Набор персонала

Содержание

НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Важный этап в процессе управления персоналом — прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров.

Набор персонала — это множество действий, которые использует организация для привлечения кандидатов на работу в данной организации, обладающих квалификацией и возможностями, требуемыми для того, чтобы способствовать достижению организационных целей.

Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из числа набранных претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Рассмотрим сущность и содержание данных процессов и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения.

Целью набора персонала является прежде всего создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления персоналом.

Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. Важно учитывать, что при наборе и отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию и должность. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Специалист по управлению персоналом должен иметь точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это весьма важная часть предварительной подготовки при наборе и отборе персонала, которая часто недооценивается.

Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается несложных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т.п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Поэтому в определенных случаях требуется проведение комплексного исследования.

2) Описание характера работы – на основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

3) Следующим этапом подготовительной работы менеджера по персоналу является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качество, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.

В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Сформулировав точное представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения, необходимо переходить к следующему этапу — найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. Этот поиск осуществляется в процессе набора персонала. Для этого следует прежде всего определить источники и методы набора персонала.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить потенциальных работников об имеющихся вакансиях (методы).

Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Основные внешние источники набора персонала:

— учебные заведения: школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные училища, институты, университеты. Многие учебные заведения в настоящее время имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников.

— смежные по профилю организации, фирмы.

— организации, занимающиеся трудоустройством, — государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные центры, рекрутинговые компании — играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

— прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию и желающие вернуться. Независимо от их прежней работы, они должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

— случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать.

— рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).

Основными внутренними источниками набора персонала являются:

— резерв кадров на выдвижение;

— переводимые и перемещаемые работники организации;

— совмещение должностей внутри организации;

— работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности.

Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Одним из таких методов является: вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод приносит (то есть на число принятых работников). В то же время необходимо учитывать не только количество принятых работников, но и результативность их труда.

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе.

Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

1. Четко продумать организацию и порядок этой работы.

2. Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику.

3. Проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности.

4. Ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе набора кандидатов следующий:

1. Получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.).

2. Учет (регистрация).

3. Анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте.

4. Направление в соответствующий отдел.

5. Рассмотрение в отделе.

6. Возвращение в отдел кадров.

7. Выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ.

8. Отказ или приглашение к собеседованию.

Основой набора персонала являются:

1) потребности в персонале;

2) политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором, или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).

Таким образом, рассмотренные мероприятия составляют основу процесса набора персонала. Следующим действием является отбор персонала.

Источник: https://studopedia.ru/2_100900_nabor-personala.html

Набор персонала в организацию

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из кото­рых организация впоследствии отберет наиболее подхо­дящих для нее работников. Основная задача реализации данной функции кадрового менеджмента — удовлетворе­ние спроса организации на работников в количественном и качественном отношениях.

Прежде чем приступить к набору кандидатов, необхо­димо определиться с требованиями к кандидату на вакан­тную должность. Формализация требований к кандидатам является обязательным условием набора. Существует не­сколько инструментов, облегчающих реализацию функ­ции набора персонала в организацию: должностная инст­рукция, квалификационная карта и карта компетенций.

Должностная инструкция — документ, в котором про­писаны основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструк­ция подготавливается отделом по управлению персоналом совместно с руководителем подразделения, в которое при­нимается работник. Для составления качественной долж­ностной инструкции изучают процессы, которые осуще­ствляются в рамках данной должности, затем определяют требования к работнику, который будет занимать эту дол­жность, к его знаниям, навыкам, опыту. В дополнение к должностным инструкциям для облегчения процесса по­иска кандидатов многие организации стали создавать до­кументы, описывающие основные характеристики, кото­рыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, квалификационные карты и карты компетенции («портреты» идеальных сотрудников).

Квалификационная карта — документ, в котором отра­жен набор квалификационных характеристик (образова­ние, специальные навыки, знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т. п.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий оп­ределенную должность. Поскольку в ходе отбора опреде­лить наличие квалификационных характеристик легче, чем наличие способности выполнять определенные фун­кции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает возможность структуриро­ванной оценки кандидатов по каждой характеристике и сравнения кандидатов между собой. Слабой стороной дан­ного метода является то, что он сосредоточивается на фор­мальных характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессио­нального развития. Квалификационная карта является «промежуточным звеном» между сильно формализован­ной должностной инструкцией и слабо формализованной картой компетенций.

Карта компетенций (портрет «идеального сотрудни­ка») — документ, в котором определены желаемые лично­стные характеристики человека, его способности к вы­полнению тех или иных функций, социальных ролей, типов поведения. Очень часто карта дополняется описани­ем компетенций, т. е. детальным объяснением каждого штриха портрета идеального сотрудника. Позже, на стадии отбора кандидатов, карта компетенции каждого кандида­та сравнивается с компетенциями «идеального сотрудни­ка». Только после определения требований к кандидатам приступают к набору персонала в организацию.

Существует два возможных источника набора персона­ла в организацию: внешний (из числа людей, не связанных

с организацией) и внутренний (из числа людей, связан­ных с организацией), которые, как правило, применяют­ся в сочетании. Предпочтение внешнего или внутренне­го источника удовлетворения потребности в персонале зависит обычно от особенностей ситуации. Главными ог­раничителями на данном этапе являются бюджет, кото­рый организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Внешний набор имеет как преимущества, так и недо­статки.

К преимуществам относят:

— широкие возможности выбора персонала;

— появление новых людей, а значит, новых идей, ко­торые дадут новые импульсы для развития органи­зации, в том числе и за счет использования положи­тельного опыта других организаций;

— меньшая угроза возникновения интриг среди со­трудников внутри организации.

К недостаткам относят:

— большие затраты на привлечение и адаптацию персонала;

— высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, что способствует росту текучести кадров;

— ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников;

— снижение лояльности сотрудников к организации вследствие блокирования их возможностей служеб­ного роста;

— высокая степень риска принятия нового человека в организацию.

Разнообразны методы внешнего набора:

— формирование и поддержание базы данных на лю­дей, чьи знания и квалификация могут пригодить­ся в дальнейшем (информация для базы данных черпается из писем, телефонных звонков, устных обращений людей, занятых поисками работы);

— объявления в средствах массовой информации (те­левидение, радио, пресса, Интернет). В объявлени­ях о приеме на работу необходимо отражать следу­ющие сведения: особенности организации (наиме­нование, местоположение, сфера деятельности); характеристику деятельности (круг задач, место в структуре, перспективу роста); требования к соис­кателю (знания, опыт, квалификация, навыки, ра­ботоспособность); систему оплаты труда и льгот; особенности процесса отбора (необходимые доку­менты, сроки их подачи); адрес и контактные теле­фоны организации;

— выезд в учебные заведения, колледжи, бизнес-школы;

— контакты с другими смежными по профилю дея­тельности организациями;

— обращения в государственные агентства занятости, которые имеют собственную базу данных, содержа­щую информацию о зарегистрировавшихся людях (возраст, образование, квалификация, профессио­нальный опыт, интересующая работа);

— обращения в частные агентства по подбору персо­нала, так называемые рекрутерские фирмы, распола­гающие обширными банками данных по квалифи­цированному персоналу самых разнообразных про­фессий и осуществляющие специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента;

— проведение презентаций, участие в ярмарках вакан­сий, праздниках, фестивалях; ,

— временный найм работников (лизинг персонала). Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности знаниями и навыками, может выполнять соответствующие задания. Преимуще­ство, которое дает использование временных работ­ников, состоит в том, что организации не приходит­ся выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем про­движении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время, в зависи­мости от требований, предъявляемых к выполняе­мой работе. Недостаток найма временных работни­ков в том, что они плохо знают специфику органи­зации, что мешает эффективной работе.

Внутренний набор также имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

— высокая степень управляемости сложившейся кад­ровой ситуацией, в том числе сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации, поскольку претендент «со. стороны» может предъя­вить более высокие требования в отношении опла­ты труда;

— усиление мотивации сотрудников на эффективную работу в организации вследствие появления у них шансов для карьерного роста;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе и усиление привязанности работников к организации;

— низкие затраты на привлечение новых сотрудников и их адаптацию к условиям работы в организации.

К недостаткам внутреннего набора можно отнести следующие моменты:

— отсутствие притока новых людей с новыми взгляда­ми, что может привести к застою;

— ограничение возможности для выбора кадров;

— напряженность и конфликтность в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вы­шестоящие должности;

— продвижение «нужных людей»;

— сопротивление со стороны руководителей подраз­делений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудни­ков и «сохранить» их для себя;

— количество переводов на новую должность не удов­летворяет потребности в кадрах развивающейся организации, удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повы­шение квалификации, что связано с дополнитель­ными затратами.

При внутреннем наборе используются следующие методы: .

— объявления о вакантном месте во внутренних сред­ствах информации: газете организации, специально изданных информационных листах;

— обращение к руководителям подразделений орга­низации с просьбой выдвинуть кандидатов на кон­кретную должность, обладающих требуемыми ха­рактеристиками;

— внутрифирменное перемещение персонала;

— обращение к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих коллег, родственников и знакомых;

— сверхурочная работа и др.

Следует отметить, что методы набора могут быть ак­тивными и пассивными. ,

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу превышает ее предло­жение. Пассивные методы используют в противополож­ной ситуации, т. е. при высоком предложении рабочей силы.

Сотрудники отдела по управлению персоналом долж­ны владеть всем набором методов для привлечения кан­дидатов в организацию и использовать их (точнее, их со­четание) в зависимости от конкретной задачи.

Источник: https://magref.ru/nabor-personala-v-organizatsiyu/

Услуги агентств по подбору персонала: что ждать в 2018 году и кто сегодня правит бал на рынке рекрутинга


Агентства по подбору персонала могут помочь в короткий срок найти квалифицированного специалиста любого профиля.
Куда можно обратиться?

Правильно подобранные сотрудники и грамотная система мотивации предоставляют возможность добиться высоких результатов даже при отсутствии крупных финансовых вложений.
Что может дать грамотный HR-консалтинг?

Кадровый аудит помогает оценить существующую систему управления персоналом в компании и соответствие кадрового потенциала поставленным целям развития. Это может стать фактором увеличения инвестиционной привлекательности компании.
Где можно заказать кадровый аудит?

Проведение кадровой оценки может помочь разработать стратегию по усилению мотивации сотрудников.
Где можно заказать оценку персонала?

Сотрудничество с опытной консалтинговой компанией — возможность оптимального решения сложных бизнес-задач.
Где можно заказать услуги консалтинга?

Оптимизация бизнес-процессов — простой и действенный способ увеличить прибыль и сократить издержки бизнеса.
Как можно оптимизировать бизнес-процессы?

Область управления персоналом в последние годы претерпела некоторые изменения, и специалистам по кадрам, как и руководителям предприятий, необходимо знать, что изменилось на рынке и как перемены повлияют на кадровую политику.

Рынок услуг по подбору персонала

По последним исследованиям Magram MR, проведенным в 2015 году, в России существует более 1200 кадровых агентств, в которых работает более 15 тысяч человек. По мнению аналитиков, объем малых и средних агентств на рынке будет уменьшаться, зато крупным компаниям ничего не грозит. За кризисные годы, как показывает это исследование, штат больших HR-компаний уменьшился лишь на 6%, тогда как средние потеряли 16% сотрудников, а малые — 10%.

Количество сменяется качеством, и в современных условиях рекрутинговые агентства ориентируются не только на отбор подходящих специалистов, но и на поиск новых талантов, супервизию сотрудников, проходящих испытательный срок, повышение мотивированности кандидатов, а также на HR-брендинг, создание корпоративной культуры, консультации по формированию новых позиций и аналитику.

Одна из заметных тенденций ближайшего будущего, влияние которой ощущается уже сейчас, — глобализация. Все чаще сотрудников ищут не только в других городах, но и за рубежом, конечно, если позиция это позволяет. Другой тренд — сотрудничество с фрилансерами и сотрудниками, которые могут работать удаленно.

Наконец, стоит отметить курс на постепенную автоматизацию всех HR-процессов. Пока это явление сложно назвать широко распространенным в России. Только 18% компаний, по статистике портала HeadHunter, вкладывают финансы в развитие этой области. Однако 50% всех организаций, принявших участие в опросе, намерены выделить бюджет на автоматизацию управления персоналом. В течение 6–7 лет в США и Европе ситуация развивалась подобным образом, но сегодня большинство западных компаний пользуется современными технологиями. Можно предположить, что и отечественные компании переймут опыт западных коллег.

Что все эти тренды означают для HR-специалистов и работодателей?

  • Во-первых, поиск сотрудников станет более точным, работодатели будут искать людей со строго определенными характеристиками. И если раньше многие были готовы нанять человека, не вполне соответствующего позиции, и затем вложиться в его обучение, то теперь никто не хочет тратиться на это, и спрос на работников высокого класса возрастет.
  • Во-вторых, многие компании будут вынуждены всерьез заняться автоматизацией HR-процессов. Это требование времени, и те, кто проигнорирует его, окажутся в невыгодном положении.
  • В-третьих, возрастет роль рекрутинговых агентств и менеджеров по подбору персонала. От них теперь требуется гораздо больше, чем просто поиск нескольких подходящих кандидатов.

Виды агентств по подбору персонала: кто диктует правила

Рынок услуг по подбору персонала поделен между тремя категориями агентств:

  • Профильные кадровые агентства. Как понятно из названия, они специализируются на поиске работников определенного профиля. Узкая специализация означает обширную базу, и если вы ищете одного специалиста, то обращаться в подобные агентства удобно и выгодно.
  • Отраслевые кадровые агентства. Деятельность таких агентств охватывает целую сферу, например, ресторанное дело, металлургию или логистику.
  • Агентства executive search и хедхантинга. Такие агентства работают не с рядовыми сотрудниками, а с настоящими «звездами» профессии. Они подыскивают самых высококлассных специалистов, руководителей высшего звена, словом, тех людей, которых обычно не просто нанимают, а «перекупают».

Классификация эта весьма условна, зачастую крупные компании предложат вам весь перечень услуг.

Стоимость подбора персонала в кадровом агентстве

Сколько агентства по подбору персонала берут за свои услуги? Ответ на этот вопрос зависит от того, сколько руководитель готов платить своему новому сотруднику, поскольку стоимость помощи рекрутингового агентства высчитывается из размера ежемесячной зарплаты искомого работника. И это справедливо: сотрудник на руководящей должности получает больше, но и найти такого специалиста сложнее, чем рядового офисного служащего. Стоимость подбора персонала в кадровом агентстве составляет 10–20% от годового дохода сотрудника — эта цифра немного варьируется в зависимости от уровня агентства и от того, какую именно кадровую позицию хочет закрыть работодатель. Разумеется, редкие специальности оцениваются дороже. Следует отметить, что часто в эту стоимость входит и бесплатный повторный поиск кандидата, если первый человек по каким-то причинам не подошел.

В среднем при обращении в кадровое агентство позиция оказывается закрытой через три недели. Рядового сотрудника могут найти и за неделю, а поиски «звездного» менеджера на руководящую позицию могут растянуться на 3 месяца, но это скорее исключительный случай.

К сведению
По мнению экспертов портала Superjob.ru, в этом году повысится спрос на специалистов IT-сферы; хорошие перспективы у юристов, инженеров, специалистов в области добычи сырья. А вот спрос на бухгалтеров начального уровня, работников call-центров, преподавателей иностранных языков будет постепенно снижаться.

Агентства по подбору персонала: титаны рынка

Последние 2–3 года рынок HR-услуг переживал не лучшие времена. Кризисная ситуация 2014–2016 годов коснулась и этой сферы. Многие компании, сокращая штат в целях экономии, отказались от собственных HR-служб. Некоторые небольшие агентства по найму персонала вообще не пережили этот период, а компании, которые до кризиса могли отнести себя к средним, перешли в разряд мелких. Однако рынок определенно выходит из пике, и прогнозы экспертов на 2019 год вполне оптимистичны. Легче всех сложный период перенесли титаны рынка HR-услуг — примерно два десятка крупнейших агентств по подбору персонала. Среди них Kelly Services, «Максима», Lightman Solutions, «Триумф», КСК групп и другие. Они же, скорее всего, останутся лидерами и в предстоящем году.

Говоря о надежных агентствах, стоит упомянуть и тех, кто никак не соответствует такому званию — мы имеем в виду фирмы, которые обещают «бесплатный» поиск персонала. Как правило, подобные компании берут деньги не с работодателей, а с соискателей. Это не просто противоречит этике, но и определяет уровень услуг таких агентств и «специалистов», которых они предлагают. Платить деньги за трудоустройство могут только отчаявшиеся и невостребованные на рынке труда работники.

Как выбрать кадровое агентство и всегда ли стоит обращаться к гигантам рынка

«Если вы решили, что вам требуются услуги агентства по подбору персонала, отнеситесь к его выбору серьезно и взвешенно, — советует эксперт КСК групп. — Во-первых, уточните срок работы компании на рынке. Долгие годы практики — это показатель того, что все процессы отработаны, база соискателей большая, а репутация — хорошая. В нашем бизнесе невозможно играть не по правилам и при этом продержаться на рынке несколько десятилетий. Мы работаем на рынке более 20 лет, и это солидный срок, поскольку в России даже те агентства, которые начали деятельность всего 10 лет назад, уже считаются компаниями «с историей».

Во-вторых, поинтересуйтесь, сколько вакансий было закрыто за время работы агентства. Вы платите не за процесс, а за результат.

В-третьих, важен размер базы данных. Если вам нужен рядовой сотрудник, он найдется моментально, а если вы ищете редкого специалиста, то шанс найти его в кратчайший срок будет намного выше. Не все агентства готовы предоставить такую информацию, но в нашем деле действует простое правило — чем больше компания находится на рынке, тем больше у нее кандидатов.

И, наконец, не стоит недооценивать такой момент, как известность и репутация. Если вы слышали о нас, то и многие высококлассные специалисты в поисках работы тоже».

P.S. КСК групп — компания более чем с 20-летней историей, оказывающая весь комплекс HR-услуг, а также предоставляющая услуги юридического сопровождения, стратегического консалтинга и аудита.

Источник: https://www.kp.ru/guide/agentstva-po-podboru-personala.html

Компании по подбору персонала

В формировании оптимальной структуры организации или предприятия главную роль играет штат сотрудников. Именно от него по большей части зависит производительность и прибыльность компании.

Быстро и без лишних затрат отобрать сотрудников на любую должность помогут компании по подбору персонала.

Методика подбора работников

Кадровое агентство использует различные действенные способы подбора персонала. Выбор конкретного метода зависит от того на какую должность подыскиваются сотрудники, какие требования предъявляет к ним работодатель, какое количество работников необходимо найти.

В любом случае среди списка кандидатов отбираются те, что формально соответствуют требованиям искомой должности. Для каждого из них проводится ряд проверок, позволяющих удостовериться в подлинности предоставленных документов и правдивости указанных данных.

Далее в зависимости от требований работодателя к соискателям могут проводиться такие мероприятия как подтверждение опыта работы или другие тесты и проверки, позволяющие окончательно удостовериться в профпригодности потенциального сотрудника.

На последнем этапе с кандидатами, подходящими по всем предыдущим пунктам, проводятся собеседования. В ходе них окончательно выясняются все подробности о соискателе, анализируются личные данные и делается соответствующий вывод о кандидате.

Преимущества сотрудничества с кадровым агентством

Компании по подбору персонала предлагают своим клиентам широкий ряд полезных услуг. Когда необходимо качественно сформировать трудовой коллектив организации работодатель, обратившийся в кадровое агентство, получает следующие преимущества:

  • Результативность и эффективность поиска. Работа агентов рекрутинговой организации всегда дает отличные результаты.
  • Скорость исполнения. Поставленная задача выполняется в сжатые сроки, при этом работодатель экономит свое время, минимизируется риск задержек или простоя производства.
  • Экономичность. Работодатель избавляет свою компанию лишних затрат, связанных с размещением рекламных объявлений о вакантной должности, проведением собеседований, тестов и проверок соискателей.

Таким образом, услуги, предлагаемые компанией по подбору персонала, позволяют в значительной мере ускорить решение задачи найма сотрудников, улучшить качество результатов работы, сэкономить средства и оптимизировать работу предприятия.

Источник: https://proverk.ru/articles/kompanii-po-podboru-personala/

Внутренний набор персонала

При внутреннем наборе наи­более часто используются следу­ющие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

— выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании фор­мальных характеристик (обра­зование, профессия, стаж рабо­ты, возраст, пол и др. );

— формирование резерва персонала, из рядов которого впос­ледствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответ­ствующие основным требовани­ям работы на вакантной должнос­ти. Организация обучения резерва персонала, контроль рабочих показателей резервистов, их от­ношение к работе и к организа­ции — это источники важной информации о перспективных кан­дидатах на руководящие посты;

— организация конкурсов на замещение вакантных должнос­тей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях уча­стия в конкурсе работников пред­приятия;

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе зара­нее сформулированный требова­ний к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к дол­жности.

Отдел персонала ООО «КрымСтройИнвест» предпочитает проводить набор для целей замещения вакансий работников офиса внутри организации. Связано это с тем, что продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Преимущества внутреннего набора перед внешним в следующем:

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод — не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала ООО «КрымСтройИнвест» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Поэтому, в повседневной работе отдел персонала ООО «КрымСтройИнвест» руководствуется тремя основными правилами:

  • Форма набора зависит от потребности в персонале;

  • Сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;

  • И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора. Однако рассмотрим подробнее все преимущества и недостатки как внешнего и так и внутреннего набора, которые представлены в таблице 1.

Тип

Преимущества

Недостатки

набора

Внутренний

Улучшает моральный

дух у работников, по­-

лучивших повышение

Повышает моральный

Вызывает проблемы у

дух у персонала, кото­-

тех работников, которых

рый видит для себя

обошли с повышением

возможности повыше­-

ния по службе

Дает возможность руко­-

Может оголить отдель­-

водству лучше оценить

ный участок работы,

способности «внутрен­-

когда забирают челове­-

них» претендентов

ка из одного подразде­-

ления, чтобы заполнить

вакансию в другом

Требует меньших за­

трат, чем внешний

Внешний

Вносит «свежую кровь»и

У новых работников мо­-

новые идеи в компанию

гут возникать трудности

при адаптации к культу­-

ре, сложившейся в ор­-

ганизации, и к стилю

управления

Дает возможность рабо­-

Могут возникнуть психо­-

тодателю увидеть,как

логические проблемы,

обстоят дела вне ком­-

из-за того, что работни­-

пании

ки понимают, что у них

нет перспектив повыше­-

ния в должности

Иногда это дешевле,

Вхождение в новую

чем обучать или пере­-

должность для работни­-

обучать уже имеющихся

ков, нанятых со сторо­-

работников

ны, может потребовать

больше времени, чем

для «своих».

Выступает как форма

Период вхождения в

рекламы для компании

новую должность чреват-

снижением производи­-

тельности

Идеальным случаем следует считать ситуацию, когда ответ на вопрос, каким образом сочетать внешний и внутренний набор при заполнении вакансий дает разработанная, одобренная руко­водством и письменно зафикси­рованная политика компании в сфере управления персоналом.

Основной проблемой, стоящей перед разными организациями, в том числе и ООО «КрымСтройИнвест» при проведении как внешнего, так и внутреннего набора, остает­ся проблема критериев набора. На основании каких критериев оце­нивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руково­дитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто ис­полнительный и добросовестный человек без очень высоких тре­бований к квалификации?

Критерии набора.

Для эффективного набора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься реше­ние о преимуществах соискателей.

Что такое критерии набора, легче всего пояснить на конкретном примере. Рассмотрим объявление отдела персонала ООО «КрымСтройИнвест», взятое из газеты:

«В ООО «КрымСтройИнвест» требуется рабочий-ремонтник, мужчина в возрасте до 40 лет, образование не ниже среднего специального, опыт работы обязателен».

Для набора по данной профессии отдел персонала использует ряд критериев: возраст, образование, опыт. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют ус­тановленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов не будут.

При установлении критериев набора дол­жны быть соблюдены следующие требования8:

• валидность

• полнота

• надежность

• необходимость и достаточность критериев

Валидность критериев набора. Валидность критериев означает, что критерии набора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится набор. Если при наборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это может явиться источником ошибок. К примеру, если производить набор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие секретари не будут справляться со своей работой, Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличия способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Конечно, принятый на работу может оказаться отличным работником, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и набора.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при наборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности Неполнота критериев набора может при вести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при наборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых ка­честв и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководя­щую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и до­биваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.

Надежность критериев. Набор на основа­нии установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе набора, не должны быть случай­ными.

Необходимость и достаточность критери­ев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Установление критериев набора. Существует несколько основных методов определения критериев набора:

1. Проведение обследования всех посту­пающих на работу по данной специаль­ности (без предварительного набора) с использованием батареи медико-психо­логических методов. Через несколько месяцев, на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых со­трудников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные работники. Эти показате­ли берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впос­ледствии эти критерии используют в ходе набора на соответствующие долж­ности.

2. Выделение среди работников опреде­ленной специальности группы успешных и группы неуспешных (например, вы­полняющих установленную норму выра­ботки и не справляющиеся с ней). Ме­дико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные раз­личия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впослед­ствии в качестве критериев набора.

3. Анализ должностных инструкций и тре­бований к должности позволяют опре­делить важнейшие критериальные пока­затели, необходимые для успешной работы в данной должности.

Источник: https://StudFiles.net/preview/2277653/page:8/

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.
Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Источник: http://hr-elearning.ru/sovremennye-sposoby-poiska-i-podbora/