Обязанности продавец консультант

Профессиональные навыки продавца

Ниже представлены примеры профессиональных навыков для резюме продавца консультанта и продавца кассира. Данный список не является исчерпывающим, это лишь образец, который должен помочь соискателю составить свой перечень знаний и умений полученный на предыдущих местах работы и во время обучения.

Продавец консультант

  • Уверенный пользователь ПК: MS Office, интернет;
  • Опыт прямых продаж;
  • Знание основных принципов торговли;
  • Навыки проведения переучета;
  • Навыки работы с клиентами.
  • Умение сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях;
  • Умение убеждать;
  • Опыт приема товара;
  • Навыки правильной выкладки продукции;
  • Умение разрекламировать и презентовать товар;
  • Навыки работы с кассовым аппаратом;
  • Знание правил приёма и выдачи денежных средств;
  • Умение работать в команде;
  • Опыт в сфере розничных продаж;
  • Умение находить индивидуальный подход к каждому клиенту;
  • Умение быстро оценить ситуацию и принять правильное решение;
  • Грамотность речи и письма;
  • Общие знания психологии человека;
  • Умение быстро находить контакт с людьми;
  • Опыт работы с деньгами;
  • Владение языками: русский язык — свободно, английский – базовый.
  • Пример резюме продавца консультанта.

Продавец кассир

  • Знание программ: MS Office, КАССА-ПЛЮС, КАССА-ТОРГ;
  • Знание кассовой дисциплины;
  • Навыки работы с кассовым аппаратом;
  • Умение работать с большим количеством наличных;
  • Навыки безналичного расчета покупателей;
  • Навыки ведения кассовой документации;
  • Знание нормативных документов, касающихся кассовой дисциплины;
  • Пример резюме продавца кассира.

Если у вас все еще есть вопросы, ознакомьтесь с разделом профессиональные навыки.

Источник: https://master-rezume.com/professionalnye-navyki-v-rezyume/professionalnye-navyki-prodavca

Персонал магазина

Организационная структура сети магазинов «Домашние традиции» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В фирме используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична.

Директор по развитию (совмещен с работой в ООО «Мягкий сон») выполняет следующие должностные обязанности:

определяет общую концепцию и цели развития магазинов;

разрабатывает эффективную стратегию развития и основные разделы плана развития организации;

разрабатывает программы развития и реструктуризации организации, анализирует возможность финансового обеспечения программ;

устанавливает приоритеты бюджетирования и проводит мониторинг расходов для обеспечения финансовой стабильности реализуемых программ;

представляет проекты развития предприятия высшему руководству и собственникам, защищает и обосновывает их;

после утверждения проектов организует подготовку соответствующей документации, получение соответствующих лицензий и разрешений;

доводит утвержденные графики проведения работ по реализации проектов до руководителей структурных подразделений предприятия;

назначает работников, ответственных за реализацию проектов, дает общие указания, осуществляет непосредственное руководство ими и координацию их деятельности;

организует взаимодействие всех структур предприятия по реализации проектов развития предприятия;

координирует работы по реализации проектов на всех этапах, контролирует соответствие принимаемых решений и совершаемых действий основной концепции развития предприятия;

анализирует экономические и финансовые показатели на каждом этапе реализации проектов развития;

разрабатывает методики по оперативному реагированию на кризисные и нестандартные ситуации, которые могут привести к срыву плана развития предприятия, иным неблагоприятным для предприятия последствиям.

В обязанности директора магазина входят:

управление магазином;

подбор персонала решение вопросов связанных с персоналом;

управление товарными запасами;

контроль соблюдения стандартов работы;

управление продажами;

мерчендайзинг;

ведение отчетности;

контроль поставок товара.

Администратор магазина следит за выкладкой товара, за порядком и чистотой торгового зала, за обслуживанием клиентов персоналом. Также администратор контролирует выполнение персоналом как индивидуальных планов, так и общих по торговому залу. Обычно итоги работы предоставляются в виде отчетности директору магазина.

Старший кассир:

осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность;

ведет на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверяет фактическое наличие денежных сумм и ценных бумаг с книжным остатком;

составляет кассовую отчетность;

обеспечивает чистоту и порядок на рабочем месте;

соблюдает трудовую и производственную дисциплину, правила и нормы охраны труда, требования производственной санитарии и гигиены, требования противопожарной безопасности;

исполняет распоряжения и приказы руководства предприятия.

Задачи продавца-консультанта:

встреча покупателя;

консультирование по товару;

помощь покупателю в выборе товара;

помощь в приемке товара;

поддержание порядка в торговом зале;

В целом от продавца-консультанта зависит число продаж, поэтому в магазине «Домашние традиции» им уделено большое внимание. Продавцы проходят обучение, участвуют в тренингах, мастер-классах, показах. Руководство магазина постоянно мотивирует продавцов консультантов, вводя различные бонусы и премии к заработной плате.

В сети магазинов «Домашние традиции» работает штат из шестнадцати продавцов — консультантов, и по два администратора и старшего кассира в каждый магазин. Для решения проблем связанных с падением продаж можно рассмотреть несколько вариантов решения данной проблемы, связанной с персоналом магазина.

Очень важно, чтобы персонал торгового предприятия получал удовольствие от своей работы. Не менее важно, «создание командного духа среди сотрудников». Для стимулирования творческой активности сотрудников можно предложить возможность реального карьерного роста. Наиболее заинтересованные сотрудники активно принимают участие в специальных семинарах и рабочих группах, занимающихся выработкой моделей гибкого обслуживания покупателей и повышения уровня сервиса. К тому же, сотрудники, находясь ближе к потребностям клиентов, лучше знают, как их можно удовлетворить. Так, примерно 80% опрошенных продавцов торгового предприятия могут предложить свои варианты повышения качества оказываемых услуг. Если посмотреть на структуру оплаты труда работников сферы торговли, то в основном они получают деньги за некоторый объем проданного товара. Таким образом, при оплате труда продавцов прямо не учитывается фактор формирования ими долгосрочных взаимоотношений с клиентом. Поэтому неудивительно, что существует определенная категория работников, которая нацелена исключительно на быстрое совершение сделки купли-продажи и абсолютно не заботится о том, придет ли покупатель в данный магазин еще раз после покупки.

Источник: https://studbooks.net/1555551/marketing/personal_magazina

О кадровых технологиях

Организация труда работников магазина предполагает несколько важных аспектов.

Стратегический аспект управления штатом магазина. Его сутью является связь стоящих перед магазином стратегических задач с оперативными задачами, которые ставятся перед персоналом компании. Для выполнения стратегической задачи чаще всего перед каждым сотрудником ставится индивидуальный план продаж. Но одного лишь его недостаточно. Можно выделить 2 показателя у стратегии: качественный и количественный.

Качественный аспект раскрывается в объяснении сотрудникам магазина, чем им нужно заниматься, кроме как заработком денег. Сюда включаются принципы, на которые опирается магазин, а также причины, по которым именно эти принципы применяются в работе магазина. В реализацию качественного показателя включают и подбор персонала, который разделяет принципы магазина.

Количественный аспект включает план продаж, а также количество сотрудников, необходимое для реализации этого плана.

Степень квалифицированности персонала. Это те умения и знания, которыми должен владеть персонал, чтобы достигать поставленных перед ним задач. То есть, например, продавец должен быть не просто общительным человеком. Он должен уметь продать заданное количество товара в поставленные ему сроки. А еще он обязательно должен уметь соблюдать принятые в магазине стандарты обслуживания и общения с другими сотрудниками. К числу документов, которые определяют его квалификацию, относятся должностные инструкции, профиль должности и единые стандарты, которые определяют обязанности работников.

Технологии, с помощью которых принимается в штат и обучается рабочий персонал. Сюда входит регламентированная процедура, по которой принимаются на работу и в случае необходимости обучаются и достигают нужной квалификации сотрудники магазина. Значительных особенностей в этой процедуре нет. Главная задача — подготовить и обучить персонал таким образом, чтобы в процессе ежедневной работы выполнялись качественные и количественные требования, предъявляемые к магазину.

Мотивация. Это то, что заставляет сотрудников магазина трудиться и получать вознаграждение за положительные результаты их труда. Сюда входит как внутренняя, так и внешняя мотивация. Ко второй относятся, в частности, материальные компенсации за хорошую работу. Например, за торговлю, результаты которой в определенном периоде превысили план.

Контроль работы

Суть контроля состоит в сравнении качества работы сотрудников магазина с неким эталоном, который почти у всех руководителей есть в голове. Что нужно сделать руководителю, чтобы не проводить весь день в торговом зале, постоянно следя за продавцами и обслуживающим персоналом? К числу возможных методик можно отнести: оценки за эффективность работы сотрудников каждый день. Для планирования дальнейшей стратегии компании можно давать промежуточную оценку достижений сотрудников.

Вторая форма управления персоналом — это активное руководство им. Это очень кропотливая и сложная работа. Причем ее характеристика связана с индивидуальной работой с каждым сотрудником магазина. Это касается решения немалого количества текущих вопросов. Они на первый взгляд кажутся не особо значительными, но в комплексе играют немалую роль.

Например, почему один работник магазина постоянно опаздывает на работу, другой — так и норовит через каждые 5 минут улизнуть в курилку, а третий — не может держать себя в руках и время от времени опускается до скандала с коллегами? С какой целью подобное делается?

Почему персонал магазина искренне уважал бывшего директора, а приказания нынешнего открыто игнорирует? У руководителя магазина в ходе работы возникает очень много подобных вопросов. И не всегда понятно, где получить на них ответы и как справиться с обозначенными проблемами.

О крайностях в работе с персоналом

Нередко руководитель впадает в следующие крайности:

  1. Сосредоточение на оперативном управлении, игнорирование стратегических вопросов. При таком подходе персоналу магазина понятно, что от них требуется, но непонятно, для чего выполнять эти требования. Грубо говоря, руководитель требует просто продавать, а в конце месяца скажет, хорошо ли это получилось.
  2. Подбор рабочего персонала «от фонаря». Это когда в магазине работают только родственники, друзья, знакомые, дети знакомых, знакомые знакомых директора. В этом случае организация больше похожа на коммунальную квартиру. Там все на показ любят друг друга, но работать и достигать результатов в такой организации не представляется возможным.
  3. Требования выполнять невероятные планы и демонстрировать работу особого качества, но при этом не предоставлять профессионального обучения и необходимых для выполнения задачи условий.
  4. Система оплаты каждый месяц, или примерно с такой частотностью, меняется и слабо связана с показателями, определяющими количество и качество работы. Например, в сентябре зарплату получают одни категории работников, а в октябре — другие.
  5. Излишнее увлечение контролем за работой сотрудников.

Все перечисленные крайности не стоит допускать ни в коем случае. Очень важно, работая с одним аспектом, не игнорировать другие, имеющие важность. Полных совпадений с перечисленными ошибками может не возникнуть, но в той или иной форме в управлении российскими компаниями они встречается очень часто. В случае их наличия компания вряд ли будет приносить значительный доход в течении долгого времени.

Часто для управления магазином директора выбирают по остаточному принципу. И этот человек по своей квалификации и личностным качествам вовсе не предназначен для управления персоналом. И в этом случае организация превращается либо в какое-то средневековое государство под управлением деспота, либо в клубок сложных интриг. Оставаться работником магазина с таким руководителем или нет, каждый решает сам. Если было принято решение остаться, не стоит удивляться, что работать придется, как получится, и постоянно испытывать стресс.

Важность ресурса

В России многие руководители компаний (не только магазинов) до сих пор не воспринимают персонал как очень важный и серьезный ресурс, от которого зависит общее благополучие предприятия. В 90-х годах, когда магазинов было не так много, а хороших — еще меньше, работодатель выбирал работника.

Сейчас хорошие работники сами выбирают работодателя и предъявляют ему свои требования. Руководитель может сколько угодно планировать, как развивать предприятие. Но он не должен забывать, что реализовывать-то его планы будут живые люди, которым далеко не все по силам.

Их нужно обучать, а также создавать условия для их более или менее комфортной работы.

Это заключается не только в ежемесячной оплате их труда, возможности купить обед со скидкой и оформлении по Трудовому договору. Начинать создавать условия для работников следует с себя и других руководителей своей организации. Квалифицированное и разумное руководство обусловливает продуктивную работу рядовых сотрудников.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/personal-magazina.html