Материальная и нематериальная мотивация

Содержание

Мотивация в менеджменте: материальная и нематериальная



В современном мире практически любая деятельность в организациях осуществляется за счёт трудовых ресурсов, а именно — людей. Именно благодаря людям научно — технический прогресс не стоит на месте, создаются и совершенствуются сложно-технические изобретения, а также лекарства против различных болезней, и происходит развитие инфраструктуры. Каждый человек — это социальное существо, а значит психологический фактор для него играет очень большое значение, поэтому иногда необходимо побудить человека к действию, и как известно, он сможет качественно выполнить работу только на добровольной основе, если он сам будет хотеть сделать это, и ни в коем случае не под принуждением. И для достижения этого «желания выполнить работу» у человека необходимо использовать мотивацию.

Мотивация — это психологический процесс, влияющий на внутренние чувства человека, и который побуждает человека к действию для достижения определённых целей. Мотивация, в отличие от принуждения — это добровольный процесс, благодаря которому у человека остаётся выбор, а у принуждения — выбора нет. В наше время многие управленцы не умеют разграничивать эти два понятия: мотивация и принуждение, они для них являются некими «синонимами», из-за чего у сотрудников компании не остаётся никакой свободы выбора, вследствие чего данный сотрудник либо увольняется, либо делает данную работу менее качественно. Однако, если сотрудник находится под влиянием мотивации, то идентичный объем работы будет сделан в значительно меньшие сроки и более качественно, по сравнению с сотрудником, который принужден к выполнению этой работы. Именно поэтому необходимо уметь не только разграничивать мотивацию и принуждение, но также и применять средства мотивации на практике так, чтобы сотрудник был именно «промотивирован», а не «принуждён» к работе.

Источниками мотивации может являться множество вещей, такие как: фильмы; музыка; различные истории; люди, добившиеся успеха в какой-либо деятельности. Если брать конкретно «мотивацию в менеджменте», то тут выделяется «материальная мотивация» и «нематериальная мотивация».

Материальная мотивация является самым эффективным методом мотивации в менеджменте. Под материальной мотивацией в большинстве случаев понимается:

‒ повышение заработной платы;

‒ выплата премий/бонусов за перевыработку;

‒ оплата отпусков.

Однако многие менеджеры допускают ряд ошибок при применении материальной мотивации:

1) Некоторые менеджеры не выплачивают обещанные бонусы при достижении целей сотрудниками, объясняя это «трудной ситуацией в компании», или вообще без каких-либо причин. Таким образом, все принципы премирования рушатся в данной организации, что губительно скажется на самой организации в целом.

2) Условия для получения денежной премии должны быть достижимыми и выполнимыми. Многие менеджеры устанавливают «запредельные рамки» для сотрудников, которые невозможно выполнить никаким образом. Таким образом материально-мотивационный эффект полностью исчезает.

3) Слишком редкие выплаты премий, но в высоком денежном эквиваленте являются ошибкой у менеджеров. Многие считают, что лучше выплатить в конце года всего один раз, зато высокую сумму. Однако намного эффективнее выплачивать более мелкими суммами, зато почаще. Таким образом, мотивационная функция будет работать в полном объёме.

Материальная мотивация должна применяться одинаково ко всем сотрудникам, они все должны находиться в паритете, также менеджерам при мотивировании персонала необходимо учитывать должность сотрудника и количество работающих сотрудников.

Нематериальная мотивация является неотъемлемой частью во многих организациях, так как существуют ряд сотрудников, для которых «дружелюбная атмосфера» в рабочем коллективе и уважение со стороны начальства являются важными аспектами для осуществления качественной трудовой деятельности, а для некоторых из сотрудников денежная мотивация полностью не является основополагающим фактором для качественного выполнения работы. Наиболее эффективными способами нематериальной мотивации, по мнению менеджеров, являются следующие методы:

1) Увеличение дней отпуска сотрудников: такой метод не является сильно финансово-затратным для компании, однако данный метод даёт сотруднику понять, что руководство относится к нему положительно, вследствие чего сотрудник начинает работать более эффективно;

2) Курсы повышения квалификации сотрудников: этот метод является затратным для предприятия, поэтому в основном на такие курсы отправляют только перспективных сотрудников;

3) Создание зон отдыха в офисах компании: сотрудникам компании очень часто необходимо где-то отдохнуть, или просто произвести приём пищи, не мешая своим коллегам. Поэтому на сегодняшний день, такие компании как: Google, Badoo, Microsoft, Mail.ruGroup, “Связной”, ABBYY и QIWI создали зоны отдыха, в которых находится и кухня, кофе-машины, бесплатные снеки и напитки. Всё это является не сильно затратным для компании, но, как показала практика — это очень эффективный метод для мотивирования персонала;

4) Предоставления выбора работы сотрудником в его профессиональной деятельности: когда сотрудник компании сам выбирает свою работу с учётом своей квалификации, его решение происходит исходя из его интересов — и если сотруднику нравится то, что он делает — то он делает это более качественно и быстрее;

5) Организация различных развлекательных мероприятий: данный метод сплачивает коллектив и поднимает настроение сотрудникам;

6) Различные сообщения или записки сотрудникам компании от лиц руководящих должностей: если менеджер напишет записку с подписью «Отличная работа, молодец!» и оставит ее на столе у сотрудника, то сотрудник, когда ее прочитает, будет заряжен энергией на весь день работы с позитивным настроением.

Нематериальная мотивация играет очень большую роль в современном менеджменте, и при совмещении её с материальной мотивацией можно добиться очень высокой эффективности деятельности сотрудников предприятия. При применении нематериальной мотивации очень важно учитывать специфику деятельности предприятия и «дух» коллектива. Для мотивирования отдельных лиц предприятия очень важно найти к данному сотруднику индивидуальный подход, учитывая его характер, ситуацию в семье и финансовую ситуации сотрудника. Также при мотивировании сотрудников нужно знать и при необходимости пользоваться известными теориями мотиваций, такими как: теория мотивация потребностей Маслоу и теория ERG Альдерфера. Одна из них — это «Пирамида» А. Маслоу. Это теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в «пирамиду» следующим образом: в основании «пирамиды» располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологические существование человека, на более высоких уровнях «пирамиды» располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность.

Бездейственность материальной (денежной) мотивации встречается в современной бизнес-практике довольно часто, и в этом случае менеджерам компании необходимо воспользоваться нематериальной мотивацией. Нестандартный способ преодоления бездейственности материальной мотивации применила на своей практике Амурская производственная компания ОАО «Агро-Союз ДВ», специализирующаяся на выращивании бобовых (в основном сои) и зерновых культурных растений:

В сельхозпредприятии месячная заработная плата механизаторов и водителей составляла 15 тысяч рублей (750 руб./день) при условии выполнения норм выработки, которые были установлены в результате проведения серии хронометражей. При этом нормы выработки выполнялись редко, оптимальные агротехнические сроки нарушались, компания была недостаточно эффективной.

Было принято решение существенно повысить заработную плату при условии выполнения норм выработки. При выполнении нормы выработки на 100 % дневная заработная плата была установлена в размере 1500 рублей (месячный эквивалент — 30 000 рублей). Для сельских поселений, где средний ежемесячный доход составляет 8000–10000 рублей, данная сумма является очень высокой. Кроме этого, была введена прогрессивная шкала коэффициентов при превышении норм выработки и регрессивная при невыполнении норм (Таблица — 1, нормативно правовая документация ОАО «Агро-Союз ДВ).

Таблица 1

Шкала коэффициентов при превышении или невыполнении норм выработки

Норма выработки,%

Месячная ЗП старая схема, руб.

10 500

12 000

13 500

15 000

16 500

18 000

19 500

Месячная ЗП новая схема, руб.

8 400

10 000

11 739

30 000

36 300

43 200

50 700

Коэффициент роста ЗП

0,80

0,83

0,87

2,00

2,20

2,40

2,60

Новый порядок оплаты был доведен до сведения механизаторов. Менеджмент компании вполне обоснованно ожидал скачкообразного улучшения производственных показателей.

Однако, после изменения системы оплаты труда, процент выполнения работы механизаторами не поднимался. Были проведены индивидуальные и коллективные беседы с механизаторами. Выяснилось, что механизаторов вполне устраивала сумма равная 10000 руб./мес. для привычного и комфортного существования. Они тратили в день 3–6 часов на работу и уходили домой. «А мне больше и не надо!» — ответ большинства механизаторов на вопрос, почему они не хотят заработать 50 000 рублей, что является высокой ежемесячной заработной платой для сельских населенных пунктов. Материальные стимулы для этой категории работников не сработали в данной ситуации.

Менеджментом компании было принято решение в двух территориально обособленных подразделения внедрить нематериальные схемы мотивации.

В первом СП (сельское поселение) ежедневно перед началом смены каждому механизатору выдавался так называемый «рейтинг ЗП по компании» (Таблица — 2), в котором был указан пофамильный список всех механизаторов, ежедневные заработные платы текущего месяца и кумулятивная заработная плата по текущему месяцу. Рейтинг был выстроен по накопительной ЗП. Большинство механизаторов не смогли позволить себе быть хуже своих коллег и началась сумасшедшая конкуренция.

Таблица 2

Рейтинг заработных плат механизаторов по компании на май 2015г.

Во втором СП в сельский клуб были приглашены жены и матери механизаторов. До них была доведена новая система оплаты труда. Цифры возможных заработков оказались шокирующими для сельских дам. Бремя уговоров механизаторов теперь легло на женские плечи. Прессинг со стороны жен на механизаторов оказался таким сильным, что механизаторы стали жить в поле, лишь бы выполнить норму. Дома невыполнение норм им не простят. Эффект от нововведения оказался не хуже, чем в первом СП!

Следующим шагом стало объединение двух мотивационных систем: мотивационной рейтинговой системы и мотивационной системы информирования жен механизаторов. Теперь механизаторы конкурировали не только между собой — теперь конкурировала и женская половина сельского поселения. Схема эффективно работает третий год. По причине систематического перевыполнения норм компания уже дважды повышала нормативы.

Таким образом, бывают ситуации, когда материальная система мотивации явно проигрывает нематериальным стимулам, и для решения данной проблемы менеджерам необходимо учитывать специфику должностей сотрудников, их желание продвигаться по карьерной лестнице вперед, а также их повседневные моральные и психологические потребности.

Литература:

  1. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов: Инфра-М, 2010. — 524с.;
  2. Трапицына, С. Ю. Мотивация персонала в современной организации: учебное пособие / С. Ю. Трапицына — СПб: ООО «Книжный Дом», 2007. — 240с.;
  3. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебник / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова — М: ЕАОИ, 2008. — 216с.;
  4. Сводная заработных плат на 05.05.2015 от ОАО «Агро-Союз ДВ» URL:http://webfiles.ru/files/44947165.

Источник: https://moluch.ru/archive/113/29107/

Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:

  • Материальное стимулирование
  • Нематериальное стимулирование

В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.

Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования. Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании. А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.

Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице. Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы. Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.

Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося. Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность. Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом.

Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.

Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.

Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.

Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода. Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат. Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника. Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива. Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е. стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.

Способы материальной и нематериальной мотивации персонала

Выбор способа мотивации зависит от управления организации. Как было сказано выше, материальные – повышение заработной платы, премиальные за отчетный период и система ежемесячных стимулирующих выплат.
Кроме того, нематериальные способы стимуляции работающих зависят от силы воображения руководителей. Это могут быть:

  • Предоставление гибкого графика работы;
  • Дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты в работе;
  • Привлечение к управлению компанией;
  • Повышение в должности;
  • Оплата обучения;
  • Оплата проезда до работы и обратно;
  • Питание за счет организации.

Учитывая потребительский стереотип жизни населения в долгосрочной перспективе наиболее эффективной для большинства населения останется все же материальная мотивация, в первую очередь уровень заработной платы.

Источник: https://russiansu.ru/motivaciya-personala/sovremennye-podxody-k-motivacii-i-materialnomu-stimulirovaniyu-personala.html

Доброго времени суток уважаемые читатели блога!

Сегодня поговорим о том, что такое мотивация. Случайно, на улице услышала занимательный разговор двух девушек о том, как заставить себя работать, чтобы быстрее получить желаемый результат. И сама невольно задумалась, что же заставляет меня действовать. Давайте разбираться.

Что входит в понятие мотивация?

Фактически, это способ заставить себя сделать что-то. Причём, это необходимо в том случае, когда желания заниматься данным конкретным делом нет вообще. Например, если школьнику нравится играть в компьютерные игры, то заставлять его не нужно. Он и так готов просиживать сутки возле компьютера. А вот с выполнением домашнего задания сложнее.

Чтобы мотивировать кого-то на деятельность, нужно придумать, зачем это нужно и что это в результате даст. А главное, человека нужно убедить, что вот тот далекий конечный результат ему действительно очень нужен.

Отдельная история с мотивационной системой для спортсменов. Вы только представьте, какая должна быть заинтересованность в конечном результате, чтобы человек тренировался каждый день по несколько часов да еще и терпел адские боли после особо интенсивных тренировок.

Важно повышение заинтересованности и в процессе трудовой деятельности. Вот признайтесь, ходили бы вы на работу, если вам там не платили. А если начальник и коллеги ещё и хорошо относятся, то получается не труд, а практически 100% кексик. Жаль, правда, что при этом еще и выполнять задания приходится, но это уже детали.

Рядом с этим понятием часто упоминается и стимул. Что же это такое и чем отличаются? Разница несущественна, но все же есть. Мотивируя человека, вы делаете так, чтобы он сам захотел что-то сделать.

А вот стимулирование — это своего рода принуждение. В трудовой деятельности, это выражается через штрафы или прибавления к зарплате, можно стимулировать и путем апеллирования к ответственности. Но о понятии стимула мы с вами будем говорить в следующих статьях.

Виды мотивации

Какая же бывает мотивация? Во-первых, побуждать к действию могут другие. А можно и находить причину сделать что-то дальше самостоятельно — это явление называется самомотивация.

Различают и естественное и искусственное побуждение. В первом случае мы с вами будем делать что-то по той, причине, что это нам жизненно необходимо. Например, если мы голодны, то уговаривать нас поесть не надо будет долго. К искусственному виду относят, к примеру, рекламу.

Мотивирующее побуждение может быть положительным или отрицательным.

Если положительное, то вы стремитесь к тому, чтобы что-то получить и делаете для этого все возможное.

Если же воздействие отрицательно, то человек приложит все возможные силы для того чтобы избежать чего-то. Проще объяснить на примере: если ребенку говорят, что он получит конфету, после того как сделает порядок на столе, это влияние положительное.

Если ребенку грозят, что если бардак на столе будет дальше нарастать, то его накажут и лишат мороженого, это воздействие отрицательное.

Конечно, относительно физического принуждения, мотивирование — это мягкая форма воздействия. Однако в недоброжелательном исполнении психике человека могут нанести сильный вред. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда воздействие отрицательное и на человека давят с помощью чувства вины.

Необходимый результат в этом случае будет несомненно, однако принесет ли это удовольствие. Сомнительно! Поэтому если вы хотите побудить человека к действию, то желательно делать это незаметно и только в положительном направлении.

Возвращаясь к видам, бывает ещё внешнее и внутреннее побуждение.

Если вам повысили зарплату и вы стали трудиться больше, то это внешнее воздействие. Если же вы трудитесь много и с удовольствием просто потому, что любите свою деятельность, то такое побуждение внутреннее.

Также в некоторых научных талмудах встречается и такие виды:

  1. Реактивная — основывается на чувстве вины, стыда. В общем, на том, что уже произошло в прошлом;
  2. Проективная — тут наблюдается прямая связь с планами на будущее. Чего хотите, к тому и стремитесь!

Отдельно стоит поговорить о мотивации в трудовой деятельности.

Ведь нам приятно, когда нас ценят, уважают, а главное, хотя бы как-то это вот всё нам показывают. Здесь воздействие бывает материальным и нематериальным.

К материальному относят повышение заработной платы, премирование. Не стоит забывать и про ценные подарки. Нематериальное поощрение — доска почета, организация поездок для работников на отдых. Да, даже доброе слово на совещании в сторону старательного работника в разы повышает его работоспособность. Жаль, что в современном мире работодатели часто забывают о таких нюансах.

Инструменты

Необходимость использования инструментов чаще всего возникает в менеджменте, то есть в рабочем процессе. Ведь в жизни, если вы чего-то хотите, то вы будете стараться ради этого изо всех сил. И никакой дополнительной стимуляции для достижения цели вам будет не надо.

При этом стоит разделять материальную и нематериальную мотивацию.

Кстати, не стоит думать, что если дать работникам больше денег, то те стопроцентно будут лучше выполнять задания.

Как показывает практика моральные «пряники» повышают продуктивность работы не хуже, чем деньги.

При взаимодействии с персоналом можно использовать такие нематериальные инструменты:

  • Развитие в профессии. Если человек любит свою работу, то лучше периодически отправлять его на какие-нибудь семинары или курсы. И, конечно, оплачивать их должно предприятие;
  • Труд не должен быть монотонным. Безусловно, в каждой работе есть рутина, но продуктивность работы будет выше, если скучное заполнение документации будет перемешано с активной работой.

Простыми словами, давайте сотрудникам разнообразные задания. А проявления инициативы или креативности желательно оценивать как похвалой, так и в денежном эквиваленте;

  • Четко поставленная цель. Не ждите, что задача «пойди туда, не знаю куда» будет выполняться с особым рвением. Это как с покупкой билета на вокзале — необходимо знать в какую сторону направляться.

Ну и главный пряник — одобрение! И его необходимо демонстрировать на доске почета/табличке лучшего работника.

О хороших работниках стоит говорить на совещаниях, вспоминать о них во время тоста на корпоративе. Помните, что сначала человеческие отношения, а только потом деньги. А лучше вообще, поощрять сотрудников и тем и другим одновременно. Но только в том случае, если они этого заслуживают!

Снижать желание трудиться у сотрудников может стиль руководства. Особенно, если лозунг руководителя звучит примерно так: «Я — начальник, ты — дурак».

В этом случае люди не будут уважать начальника — самодура и пытаться сбежать на более перспективную работу. А зачем выкладываться, если со временем планируете уволиться? Правильно, незачем! С другой стороны, что стоит нормальному адекватному начальнику пять минут послушать мнение работника. А вдруг его идея более удачна?

Основные виды мотивации которые побуждают человека к действию и достижению целей

Несколько лет назад в повседневную жизнь современного человека из психологии пришло слово «мотивация». И если раньше стимулы и мотивы искали для нас психологи, то сегодня этим занялись мы сами. Потому что если правильно замотивировать себя или другого человека, удастся решить самые сложные проблемы и покорить самые высокие вершины. Итак, что же такое мотивация, и какие виды мотивации человека бывают?

Слово «мотивация» в переводе с латинского означает «побуждать к действию». И сегодня специалисты дают этому слову вполне простое толкование – стимулировать совершать какие-либо действия, которые приведут к поставленной цели. Это целью может быть все что угодно – от получения хороших отметок в школе и поступления в институт до покупки машины и снижения веса на 20 килограмм.

Мотивацию человеку могут создать мотивы и стимулы. Мотивами называют материальные блага, ради получения которых человек должен что-то совершать. Например, работать и учиться, чтобы в итоге что-то купить. А стимулами называют привилегии, которые человек получит, если достигнет поставленной цели. Это могут быть бонусы, премии, отдых в хорошей гостинице.

Мотивация бывает разной. Перечислим лишь основные её виды.