дел).

Процедуры хранения документов:

  • схемы определения уровней допуска по безопасности и прав допуска;
  • инструкции по срокам хранения и дальнейшей судьбе документов;
  • нормативные документы, служащие основанием для решения судьбы документов по истечении срока хранения.

Достаточно ли всего этого, чтобы работа по постановке управления документацией устраивала заказчика? Как показывает практика, нет. Проблема кроется в том, что туманно формулируется как «деловые правила» (зачастую под ними подразумеваются деловые процессы в организации, которые требуют автоматизации либо перехода на другую систему, в большей степени удовлетворяющую потребности клиента).

Чтобы определить «болевые точки» заказчика, нужно обратиться к опыту его ИТ-специалистов, в частности, проанализировать, какие автоматизированные системы были ими разработаны и для решения каких задач. Чем отличаются программы, которые стихийно пишутся клиентом, от «коробочных «продуктов», разрабатываемых ИТ-компаниями? Что вынуждает доделывать и переделывать, казалось бы, высококачественные, но «самописные» программные продукты? «Самопальные» программы пишутся тогда, когда есть процесс, требующий оперативного предоставления некоего объема информации — причем специфического.

Пример. Типография работает с нестандартными заказами (сувенирная продукция). В момент оформления заказа необходимо собрать данные о ценах на исходные материалы, о технологии работы (чтобы просчитать стоимость работ), о текущей загрузке производства, чтобы назначить срок исполнения, об истории взаимоотношений (может быть, заказчик еще прошлый заказ не оплатил, или, наоборот, ему пора давать скидки?). Нужно подсчитать цену с учетом всех условий и необходимой нормы прибыли. Далее пойдет оформление макета, договора, финансовых документов и прочее. И только собрав всю информацию, можно принять решение, выполнять заказ или нет, устраивает заказчика цена или нет.

Для организации действительно качественной работы необходима не только полнофункциональная, разработанная профессионалами в соответствии с государственными стандартами система управления документами, но и работа как с финансово-бухгалтерскими системами (или ERP), так и с системами управления отношениями с заказчиками (CRM).

Почему нужны именно разные системы? Выполняя разные функции, они в комплексе решают задачи организации (ERP — получение информации о ценах, формирование финансово-бухгалтерских документов; система управления документами — передача пакета документов, необходимых для выполнения заказа, планирование его выполнения и контроль хода исполнения). Различие между системами связано с методами обработки данных. В ERP-системах данные хранятся и обрабатываются как структурированные (условно: представляемые в виде связанных таблиц). Системы управления документами работают с неструктурированными данными — текстами и разнообразными файлами, причем часть информации (реквизиты документов) может храниться в структурированном (подобном табличному) виде. Основное деление потоков информации происходит по признаку, какие именно данные нужны для данного бизнес-процесса — структурированные или неструктурированные. Работу со структурированными данными берут на себя системы управления ресурсами, неструктурированными — системы электронного документооборота.

Пример. Накладная на отгрузку товара — документ, который может участвовать в нескольких бизнес-процессах организации. Для передачи товара покупателю документ должен быть распечатан, подписан и согласован со всеми необходимыми инстанциями (например, с финансовой службой — оплачен ли данный товар, а если нет, возможен ли отпуск в кредит). На бумажном документе покупатель расписывается в получении, на нем ставятся печати, и в дальнейшем этот документ может понадобиться именно в таком виде — для предъявления судебного иска или для подачи в налоговую инспекцию. Одновременно данные о количестве и стоимости отгруженного товара и информация о покупателе нужны в структурированном виде — для подсчета складских остатков, объема продаж, расчетов с покупателями и т. д. Поэтому документ (накладную) можно зарегистрировать в системе электронных документов (СЭД) как электронный документ с хранением отсканированного образа и одновременно ввести в систему управления ресурсами в виде набора структурированных данных.

Конкретное сочетание систем определяется отраслевыми и индивидуальными особенностями бизнес-процессов и схем управления конкретного предприятия. Что мы получаем в итоге? Если при работе «самопальной» программы обеспечивалось оперативное принятие решения (например, о том, брать ли заказ, в зависимости от его цены), а после внедрения дорогостоящих ERP и СЭД принятие этого решения усложняется, у заказчика появляется ощущение, что деньги потрачены зря, хотя вся необходимая информация в системе, скорее всего, присутствует.

Для решения проблемы может потребоваться интеграция систем, дополнительная настройка. Искусство внедрения даже типовых систем — это умение видеть «болевые узлы» заказчика и решать его проблемы, даже если он их еще не осознал. Вот тогда можно сказать, что при внедрении системы документооборота соблюдается первое правило менеджмента качества — клиент должен получить больше того, что он ожидает.

Источник: https://www.bytemag.ru/articles/detail.php?ID=6864

А что такое процесс управления организацией? Зачем он нужен, да ещё представителям малого и среднего бизнеса? Чтобы не утонуть в бушующем море рынка, развиваться. Как говорится, «Дисциплина бьёт класс». А практика показывает, что с эффективным управлением организацией в малом бизнесе дела не так хорошо. Иначе, почему столько бизнесов не выдерживают даже года существования? Вот открылся магазинчик или офис. А уже через пару месяцев снова сдаётся помещение в аренду. Чаще виноваты сами бизнесмены, которые думают, что все эти теории управления только для крупных компаний.

ЧТОБЫ ЗНАТЬ, КАК УПРАВЛЯТЬ, НУЖНО ПОНИМАТЬ, ЧЕМ УПРАВЛЯТЬ

Любая коммерческая организация создаётся для получения прибыли. Прибыль получается как разница между доходами и затратами. В величине доходов немалую роль играет политика ценообразования, скидок, бонусов для клиентов. Тут важно просчитать всё до мелочей, чтобы сохранить рентабельность.

Не менее важен и учёт затрат. Владелец малого бизнеса должен знать, куда, сколько и зачем он платит. Есть два показательных случая в пользу управления финансами. С одной стороны, копейка рубль бережёт. С другой стороны, если сэкономить копейки не там, где нужно, можно потерять сотни и тысячи прибыли. Финансовый учет позволяет управлять организацией, её доходами, затратами и развитием.

А откуда организация получает деньги? От клиентов. Тут необходим маркетинг. Многие скажут: «Зачем в управлении организацией, малым бизнесом, маркетинг?». Если Вы планируете получать прибыль не год, а больше времени, справляться с конкурентами, крупными компаниями, то понадобится. Вкратце, маркетинг – это способы выявления и решения проблем клиентов. Причём решение должно отличать организацию от конкурентов и удовлетворять клиентов. На практике мы чаще видим только ценовые войны. А это недопустимо, так как ведёт к снижению прибыли. Небольшой компании проще – она ближе к клиентам. Чем лучше Вы знаете своих клиентов, рынок, тем легче предлагать товар и услуги. Но многие не пользуются этой близостью в процессе управления организацией. Управление маркетингом должно быть неотъемлемой частью организации производства и управления предприятием, если Вам нужна прибыль сегодня и в будущем.

Получать прибыль бизнесмену помогает персонал. Конечно, в небольших фирмах персонала мало, но если он есть, им нужно управлять. А сейчас такие условия и персонал, что управлять им только с помощью кнута и пряника просто не получится. Нужна чёткая, понятная система, которая должна быть гибкой, в зависимости от условий. Что в себя включает эффективное управление персоналом:

  • поиск и подбор персонала;
  • оплату труда;
  • мотивацию и стимулирование;
  • увольнение.

Каждое условие должно быть продумано и прописано до мелочей, если Вы стремитесь к эффективному управлению функционированием организации.

Практически в любом бизнесе есть поставщики и различные организации, без которых вести бизнес проблематично. Да хоть и визитки директору напечатать, а нужно к кому-то обратиться. Даже для небольшого бизнеса важны стабильность и прозрачность отношений. Не отдавайте эту работу воле наёмного менеджера и, тем более, случая. Выстраивайте стратегию отношений.

Процесс управления организацией – это систематическая, постоянная работа с основными составляющими бизнеса. Чаще всего всё это представляется клубком проблем, если процесс чётко не прописан. Или, если бизнесмен занимается управлением время от времени. Но одной работы мало. Поэтому сегодня предлагается большое количество ИТ-решений для малого и среднего бизнеса. Эти решения хорошо помогают тогда, когда управление организацией систематизировано и понятно, как устав в армии. В противном случае любой программный продукт будет использоваться неэффективно и не оправдает вложений и надежд.

СОСТАВЛЯЮЩИЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Управление организацией на практике

Основные бизнес-процессы деятельности организации – управление персоналом, продажами и клиентами, проектный менеджмент.

Стили управления – кто должен принимать решение

Классификация стилей управления. В каких условиях руководителю лучше взять ответственность на себя, а когда лучше делегировать полномочия своим подчиненным?

Подсистемы и элементы системы управления организацией

Анализ и изучение деятельности организации. Подсистемы и элементы системы управления организацией. Принципы эффективного управления организацией.

Основные задачи управления организацией: компоненты системы управления

Влияние управленческой деятельности на жизнь организации. Компоненты подсистемы организации. Создание органа управления в организации. Что представляет собой процесс управления.

Составляющие эффективного управления организацией

Методики управления современной организацией. Совершенствуем управленческую деятельность согласно требованиям рынка.

Управление организацией в ХХI веке

Оптимизация методов управления организацией и разработка эффективной системы управления организацией. Подход для максимальной эффективности управления организацией.

Смотреть мастер-класс по теме

ПЛАНИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Роль планирования в управлении

Планирование – одна из функций управления. Отрицая данную функцию, руководитель лишает процесс управления бизнесом важной составляющей. Не использование планирования в работе можно сравнить со съёмкой фильма без сценария. Но и это ещё не все…

Объекты планирования — что нужно планировать

Общий план организации работы нуждается в структурировании. Эта информация поможет вам определить направления планирования, а значит, и направления работы руководителя.

Виды планирования

Каждому овощу своё время, а каждой задаче и цели свой план. Вы можете использовать планирование по видам, чтобы структурировать и организовать эффективно работу по управлению бизнесом.

Стратегическое планирование

Вы думаете, стратегическое планирование только для крупных корпораций, а малый и средний бизнес в нём не нуждаются? Тогда это не стратегическое планирование. О том, что такое стратегическое планирование, зачем и как его применять, можно прочитать здесь.

Тактическое планирование

Плох тот генерал, который не умеет управлять войсками во время боя, то есть применять тактику. А каково бизнесмену, у которого «рыночные битвы» ежедневно? Попробуйте использовать тактическое планирование для управления бизнесом.

Оперативное планирование

От планирование ежедневных задач и их выполнения во многом зависит успех компании. Организация работы сотрудников в рамках оперативного планирования.

Нюансы планирования

Планирование – одна из функций управления бизнесом. Если эта функция не работает так, как нужно, то для этого есть веские причины. Узнать об этих причинах можно больше.

Планы продаж — это не прогнозы

Если вы прогнозируете, то не называйте это планированием. Забросьте учебники по плановой экономике и займитесь реальным планированием продаж для своей компании. Немалая часть литературы по планированию продаж на эти вопросы просто не ответит.

Смотреть мастер-класс по теме

КОНТРОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

Роль контроля в управлении организацией

Часто функция контроля понимается очень узко, по принципу «сделано или не сделано». Поэтому о роли контроля стоит рассказать подробнее, чтобы руководители могли более эффективно использовать контроль в своей работе.

Автоматизация контроля

Работу руководителя можно облегчить, если часть процессов автоматизировать. А можно ли автоматизировать контроль? Хотя бы частично, но можно, а иногда и необходимо. О том, как это можно сделать, читайте в этой статье.

Не измеряемые показатели

Контроль, как функция управления, не ограничивается контролем над цифрами. Есть группа показателей, которые трудно измерить, но они важны. Например, показатель чистоты пола, будет служить оценкой работы уборщицы. Но что такое чистый пол? Как установить?

Разработка системы показателей

Разработка системы показателей работы компании дело не простое, но и не стоит его излишне усложнять. Система показателей должна помогать осуществлять контроль, то есть, достигать поставленной цели.

Смотреть мастер-класс по теме

СОВЕТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ

Стратегия фирмы: от общих фраз к направленным действиям

Так или иначе, стратегию используют все. Стратегия – это фундамент любого бизнеса. Дело только в мастерстве и знаниях строителя. О том, как можно превратить стратегию в инструмент для строительства эффективного бизнеса, написано в этой статье.

Эффективное управление

На первом уровне руководитель управляет самостоятельно, на втором уровне он управляет людьми, на третьем – управляет информацией. Сбалансировать три уровня управления для эффективности это талант. Прочитав статью, вы будете знать, что талант есть и у вас.

Гибкость системы управления

Если у вас нет дара ясновидения, то стоит задуматься о том, что такое гибкость системы управления. Как сделать систему управления гибкой читайте в этой статье. Это легче, чем стать ясновидящим.

Стили руководства

Стиль руководства может способствовать развитию бизнеса. А может и наоборот, сдерживать развитие. Чтобы развиваться, необходимо использовать стиль управления по ситуации. А ещё лучше, использовать автоматизацию для управления бизнесом.

Ответственность в управлении

За что отвечают ваши сотрудники? Знают ли они о том, за что отвечают, и какой работы вы от них ждёте? Смысл зон ответственности в том, чтобы ваши сотрудники выполняли свои обязанности эффективно. Об этом в статье.

Проблемы в управлении бизнесом? Как их не надо решать

В своей деятельности многие руководители сталкиваются с различными проблемами. Но их решение оказывается не всегда эффективным. Почему? Читайте в этой статье.

Ключевая проблема — корень всех проблем

У большинства проблем компании есть одна причина – ключевая проблема. О том, что такое ключевая проблема и как она влияет на работу компании в этой статье.

Как найти ключевую проблему

Все проблемы бизнеса это последствия ключевой проблемы. Но ключевая проблема не лежит на поверхности, её надо найти. Как это сделать, в этой статье.

Управление конфликтами

В бизнесе конфликты неизбежны. Плохо это или хорошо, на самом деле не важно, если руководитель умеет превращать конфликт в задачу. Потому что задачу всегда можно решить. О том, что такое конфликты и как их превращать в задачи для решения читайте здесь.

Смотреть мастер-класс по теме

ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

Что такое организация деятельности

Дисциплина бьёт индивидуальный класс. Один из способов не только рационально использовать ресурсы и возможности, но и достичь успеха – это организовать свою работу. Расскажем, что такое организация простыми словами…

Что организовываем

Структурирование процессов в организации работы компании. Звучит сложно, но если всё-таки структурировать, то работать и управлять легче. Простыми словами о том, что организовывает руководитель и для чего.

Виды организации управления бизнесом

Управление бизнесом можно организовать по-разному. Вопрос только в том, какой вид управления компанией оптимально подходит вам на сегодняшний день.

Внутриорганизационные документы

Основные внутриорганизационные документы – положения, инструкции и приказы. Кратко о документообороте для эффективного управления бизнесом.

Построение организации управления и коммуникаций в зависимости от стиля управления

Каким вы видите управление своим бизнесом? Как собираетесь строить отношения с персоналом? Всё это зависит от ваших личных качеств, которые формируют стиль управления. Ознакомившись с ними, вы сможете гибко подходить к организации работы.

Принципы организации деятельности

Вы считаете свою работу организованной? Тогда проверьте её на соответствие принципам организации деятельности.

Проектная организация бизнеса

Так много пишут о проектном управлении компанией и бизнесом. Поэтому и мы не смогли удержаться от соблазна, написать об этом виде организации работы. Тем более, что это один из оптимальных вариантов эффективного управления бизнесом.

Роль автоматизации в организации деятельности

Когда пишут об автоматизации бизнеса, то аргументация сводится к аналогии езды на автомобиле и ходьбе пешком. Лучше преодолеть расстояние в 5-100 км пешком или на транспорте? Конечно, используя транспорт.

Эффективные коммуникации

Общение – это не просто процесс обмена информацией. Это двухсторонняя связь. Поэтому при передаче важной информации нужно использовать современные средства бизнес-коммуникаций.

Смотреть мастер-класс по теме

КРЕДИТЫ И ИНВЕСТИЦИИ ДЛЯ ТЕХ, КТО НАЧИНАЕТ БИЗНЕС

Всегда ли нужны заёмные деньги?

Какими бы не казались радужными перспективы использования чужих денег, не стоит забывать, что за них придётся платить своими. Рассмотрим возможные варианты, которые помогут уменьшить сумму займа или отказаться от него. Уроки по финансовому планированию.

Выбор банка для получения кредита

Банков много, условий кредитования бизнеса тоже. Как выбрать лучший банк? Что лучше, большой или маленький банк? Не стоит рисковать, лучше выбрать банк по критериям.

Инвесторы: кто они и почему вкладывают деньги

Нужны инвестиции, значит, нужно искать инвестора для бизнеса. Кто такие инвесторы и как лучше выстроить отношения, чтобы получить деньги. Возможные плюсы и минусы в привлечении инвесторов.

Получение кредита в банке

Не хотите связываться с банковскими кредитами? Возможно, что зря. Рассмотрите заём денег у банка и сравните с другими вариантами.

Способы привлечения средств

Когда начинаешь бизнес, то почти всегда появляется вопрос «Где взять деньги?». Информация о видах займа и привлечения средств поможет вам выбрать оптимальный вариант.

Смотреть мастер-класс по теме

Источник: https://www.prostoy.ru/upravlenie-organizaciej-zadachi-razvitija-dejatelnosti

Система управления. Основные ее элементы и подсистемы

Система управления – часть социально-экономической системы, выделенная по связям, характеризующим отношение управления. Также система управления – это совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации.

Структурная система управления представляет собой совокупность элементов и подсистем управления, взаимодействующих между собой и обеспечивающих достижение целей, стоящих перед организацией.

Основными элементами системы управления являются:

1) Цели организации – идеальный образ желаемого, возможного, необходимого и исторически приемлемого для компании.

2) Кадры управления — работники, в том числе: руководители, специалисты и вспомогательный персонал, чья профессиональная деятельность состоит в процессе принятия и реализации решений.

3) Структура управления — совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах. Структура управления включает функциональные структуры, схемы организационных отношений, организационные структуры и систему обучения или повышения квалификации персонала.

4) Функции управления — это виды деятельности, с помощью которых субъект управления воздействует на управляемый объект.

5) Механизм управления – это совокупность методов управления.

6) Технология управления — это приемы, способы и порядок выполнения процесса управле­ния в целом и составляющих его функций.

7) Информационное и технологическое обеспечение функционально включает в себя получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, необходимой для функционирования системы управления организацией.

Элементы системы управления, взаимодействующие между собой образуют 3 подсистемы:

а ) Структурно-функциональная — это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решаю­щих поставленные перед ними задачи, а также совокупность мето­дов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

б ) Информационно-поведенческая — сводит воедино в успешно функционирующих системах управления на основе развития информационных каналов и связей в организации, управленческую идеологию, интересы и критериально-норма­тивную базу, работников управления, процедуры и организацию управленческого труда.

Основными частями информационно-поведенческой подсистемы являются следующие три блока:

1) Управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

2) Интересы и поведенческие нормативы участников процесса управ­ленческой деятельности;

3) Информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

в) Подсистема саморазвития системы управления — отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие

Вторая часть обеспечивает развитие системы управления.

Источник: https://studopedia.ru/10_217127_sistema-upravleniya-osnovnie-ee-elementi-i-podsistemi.html

Лекция по дисциплине «Управление персоналом» Система управления персоналом, основные подсистемы управления персоналом

ТЕМА 1

Система управления персоналом, основные подсистемы управления персоналом.

Цели, функции системы управления персоналом

ПЛАН:

1 основные понятия управления персоналом

2 система управления персоналом (цели, содержание, функции)

3 основные подсистемы управления персоналом (содержание и назначение)

4 методы управления

1 Основные понятия управления персоналом

Управление персоналом (менеджмент персонала) — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Существуют другие определения управления персоналом. Например:

Управление персоналом — специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал организации.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Рассмотрим такие понятия как «Трудовые ресурсы» и «Человеческий капитал!

Трудовые ресурсы – все социально активное население.

Человеческий капитал — оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию. Концепция Ч. к. разработана американскими учеными, лауреатами Нобелевской премии по экономике Гэри Беккером и Теодором Шульцем. Они показали, что вложения в Ч. к. могут давать высокий экономический эффект и что в последние десятилетия они все в большей степени определяют развитие экономики, прежде всего в индустриальных странах.

С точки зрения организации трудовые ресурсы представлены в качестве рабочей силы и персонала и кадров.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

Персонал — совокупность юридически оформленных в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности. Применительно к персоналу — администрация и хозяева могут пользоваться, в основном, административными и экономическими методами управленческого воздействия в ходе проведения этой работы.

Кадры — основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

2 Система управления персоналом (цели, содержание, функции)

Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Система управления — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

Управляющая система (субъект) — это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала.

Управляемая система (объект) — это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала.

Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение.

Организации в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики.

Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации.

Во-вторых, все без исключения проводят обучение своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания.

В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций.

И наконец, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей.

Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в разных формах и разной мере развития.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Функции управления персоналом

Функции системы управления персоналом — это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления.

Планирование — это начало и основа управленческой деятельности. Готовые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Разработка плана предполагает рассмотрение прошлого опыта, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. Стратегическое планирование — управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга.

Организация деятельности. Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей; экономические отношения; технические средства. При этом необходимо определить, кто за что отвечает в процессе осуществления плана и кто с кем должен сотрудничать на разных этапах его выполнения — это самая важная задача организации управления. Хороший организатор — не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо работают и подчиненные.

Руководство (принятие управленческих решений) — важнейший элемент организации деятельности фирмы. По форме принятия решения подразделяются на единоличные, коллегиальные и коллективные.

Контроль. Очевидна необходимость и целесообразность осуществления контроля за работой персонала и оценки как результатов труда, так и деловых и личностных качеств работников.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом.

Система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).

3 Основные подсистемы управления персоналом (содержание и назначение)

Подсистема – это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели.

Подсистемы управления персоналом имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.

Комплекс подсистем:

• Подсистема общего и линейного руководства, которое осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями

• Подсистема планирования и маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы.

• Подсистема управления подбором и учетом персонала. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом.

• Подсистема управления трудовыми отношениями. Проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с профсоюзами.

• Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц.

• Подсистема управления развитием персонала. Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения

• Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала

• Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования.

• Подсистема развития организационной структуры управления

• Подсистема правового обеспечения

• Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом

В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших — функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы.

Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.

Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта – человека. Существует ряд методов управления, в том числе применимых и к управлению персоналом.

4 Методы управления

Методы управления персоналом — это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. Они подразделяются на три большие группы:

  1. административно-организационные;

  2. экономические;

  3. социально-воспитательные и психологические.

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы включают в себя следующие методы: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы — это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Основываясь на системе управления персоналом, была выведена технология управления организацией

Технология управления персоналом в организации

Вопросы для повторения

  1. Что такое управление персоналом?

  2. В чем преимущество системы управления персоналом?

  3. Назовите основные функции управления персоналом в организации?

  4. Перечислите основные подсистемы управления персоналом?

  5. В чем заключается суть методов управления персоналом? Как они взаимосвязаны?

Практическое задание

1. Составьте кроссворд из основных терминов

Источник: https://infourok.ru/lekciya-po-discipline-upravlenie-personalom-sistema-upravleniya-personalom-osnovnie-podsistemi-upravleniya-personalom-1148086.html