Причины сокращения штата работников пример

Подготовлено Альбиной Бахтеевой

Юристом департамента

по работе с корпоративными клиентами

Юридической компании NormanDLAssociates

Разразившийся во всем мире финансовый кризис поставил многие компании на грань разорения, поэтому сегодня одной из основных проблем является оптимизация расходов компании. Как же этого добиться? Многие работодатели принимают решение о сокращении численности или штата своих сотрудников.

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Процедура сокращения штата довольно подробно регулируется ТК, однако на практике часто возникают спорные вопросы.

Увольнение по данному основанию является одним из наиболее конфликтных и часто порождает судебные споры между уволенным работником и работодателем. Работодатель, чтобы безболезненно расстаться с работником, должен быть очень внимательным и строго соблюдать все требования трудового законодательства, поскольку именно на нем лежит бремя доказывания законности увольнения. Любое нарушение процедуры сокращения численности штата может привести к судебному опротестованию решения и признанию его незаконным. А это означает, что придется не только восстановить работника, но и выплатить ему денежную компенсацию за вынужденный прогул, а в некоторых случаях также компенсировать моральный ущерб.

Прежде всего, необходимо помнить, что сокращение численности или штата должно реально иметь место, а не служить прикрытием увольнения неугодного работника, когда сразу же после его увольнения на эту же должность принимается другой.

Работодатель имеет право самостоятельно определять структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.

Это может происходить по разным причинам: изменение ситуации на рынке, усиление конкуренции со стороны других производителей, уменьшение объема работ. Безусловно, было бы желательно, чтобы существовало экономическое обоснование проводимому сокращению численности или штата.

Важно помнить: при сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению именно вакантные должности и только после этого сокращаются занятые.

Почему же законодатель сформулировал п.2 ст. 81 таким образом: “сокращение численности или штата работников”, в чем разница между этими понятиями?

Что касается сокращения численности — то это уменьшение именно численного состава работников определенных должностей, в то время как сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

Если изменений в штатном расписании достаточно много, есть смысл в создании нового штатного расписания; в случае же если изменения единичны — целесообразнее внести изменения в действующее штатное расписание.

Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ):

— женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

— других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;

— работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность.

Если же сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда.

Рассмотрим процедуру сокращения штата поэтапно.

Этап 1.

Издается приказ о сокращении численности или штата — не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ).

В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. При этом двухмесячный срок отсчитывается со следующего дня после предупреждения работников. Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца. Следовательно, в течение 2-х месяцев после того как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата.

Этап 2.

Выборный профсоюзный орган уведомляется в письменной форме о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1 статьи 82 ТК РФ). В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Форма этого документа произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Лучше всего, если такой документ будет составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя с отметкой о дате вручения профсоюзному органу.

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать работников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.

При этом основным критерием массового высвобождения работников выступает показатель численности увольняемых работников за определенный календарный период (п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденный постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99), например,

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

— 1 процент общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек

Этап 3.

Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.

Может возникнуть ситуация, когда работодатели письменно предупредили работников о предстоящем увольнении не за два месяца, а, например, за пять-шесть месяцев. В этом случае не требуется повторно уведомлять за два месяца до сокращения, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь минимальный срок для предупреждения работников, при этом максимальный срок не ограничен.

Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:

— временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ);

— сезонных работников: их предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель хочет уволить работника раньше истечения двухмесячного срока, ему необходимо получить письменное согласие. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 180 ТК РФ не содержит строгого указания на форму документа о письменном согласии. Поэтому работодателю достаточно получить письменное заявление работника об увольнении до истечения двухмесячного срока — оно станет дополнением к приказу об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Один экземпляр подписанного работником уведомления остается у руководителя, второй экземпляр вручается работнику.

Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о предстоящем увольнении, необходимо предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего уведомления в присутствии свидетелей. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления.

Этап 4.

Орган службы занятости уведомляется в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца).

В сообщении должна быть представлена информация о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Не уведомление службы занятости является административным правонарушением и может повлечь наложение на организацию штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Этап 5.

Работнику предлагается другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая его квалификации, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 83 ТК РФ).

В первую очередь работнику предлагается вакантная должность в той же компании, соответствующая заключенному с ним трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК). При отсутствии таковой работодатель должен предложить работнику нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В случае согласия работника на перевод на другую работу между работником и работодателем заключается письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работодателем издается приказ о переводе работника на другую работу.

Если же работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа).

Возможна ситуация, когда работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Важно: предлагать работнику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день увольнения работнику также необходимо направить список всех появившихся новых вакансий.

Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по ст. 5.27. КоАП в размере от 5 до 50 МРОТ.

Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю нужно будет определиться, кого именно из работников уволить. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

· семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Этап 6.

Оформляется расторжение трудовых отношений по п. 2 ст. 81 ТК РФ – приказ об увольнении.

Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя по форме N Т-8 или Т-8а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Работник имеет право получить заверенную копию этого приказа.

Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись об ознакомлении, то на приказе необходимо сделать запись об этом. Например, «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался».

Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя в то время, когда работник находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности.

В последний день работы работнику должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению — другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Случается так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 Трудового кодекса РФ).

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата предприятия государство гарантирует высвобождаемым работникам выплату денежных компенсаций и предоставление определенных социальных льгот. Законодательно закреплен лишь обязательный минимум выплачиваемых средств. Организации имеют право повысить их размер, используя свои собственные средства, предусмотренные, например, коллективным договором, трудовым договором и т.п.

На основании статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

По решению органа службы занятости, на основании справки, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2 статьи 178 ТК РФ).

В заключение хотелось бы отметить, что на практике уволенные работники очень часто восстанавливаются на прежнем месте работы из-за ошибок в процедуре сокращения численности или штата.

Однако в случае, если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным. Поэтому, на наш взгляд, компаниям очень важно иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые, путем соблюдения всех законодательно установленных требований, смогут предотвратить возможные трудовые конфликты.

сокращение работникаприказ о сокращении штатауведомление о сокращении должностипроцедура сокращения штатапроцедура сокращения штатоввыплаты при сокращении должностирасчет при сокращении штатаприказ о сокращении штатовприказ о сокращении штатной единицыприказ о сокращении штата сотрудников образецсокращение работниковоплата при сокращенииприказ о сокращении должностиобразец приказа о сокращении штата

Источник: https://hr-portal.ru/blog/osobennosti-sokrashcheniya-personala-slozhnosti-voznikayushchie-pri-sokrashchenii

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 6

Вопрос: В организации планируется провести сокращение штата работников. Нужно ли обосновывать в документах на увольнение данные действия работодателя?

Ответ: Сокращение численности или штата работников является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц. ТК РФ не устанавливает случаи, когда может быть проведено сокращение, работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности. То есть инициация самой процедуры сокращения остается на усмотрение работодателя и в документах не обязательно указывать подробные причины сокращения штата. Можно ограничиться фразами: «В связи с необходимостью уменьшения издержек предприятия провести сокращение штата работников», «В связи с уменьшением объема работ провести сокращение численности работников» и т. д. В случае судебного разбирательства объективная необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как правило, не рассматривается.

Напомним, что при сокращении численности в первую очередь сокращают вакантные единицы, а лишь после этого — занятые. Если же нужно сократить должности, занятые работниками, в каждом случае обосновывается необходимость расторжения трудового договора с конкретным работником, поскольку ТК РФ установил правила преимущественного оставления на работе. В случае разрешения спора в суде работодателю придется доказать соблюдение порядка расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Н. Н.Булыга

Редактор журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»

Подписано в печать

Источник: https://hr-portal.ru/article/nuzhno-li-obosnovanie-sokrashcheniya-shtata

Реальность сокращения как условие законности увольнения

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) будет правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место. Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата»:

  1. Под численностью работников понимается их списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте. Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.
  2. Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений. Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Фактическое основание для сокращения штата: что можно указать в приказе

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников. Это подтверждается и судебной практикой (определение Конституционного суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О, кассационное определение Амурского облсуда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11).

Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

  • экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
  • структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
  • технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным. Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе.

Признаки фиктивного сокращения: судебная практика

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ. Рассмотрим несколько ситуаций, могущих возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

  1. Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
  2. Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
  3. На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Содержание приказа на сокращение работников

Скачать форму приказа

Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления. В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.

Приказ на сокращение должен включать:

  • указание на причину сокращения в преамбуле;
  • конкретное количество подлежащих исключению штатных единиц в рамках определенных должностей и/или исключаемые должности;
  • конкретные поручения — о подготовке нового штатного расписания, о создании комиссии для определения преимуществ на оставление на работе, об уведомлении о сокращении сотрудников, профсоюза, трудовой инспекции, о предложении сокращаемым работникам вакансий.

Как видно из статьи, конкретные основания, указанные работодателем в приказе на сокращение, не имеют существенного значения в контексте законности увольнения. При проведении соответствующих мероприятий работодателю следует уделить больше внимания подтверждению реальности сокращения.

Источник: https://nsovetnik.ru/uvolnenie/osnovaniya_dlya_sokraweniya_shtata_rabotnikov/