Корпоративное обучение

Этапы организации обучения персонала

1) Определение потребности в обучении происходит на уровне линейных руководителей. Для достижения основных целей данного этапа проводится опрос, в результате которого определяется уровень знаний, образования, материальное положение, количество жалоб покупателей и клиентов, уровень пропусков по причине несчастных случаев или болезни, текучесть кадров, наличие у сотрудников навыков, позволяющих им замещать других коллег; не являются ли данные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью. С точки зрения эффективного выполнения установленной функции необходимо определить их круг для определения необходимых знаний, навыков, установок, для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне. Анализ любой работы позволяет установить необходимые знания и навыки, определить эффективные методы и средства овладения ими.

2) Распределение ресурсов. Кадровая политика в организации оказывает особое влияние на размер средств, выделяемых на обучение. Основными ресурсами, необходимыми на покрытие расходов на обучение, будут являться выделенные на эти цели материальные ресурсы и время, затрачиваемое на обучение, особенно если обучаемый (обучающий) выпадают на это время из производственного процесса и им не создаются дополнительные единицы продукции, прибавочная стоимость не увеличивается. Ведь время – не менее важный ресурс, чем деньги.

3) Составление рабочих планов и программ. На основе анализа задач необходимо определить функции и элементы рабочего процесса, требующего улучшения. Необходимо определить тот результат, который должен быть получен в процессе обучения. В конце обучения работник должен быть способен знать, уметь и владеть навыками. Выяснение целей обучения позволяет разработать детальную программу повышения уровня образования и приобретения различных навыков, провести отбор наиболее эффективных поставщиков образовательных услуг, форм и методов обучения.

Непосредственная оценка результатов обучения производится посредством сопоставления учебных планов с практически проведенными программами подготовки и переподготовки. Полная оценка проводится на основе расчета затраченных средств и определения их окупаемости на уровне организации, в финансовых структурах.

Целесообразно использовать несколько показателей эффективности обучения работников:

1) удовлетворенность учащихся;

2) степень усвоения учебного материала;

3) решение проблем организации, явившихся причиной организации процесса обучения работников.

Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестация сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации.

Для оценки эффективности процесса обучения можно выделить следующие критерии: реакция обучающихся; усвоение учебного материала; изменение поведения, степень использования полученных знаний и навыков в процессе работы; рабочие результаты.

При этом общепризнанной является точка зрения, что обучение не может оцениваться только с позиции эффективности. Согласно теории человеческого капитала знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него.

По результатам обучения возможно совмещение профессий работников по родственным специальностям, позволяющее значительно сократить затраты. Например, сотрудник юридического отдела небольшого предприятия, изучивший основы кадрового делопроизводства, может выполнять функции соответствующего работника кадровой службы, что позволяет сократить расходы на заработную плату.

В “Справочном пособии по НОТ” предлагается считать относительную экономию (условное высвобождение) численности работающих за счет прироста выработки в результате повышения квалификации работников:

Где Эч — экономия численности; Чнв – численность рабочих, увеличивших выполнение норм выработки в результате повышения квалификации; Рнв – прирост процента выполнения норм выработки рабочими.

Где Р1нв, Р0нв – выполнение норм выработки соответственно после и до повышения квалификации.

Источник: https://studopedia.su/9_82712_etapi-organizatsii-obucheniya-personala.html

Этапы обучения персонала

Обучение персонала предприятия обычно проводится в 5 этапов. Если в процессе обучения пропустить хоть один из этапов, качество обучения может значительно измениться или вовсе снизиться.

Таблица 3. Этапы обучения персонала

Этап обучения персонала Характеристика этапа
Анализ потребностей в обучении От того, насколько грамотно определены потребности в обучении сотруд­ника, будет зависеть эффективность обучения в целом. . Важно понимать, что потребность в обучении должна согласовываться со стратегией развития всей компании. Ее необходимо выявлять и анализировать таким образом, чтобы у менеджера по обучению имелось четкое представление о том, каких именно навыков не хватает сотрудникам и чему их сле­дует учить. Выявить потребности в обучении можно разными методами, основными из которых являются: итоги регулярных оценочных (или аттестационных) мероприятий; результаты отборочного собеседования при приеме на работу; итоги прохождения сотрудником испытательного срока; интервьюирование руководителей подразделений; анализ заполненных сотрудниками анкет; изменения внешней среды, в которой существует организация .
Планирование обучения На данном этапе основными задачами по обучению яв­ляются: определение целей и задач тренинга или семинара; определение участников; выбор формы обучения и будущего провайдера; выполнение функций, связанных с финансированием мероприятия. В случае если в компании существует учебный центр или квалифицирован­ные специалисты службы персонала, то выбор провайдера не проводится, и про­грамма обучения готовится силами внутренних специалистов.
Разработка учебной программы На данном этапе происходит адаптация программы обучения под специфику предприятия. Она включает мероприятия, которые связаны с уточнением содержания обучающей про­граммы, сбором ожиданий участников, выбором методов обучения и подготовкой учебных материалов. Даже если сам тренинг будет проводиться силами при влеченного тренера или тренинговой компании, задачей менеджера по персоналу является понимание и контроль оказываемых услуг, ведь ответственность за проведенный тренинг все равно лежит на его отделе .

Продолжение таблицы 3

Проведение обучения Чтобы обучение было проведено на высоком уровне, должны быть учтены все мелочи. Сотрудник службы персонала на данном этапе решает организационные вопросы, связанные с выбором места обучения, подготовкой аудитории и оборудо­вания, а также взаимодействует с будущими участниками: информирует сотрудников отренинге и в случае необходимости мотивирует их на обучение.
Оценка результатов обучения Этап оценки эффективности обучения является завершающим. Успешность обучения зависит от того, достиг ли обучающий и преподавательпоставленных перед его началом целей и задач. Наиболее применимы на данном этапе методологии оценки эффективности Дональда Киркпатрика и Джека Филипса .

2. Исследование процесса обучения персонала в ПАО «Татнефть»

2.1. Краткая историческая справка ПАО «Татнефть»

История нефтедобывающей компании «Татнефть» насчитывает без малого почти 70 лет поисков, открытий, упорного труда и невиданного успеха. И как говорит замгендиректора «Татнефть-АЗС-Запад» Талалай Олег Борисович: «Это лишь начало нашего пути, ведь никто не собирается останавливаться: перед нами весь мир, и мы готовы его завоевать».
Если говорить вкратце, то хронология становления «Татнефти» состоит из 4 периодов:
• 1943-1949 г. – открытие Ромашкинского месторождения и первые буровые вышки.
• 1950-1975 г. – учреждение компании «Татнефть», освоение разведанных территорий и достижение заветной планки в 100 млн. тонн в год.
• 1975-1994 г. – исчерпание «легкой нефти» и как результат падения уровня с 103 млн до 23,8 млн тон в год, развал СССР и почти неминуемый крах компании.
• 1995 по нынешний год – время реформ, внедрения новых технологий и поиска новых месторождений.
Со слов руководства «Татнефти» будущее их фирмы состоит из двух параллельных направлений:
1. Экспансия на Восток и ближнее зарубежье. Речь идет о поиске новых месторождений в России (Оренбургской, Ульяновской, Самарской областях, Ненецком и Калмыцком автономном округе) и за ее пределами (Сирия, Ливия).
2. Развитие вертикальной структуры добычи-переработки-сбыта нефтепродуктов. Иметься в виду увеличение уровня производства на нефтеперерабатывающем комплексе «ТАНЕКО» и шинных комплексах «Нижнекамский завод шин ЦМК», «Нижнекамскшина» и «Нижнекамский завод грузовых шин». Кроме того, руководство компании намеренно и дальше развивать свою благотворительную деятельность и улучшать взаимодействие компании как с государством, так и с населением страны, чтобы их успех стал общим благом всех россиян, так как именно это и есть настоящая цель «Татнефти».

2.2 Структура управления ПАО «ТАТНЕФТЬ»

Рисунок 1 – Структура управления ПАО «Татнефть»

Руководство компанией «Татнефть» осуществляется в соответствии с Уставом и Кодексом корпоративного управления Общества. Высшим органом управления является общее собрание акционеров ПАО «Татнефть».
Общее руководство деятельностью Компании осуществляет Совет директоров, ежегодно избираемый общим собранием акционеров. Совет директоров утверждает стратегические задачи, производственные и финансовые планы деятельности Общества, а также согласовывает принципиальные вопросы по текущему развитию Компании. Совет директоров ПАО «Татнефть» состоит из 15 человек, включая трех независимых директоров.
В целях обеспечения координации взаимодействия Совета директоров с исполнительными органами Компании и содействия улучшению практики корпоративного управления, при Совете директоров действуют три комитета:
• Комитет по аудиту;
• Комитет по корпоративному управлению;
• Комитет по кадрам и вознаграждениям.
Составы комитетов ежегодно утверждаются Советом директоров.
Оперативное руководство текущей деятельностью Компании осуществляется Генеральным директором и Правлением. Генеральный директор является главным должностным исполнительным лицом и возглавляет Правление. Правление — коллегиальный исполнительный орган, в состав которого входят 15 человек. Генеральный директор и Правление подотчетны Совету директоров и общему собранию акционеров.
Генеральный директор организует текущую деятельность Компании через своих заместителей, исполнительную дирекцию и службы исполнительного аппарата (управления, отделы), структурные подразделения, а также через полномочных представителей Компании в управляющих органах дочерних и зависимых обществ.
Контрольным органом акционерного общества является ревизионная комиссия, которая осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества и подотчётна общему собранию акционеров.

Источник: https://mylektsii.ru/14-48019.html

Как мы с вами будем работать?

Специалисты Бизнес-школы SRC сопровождают каждого клиента на протяжении 8 этапов работы.

  1. Выявление потребности. Этап связан с установлением уровня разрыва между желаемой и реальной результативностью компании. У вас есть понимание необходимости проведения обучения персонала? Мы поможем в определении целесообразности инвестирования средств в корпоративные тренинги.
  2. Постановка целей. На втором этапе совместно с вами формулируются цели проведения тренингов и задачи программ обучения персонала. Иными словами, за счет чего сотрудники должны будет достичь поставленной перед ними результативной планки?
  3. Определение содержания, форм и методов. Данный этап включает определение вашей специфики с учетом состава группы, сферы деятельности ее участников, их пожеланий, поставленных целей и задач, формы проведения (обучение персонала в организации или выездной бизнес-тренинг).
  4. Выбор или подготовка преподавателей/тренеров. На четвертом этапе отбираются специалисты, которые будут осуществлять обучение персонала. Мы работаем с базой из 135 тренеров, по которой можем подобрать подходящего преподавателя для проведения вашего корпоративного образовательного мероприятия. Мы не только знаем сферы компетенций того или иного консультанта, но и имеем опыт сотрудничества в десятках проектов и отзывы наших клиентов о проведенном обучении персонала в организациях.
  5. Подготовка к тренингу, в том числе организационные мероприятия и мотивация персонала. На этом этапе мы с вами решаем вопросы по организации корпоративного обучения (времени, места, продолжительности проведения), а также рекомендуем, как правильно провести инструктаж группы и ее настрой на дальнейшую работу по повышению профессиональных навыков.
  6. Проведение обучения. Этап подразумевает воплощение в жизнь заранее оговоренных расписания и плана корпоративных мероприятий. В каждой группе процесс строится по индивидуальной схеме с учетом ее специфики и поставленных целей. Можно организовать обучение в Москве, а можно выездные бизнес тренинги в другом городе.
  7. Оценка эффективности тренинга. Путем опроса слушателей мы оцениваем удовлетворенность участников формой и содержанием тренинга или иной проведенной формы обучения персонала. Также определяется, были ли достигнуты поставленные перед началом тренинга цели и задачи, повысился ли профессиональный уровень персонала и сформировалось ли у него понимание того, как необходимо строить свою работу для повышения эффективности деятельности всего отдела и всей компании.
  8. Обеспечение позитивного переноса полученных на тренинге знаний в повседневную работу персонала. Посттренинговые мероприятия позволяют слушателям закрепить приобретенные знания и умения, получить четкое представление об их использовании в рабочем процессе. Воодушевление и поощрение от тренера развивают в персонале стремление воплощать новые схемы и инструменты в процессе выполнения своих повседневных обязанностей.

Помогая организовать обучение персонала вашей компании, мы не стремимся подменить собой вашу службу развития персонала. Мы дополняем друг друга, опираясь на:

  1. ваше понимание внутренних особенностей вашей компании и уровня знаний и навыков персонала,
  2. наше знание рынка услуг по обучению персонала, партнерские связи со 135 бизнес-тренерами и консультантами и 19-летний опыт компании SRC.

Доверьте обучение персонала SRC! Оставьте заявку на разработку индивидуальной программы тренинга>>>

Кроме организации отдельных корпоративных семинаров и тренингов для вашего персонала, консультанты Бизнес-школы SRC помогают в создании системы корпоративного обучения в компании «с нуля».

Подробнее узнать об услугах по обучению персонала и их стоимости вы можете по телефону в Москве +7 (495) 748-03-13.

Выбрать программу>>>

Прочитать статьи наших авторов об обучении и развитии персонала, проведении тренингов и посттренинговых мероприятиях>>>

Источник: https://www.src-master.ru/training/

Обучение персонала выгодно как работнику (сегодня это одна из привлекательных составляющих компенсационного пакета, которой можно мотивировать сотрудника), так и работодателю (более квалифицированный персонал быстрее и качественнее сможет достичь целей, которые ставит перед собой компания). Положение об обучении — это локальный нормативный акт, который регулирует систему построения образовательного процесса внутри организации. В трудовом законодательстве есть разновидности обучения за счет работодателя: когда работник после окончания обучения обязан отработать некоторое количество времени, есть нормы об ученическом договоре, о направлении на повышение квалификации. Все это так или иначе можно учитывать при разработке собственного документа.
В Положение нужно включить:

  • систему взаимодействия отделов компании, которые отвечают за обучение.
  • обучение персонала в зависимости от его категории (программы обучения руководящего персонала; переподготовка, повышение квалификации, допуски, аттестации специалистов; повышение квалификации, освоение смежных профессий, повторные проверки знаний рабочего персонала)
  • формы обучения персонала(индивидуальное и групповое; внешнее и внутреннее )
  • методы обучения
  • выделений помещений
  • определение сотрудников, которые будут обучаться (например, на основе тестирования)
  • контроль процесса обучения, взаимные обязательства работника и компании
  • положение о плате за обучение (в случае если она взимается), либо о выплате бонуса по итогам сдачи экзамена на хороший балл
  • обеспечение учебными материалами
  • Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

    Источник: https://rb.ru/article/polojenie-o-korporativnom-obuchenii/5162967.html

    1. Общие положения

    1.1. Обучение персонала — это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в Компании и соответствующим требованиям к должности.

    1.2. Необходимый уровень знаний, умений и навыков, как требование к каждой конкретной должности, определяется должностной инструкцией. Также в ней перечисляются направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований.

    1.3. Цель обучения персонала — формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив развития.

    1.4. Политика Компании в области обучения:

    • разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;
    • построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;
    • построение обучения в соответствии со стратегическими целями Компании;
    • формирование стандартов обучения;
    • развитие персонала в процессе обучения;
    • мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

    1.5. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом директора Компании.

    1.6. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться менеджером по персоналу или руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса.

    2. Виды обучения

    2.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

    Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

    • ППК управленческого персонала;
    • ППК целевых групп и подразделений Компании;
    • ППК отдельных сотрудников;
    • ППК кадрового резерва;
    • программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

    Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

    2.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое), внешнее и внутреннее.

    Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

    Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

    Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.

    Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:

    • корпоративное обучение — индивидуальное (коучинг с наставником), групповое (обучение с внутренними тренерами) и проведение мини-тренинга (развернутой презентации) сотрудником после прохождения внешнего обучения;
    • дистанционное обучение;
    • видеокурсы;
    • использование корпоративной библиотеки;
    • самообучение и саморазвитие.

    3. Планирование и организация обучения

    3.1. Менеджер по персоналу отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения.

    3.2. При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20% — на внеплановое обучение по производственной необходимости.

    3.3. План и бюджет на обучение сроком на год создается менеджером по персоналу. Совместно с планом бюджет утверждается директором Компании. План и бюджет на обучение на следующий год формируются в конце текущего года (в декабре) и утверждаются в январе следующего.

    3.4. Для организации планового обучения менеджер по персоналу совместно с руководителями структурных подразделений по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатывает программы обучения и программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

    • составу обучающихся сотрудников;
    • содержанию обучения;
    • целям и задачам обучения;
    • периодичности и продолжительности обучения;
    • стоимости обучения (точной или приблизительной).

    3.5. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

    3.5.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направление на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения.

    3.5.2. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

    • перевод на другую должность (ротация);
    • расширение функциональных обязанностей;
    • повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

    3.5.3. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организовывает менеджер по персоналу на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.

    3.5.4. Сотрудник может быть направлен на внешнее обучение по инициативе руководителя не ранее, чем по прошествии 6 месяцев работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) — после успешного прохождения испытательного срока.

    4. Индивидуальное обучение

    4.1. Каждый сотрудник имеет право и должен активно участвовать в процессе обучения, инициировать процесс повышения своих профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями к должности.

    4.2. Компания может принять на работу сотрудника, профессиональные компетенции которого не полностью соответствуют требованиям к должности. В этом случае сотруднику предоставляется возможность повысить уровень знаний и навыков до необходимого в должности посредством самообучения в течение заданного руководителем времени (испытательного срока, ведения конкретного проекта). Сотрудник может использовать свои ресурсы и внутренние ресурсы компании.

    4.3. Сотрудник, прошедший испытательный срок и желающий повысить уровень своих профессиональных знаний и навыков, может обратиться к руководителю с заявкой об индивидуальном обучении. Руководитель должен рассмотреть заявку и принять решение по данному вопросу в течение 1 месяца.

    4.4. Сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение не ранее, чем после 1 года работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) — раньше указанного срока.

    4.5. Перед обучением по направлению компании перед сотрудником ставятся задачи овладеть конкретными знаниями и навыками и определяются качественные и количественные показатели применения их в работе.

    4.5.1. С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет Компании на сумму более 300 долл. единовременно, заключается договор на обучение .

    4.5.2. Договор определяет условия обучения сотрудника, в т. ч. срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения раньше оговоренного срока без уважительной причины.

    4.5.3. После прохождения внешнего обучения сотрудник предоставляет копию диплома или сертификата менеджеру по персоналу. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

    4.6. Возможность получения МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, занимающим ключевые должности в Компании и должности управленческого резерва (потенциально способным занять управленческие должности).

    5. Управленческий состав

    5.1. Цели обучения руководителей Компании:

    • обеспечение руководителей Компании знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих перед Компанией задач;
    • систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;
    • подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;
    • формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.

    5.2. Принципы обучения руководителей Компании:

    • содержание обучения управленческого состава должно отвечать целям Компании;
    • развитие руководителя должно оказывать влияние на развитие компании (подразделения), которой он управляет;
    • содержание обучения руководителей должно находиться в тесной взаимосвязи с содержанием, структурой и конечным результатом их деятельности;
    • обучение руководителей должно носить характер непрерывности и постоянно обновляться в соответствии с появлением новых тенденций на рынке;
    • методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения;
    • мотивация руководителя на достижение целей Компании должна органично сочетаться с мотивацией на достижение личных успехов.

    5.3. Методы обучения руководителей зависят от уровня профессиональных и личностных качеств, целей их деятельности, стратегических целей возглавляемого подразделения и занимаемой должности.

    Обучение и развитие управленческого состава включает в себя следующие методы:

    • тренинг по необходимым направлениям обучения;
    • коучинг внешними специалистами;
    • программы MBA и Executive MBA;
    • направление на стажировку за границу;
    • посещение профессиональных семинаров и конференций.

    6. Кадровый резерв

    6.1. Цели создания кадрового резерва в Компании:

    • подготовка внутренних специалистов для замещения ключевых позиций;
    • создание прозрачной системы карьерного роста для сотрудников;
    • определение потенциала сотрудников для занятия ими в будущем руководящих должностей.

    6.2. Сроки подготовки кадрового резерва зависят от стратегических целей Компании, планируемых позиций и индивидуальных способностей сотрудника.

    Подготовка сотрудника для включения его в кадровый резерв по длительности может занимать:

    • полгода (срочный уровень подготовки);
    • год (оперативный уровень подготовки);
    • 2 года (среднесрочный уровень подготовки);
    • от 3 до 5 лет (стратегический уровень подготовки).

    6.3. Методы работы с кадровым резервом включают в себя:

    • определение критериев отбора кандидатов в резерв (составление профиля компетенций);
    • проведение сбалансированной оценки кандидатов;
    • планирование будущих позиций с учетом профессиональных и личностных качеств каждого выдвигаемого в резерв кандидата;
    • составление индивидуального плана развития для каждого сотрудника, включенного в резерв;
    • назначение ответственных за контроль выполнения плана лиц;
    • соответствие разработанных программ подготовки бюджету Компании.

    7. Оценка эффективности обучения

    7.1. С целью определения уровня усвоения сотрудником изученного материала, применения полученных навыков в профессиональной деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в обучение, проводится оценка эффективности пройденного обучения.

    7.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей проводится:

    • во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;
    • через 2 дня после окончания учебы — в целях оценки качества оказанных подрядчиками образовательных услуг (менеджер по персоналу проводит анкетирование сотрудников, проходивших внешнее обучение);
    • по запросу руководителя подразделения менеджер по персоналу проводит оценку полученных при обучении знаний с помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;
    • спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе.

    7.3. На основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.

    8. Ответственность

    8.1. Каждый руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

    • определение потребности в обучении (совместно с менеджером по персоналу);
    • своевременную подачу заявки на обучение;
    • соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с программами и графиком обучения;
    • контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

    8.2. Менеджер по персоналу несет ответственность за:

    • подбор оптимальной формы и метода обучения;
    • организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с руководителем подразделения);
    • согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

    8.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение менеджер по персоналу должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения.

    Источник: https://hr-portal.ru/doki/polozhenie-ob-obuchenii-personala

    Обзор сервисов для корпоративного обучения

    Тема онлайн-обучения регулярно поднимается на Хабре. Но проблема организации дистанционного образования актуальна и для бизнеса, причём в масштабах тысячекратно превышающих потребности обычного студента. Представьте, например, задачи сети магазинов одежды, у которой более 200 точек по России: при выходе новой линейки одежды необходимо обучить директоров филиалов по всей стране – как ее продавать, какие использовать техники, как лучше расположить в магазинах, про какие тенденции рассказывать продавцам и т.д. Очное обучение – это долго, логистически сложно и, как следствие, дорого. Впрочем, не мне вам рассказывать про преимущества онлайна. В этом обзоре мы расскажем вам про современные российские онлайн и коробочные сервисы для организации корпоративного обучения онлайн.

    Для начала немного терминологии: в российском законодательстве понятие дистанционного обучения существует с 1992 года. Однако понятия электронного обучения в нём нет до сих пор, поэтому существует обычный для таких ситуаций небольшой разнобой в понятиях. Мы будем пользоваться определением ЮНЕСКО: «E-learning – это обучение с помощью Интернет и мультимедиа». Классификация решений для электронного обучения следующая:

    • SaaS-решения
    • Вебинары, онлайн-конференции
    • Коробочные сервисы с закрытым исходным кодом
    • Коробочные сервисы с открытым исходным кодом
    • Зарубежные (нерусифицированные) сервисы

    Пойдём по порядку:

    SaaS-сервисы

    • Teachbase.ru компании «Интернет-школа»

    — российский интернет-сервис дистанционного обучения, обзор в блоге которого вы и читаете. Принципиальное отличие сервиса от перечисленных выше образовательных продуктов заключается в том, что Teachbase изначально разрабатывался как SaaS, что означает снижение затрат на установку и настройку сервиса, сокращение времени запуска проекта и отсутствие необходимости дополнительного обучения персонала по сравнению с коробочным софтом.
    Сервис строго ориентирован на рынок корпоративного обучения, поэтому предоставляет максимально разнообразный набор инструментов e-learning, позволяя реализовывать различные сценарии образовательного процесса — например, создать интерактивный курс для сотрудников, следить за процессом прохождения, после чего провести тестирование и выявить слабые стороны. Затем провести вебинар и разобрать например ошибки, или организовать тренинг с приглашенным экспертом. И так далее — от сохранения и редактирования учебных материалов, до контроля за процессом обучения и успеваемостью и возможностью тестирования и оценки результатов обучаемых.
    Стоимость сервиса зависит от количества пользователей, и меняется от 4200 р. на тарифе до 20 пользователей — это предложение рассчитано на частных тренеров или репетиторов, которые могут быстро перевести свои занятия в онлайн — до 35000 р./месяц за 1000 пользователей для крупных компаний.

    • Платформа для онлайн-обучения iSpring Online

    iSpring Online — облачная платформа для корпоративного онлайн-обучения от российского разработчика iSpring. iSpring Online — это интернет-сервис. Его не нужно скачивать, устанавливать на сервер и настраивать. Чтобы начать обучение, достаточно зарегистрироваться на сайте, загрузить учебные материалы и назначить сотрудникам. По сути, полный цикл дистанционного обучения можно запустить за один день.
    Система поддерживает все виды учебного контента: электронные курсе SCORM 1.2/2004, FLV-
    видео, MP4-видео, MP3-записи, SWF, документы в форматах PDF, DOC, XLS, PPT. У портала
    безлимитное хранилище. Единственное ограничение — размер файла не должен превышать
    двух гигабайт. У iSpring Online есть мощный сервис аналитики. Он показывает качество обучения в отчетах и графиках. Вы увидите, как часто сотрудники заходят на портал, сколько времени тратят на обучение, сколько курсов прошли, какие ошибки в тестах допустили.
    К платформе дистанционного обучения iSpring предлагает редактор онлайн-курсов iSpring Suite. С его помощью вы сможете собрать профессиональный онлайн-курс из простой PowerPoint-презентации. Что удобно, компания предоставляет бесплатную техподдержку, которая отвечает на вопросы по телефону, в чате и почте.
    У iSpring гибкие цены. Вы платите не за аренду платформы, а за обучение каждого сотрудника. Минимальный пакет — 50 человек. Стоимость обучения одного пользователя в месяц составляет 97 рублей.

    • LMSOnline компании «Мираполис Информационные Технологии»

    SaaS-версия упомянутой выше системы Mirapolis Knowledge Center. LMSOnline обладает большим функционалом, но отличается не самым дружественным, перегруженным интерфейсом. Как показывает практика, для организации онлайн обучения в отдельной компании действительно необходимы лишь 20% функций, тогда как остальные 80% не используются. Остальное ложится тяжким грузом на юзабилити проекта.

    • Competentum.ИНСТРУКТОР, ShareKnowledge, Competentum.ONLINE, Competentum.Webinar группы компаний Competentum

    Competentum.ONLINE — ещё одна SaaS-версия «коробочного решения» — на этот раз марки Competentum. Это инструмент организации дистанционного обучения на основе принципа аренды ПО (Saas). Функционал системы позволяет управлять образовательным процессом (в том числе проводить тесты с различными типами вопросов и режимами прохождения), однако в нём отсутствует модуль организации вебинаров. Стоимость аренды ПО зависит от количества пользователей и составляет от 3600 до 25000 руб. в месяц. Максимальное количество обучающихся 400 человек. Программа Competentum.ИНСТРУКТОР является коробочным вариантом ПО, существует в стандартной и расширенной версии.

    Вебинары, онлайн-конференции

    Это решение подходит для решения самых простых задач (вроде примера выше – презентация новой линейки продуктов руководителям филиалов). Но для полноценного учебного процесса требуется ещё целый ряд компонентов — таких, как возможность проверки знаний, контроля усвоения слушателями материала. Поэтому представим основных игроков на рынке коротко:

    • Webinar и Comdi компании «Вебинар-Комди»

    Два сильных игрока рынка, компании Webinar и Comdi объявили в сентябре о своём слиянии. Теперь это фактически один сервис, под брендом Webinar работающий на российском рынке, а Comdi ориентирован на зарубежных потребителей. Сервис представляет собой SaaS-решение, возможности которого позволяют соединять дистанционно удаленных друг от друга людей в онлайн-конференцию, проводить простейшие опросы и демонстрировать документы во время конференции.
    Стоимость подписки зависит от количества участников вебинара и начинается от 3 тысяч рублей за 25 человек до 20 тысяч за 500 человек максимально.

    • iMind компании Mind Labs

    Один из основных конкурентов для Webinar и Comdi в области именно веб-конференций. iMinds позволяет проводить вебинары и поддерживает основной функционал (запись, трансляция рабочего стола, демонстрация документов, чат и т.д.).
    Действует два основных тарифных плана: «Вебинар» (только один выступающий, можно приобрести разовый дневной пакет за 15 рублей и ниже за участника или арендовать его на месяц) и «Видеосовещание» (неограниченное количество выступающих, помесячная аренда стоимостью 500 рублей и ниже за участника в месяц).

    • Acrobat Connect Pro компании Adobe Systems Incorporated

    Адобовский сервис является на сегодня одним из лидеров в области качественных видео-конференций. Connect Pro отличается тем, что позволяет с любого устройства в любой момент получить доступ к мультимедийным материалам без дополнительных надстроек (на основе Adobe Flash Player). При этом она имеет достаточно сложный административный интерфейс. Но самое главная особенность – это дороговизна. В основном предлагается как коробочная версия, но также Adobe предлагает два варианта подписки: Premium Basic (10 документов в PDF и до 5 участников через ConnectNow, цена $15 или 350 руб. в месяц) и Premium Plus (без ораничений по сохраняемым документам и до 21 участника, $39 или 1200 руб. в месяц). В специальном решении для обучения предусмотрена возможность управления учебными материалами, отслеживания успеваемости обучающихся, создания новых курсов и т.д.

    • Mirapolis Virtual Room компании «Мираполис Информационные Технологии» и выбинары от WebSoft

    Обзор был бы неполным без этих двух сервисов, но на рынке вебинаров они не являются ключевыми игроками, и уступают перечисленным выше сервисам.

    Коробочные сервисы с закрытым исходным кодом

    На российском рынке существует достаточно много решений, позволяющих организовать процесс обучения он-лайн, при этом большинство из них требуют установки специального программного обеспечения. Несмотря на то, что общемировой тенденцией является движение к предоставлению ПО как услуги (saas), рынок платформ для он-лайн обучения насыщен коробочными версиями.
    Эти сервисы шире используют возможности компьютера и онлайна – включая в себя контроль успеваемости, проверку знаний (различные тесты и т.д.), поэтому их уже можно считать полноценно пригодными для задач корпоративного обучения.
    В настоящий момент крупнейшими из них являются сервисы компаний Websoft, Гиперметод и Прометей

    • WebTutor компании Websoft

    Компания Websoft начала работать на рынке платформ для организации он-лайн обучения одной из первых, и сейчас является лидером российского рынка.
    Сильными сторонами сервиса WebTutor являются наличие готовых онлайн-курсов (эффективная презентация, маркетинг и пр.) и поддержка формата SCORM.
    Изначально система развивалась исключительно как коробочная версия (и большую часть продаж сейчас составляет именно коробочная версия), но с недавних пор появились предложения SaaS, которое, тем не менее, используется по большей части для демонстрации возможностей всё того же коробочного софта.
    Недостатками системы WebTutor являются высокая стоимость; продолжительный процесс внедрения системы (от 3-6 месяцев); неудобный интерфейс; слабая кастомизация сервиса, требующая дополнительных затрат со стороны клиента; сложная система выгрузки отчетов; основной модуль не включает возможность проведения веб-конференций (виртуальный класс Websoft стоит от 6900 руб.) и пр.
    Ценообразование коробочной версии не зависит от количества пользователей, а определяется только перечнем требуемых модулей. Стоимость SaaS-версии зависит от количества пользователей, требуемых модулей и срока подписки (75 000-115 000 руб. за полгода при аренде базовой комплектации системы). Существует также SaaS-версия системы с ограниченными возможностями по администрированию (от 4900 руб. в месяц).

    • eLearning Server, iWebinar компании «ГиперМетод»

    eLearning Server предназначен для организации полного цикла дистанционного и смешанного обучения (включая подготовку курсов, тестирование и оценку обучающихся, управление материалами и пр.). iWebinar является инструментом по организации видео-конференций в сети Интернет в режиме реального времени, он может быть интегрирован с учебным центром, созданным на базе eLearning Server. Все представленные продукты поставляются только в коробочной версии.

    • Система дистанционного обучения «Прометей» компании «Виртуальные технологии в образовании»

    СДО «Прометей» является исключительно коробочным программным продуктом, который позволяет организовать процесс дистанционного обучения (с помощью функций управления контентом, тестирования, планирования учебного процесса и пр.). При покупке СДО «Прометей» заказчик оплачивает покупку лицензии на сервер, количества пользователей не ограничено.

    Разумеется, есть и бесплатные варианты коробочных решений. Это:

    Коробочные сервисы с открытым исходным кодом

    Самым популярным является достаточно давно известный сервис Moodle, на базе которого любая компания может развернуть собственное elearning-решение.
    Мы в дальнейшем ещё будем рассуждать на тему использования moodle, поскольку это действительно самая популярная площадка в мире. Но хотим отметить, что многие, предпочитая moodle в силу того что он бесплатен, не задумываются о косвенных тратах — таких как собственная тех поддержка, работа своих специалистов по настройке и допиливанию сервиса. А это на самом деле немаленькие деньги и немаленькие сроки.

    • Moodle компании Moodle Pty LTD

    Это фриварный софт, разработкой и дополнением функционала которого занимаются программисты на добровольной основе, а также сотрудники компании-разработчика, которая получает доход от официальных партнеров, занимающихся установкой и поддержкой системы. Система переведена русский язык и имеет более 600 подключений в России. В функционал системы входит стандартный набор модулей, обеспечивающих управление дистанционным обучением (создание курсов, экспорт/импорт оценок и текстов, отчеты по курсам и пр.). По типу это коробочное решение, требующее установки специального программного обеспечения.

    Сервисы без русскоязычной поддержки

    В отдельную категорию выделим зарубежные сервисы. Мировые лидеры в области проведения онлайн конференций обладают безусловным преимуществом на рынке в плане проработанности приложений, широты функционала, размера клиентской базы, однако отсутствие русскоязычного интерфейса и поддержки на русском языке делает их малоприменимыми для внутреннего рынка – это, скорее, вариант для международных компаний с обязательным английским на всех уровнях.

    • WebEx, MeetingPlace компании Cisco Systems

    Более трех миллионов пользователей. В систему интегрирована возможность проведения опросов и тестирования во время сеансов связи. Голосовая связь производится по технологии VOIP или с помощью телефонного моста. Технически возможно единовременное участие до 5000 пользователей, в стандартных решениях предлагается только до 3000 (WebEx Events Center), 1000 (WebEx Training Center) и 500 пользователей (WebEx Meeting Center). С недавних пор WebEx стал предлагаться исключительно как сервис от 1500 руб. в месяц за 25 пользователей. Существует специализированное решение для обучения — WebEx Training Center – c возможностью управления контентом, проведения тестов, отслеживания успеваемости и пр. Ключевым недостатком решения является отсутствие интерфейса на русском языке.

    • GoToMeeting, GoToWebinar, GoToTraining компании Citrix Online

    Предлагается три варианта продукта, различающихся по функционалу и максимальному количеству пользователей. GoToMeeting – до 15 участников, существенно ограничена возможность интерактивного взаимодействия во время конференции. Стоимость от $49 в месяц (1500 руб.) GoToWebinar – до 1000 участников, ориентировано на проведение массовых мероприятий. Стоимость от $99 в месяц (3000 руб.) GoToTraining – до 200 участников, наиболее близкое разрабатываемой системе решение, ориентированное на образовательные процессы. Помимо возможностей вебинара, предлагается функционал по хранению материалов, проведению тестов и пр. Стоимость от $149 в месяц (3500 руб.). На российском рынке данный продукт не представлен и не имеет интерфейса на русском языке.

    Резюме

    Такова небольшая вводная в рынок e-learning в России. Спасибо хабраюзеру donline, по совместительству — директору по развитию Teachbase, за предоставленную информацию и помощь в подготовке публикации.

    Источник: https://habr.com/post/157631/