Карьерный рост

Управление карьерой HR-менеджера: от узкого специалиста до универсального солдата

» Назад
24.10.2016 02:16

Авторская колонка Юлии Жижериной, бизнес-консультанта по управлению персоналом и трудовому праву

Директор по персоналу читает заявление об увольнении специалиста по кадрам. Этому специалисту надоело быть только кадровиком, он намерен расширить знания. Возникает вопрос: как удержать хорошего работника, если вакансий в отделе персонала нет?

Рассмотрим, как поступила директор по персоналу этой компании. В отделе было 3 кадровика,
2 рекрутера, 1 специалист по компенсациям и льготам и 1 специалист по обучению. В целом директор по персоналу придерживалась демократического стиля руководства, поэтому открыто поговорила с работниками.

Трое человек признались, что уже все знают на своих участках и несмотря на то, что компания им нравится, они не хотят быть только узкими специалистами и планируют развиваться дальше. Двое сказали, что еще не до конца разобрались со своим участком, но в дальнейшем желают освоить и другие направления. И лишь оставшиеся два специалиста указали на то, что им интересно только то направление, в котором они работают. Директору по персоналу стало понятно: если не изменить работу в отделе, можно потерять и других работников. В итоге был разработан план управления карьерой работников отдела персонала.

Выбор стратегии в управлении карьерой

При разработке плана директор по персоналу исходила из ряда принципов.

При построении карьеры в HR-сфере либо сотрудник специализируется в одной области (например, рекрутер становится начальником отдела подбора), либо специалист в одной области, например, рекрутер, осваивает другие участки (кадровое делопроизводство, технологии обучения персонала и т.д.) и дорастает до HR-generalist, а со временем и до директора по персоналу. В связи с этим и разделение функции в компании может быть как функциональным (отдел кадров, отдел подбора, отдел обучения и т.д.), так и по структурным подразделениям (HR-менеджер одного направления, HR-менеджер другого направления, HR-менеджер третьего направления, при этом менеджер занимается и кадровым делопроизводством, и подбором, и обучением, и мотивацией, но в рамках своего подразделения). Именно такая стратегия в управлении карьерой работников отдела персонала и была выбрана.

Вершиной карьеры в HR-сфере предполагается должность директора по персоналу. Чтобы стать директором по персоналу, надо изучить все участки работы отдела персонала (это квалификация HR-generalist) и приобрести управленческий опыт (например, управляя группой из одного-двух человек). На уровне специалиста направления работы могут быть разные. Поэтому программа роста может быть такой:

Когда стратегия была выбрана, директор по персоналу написала краткий план

1 этап

Формирование карьерной цели, портрета «идеального кандидата», презентация стратегии подчиненным

2 этап

Оценка существующего персонала (определение компетенций, знаний и навыков, личных характеристик)

3 этап

Разработка программы управления карьерой

4 этап

Реализация плана управления карьерой

5 этап

Оценка эффективности реализации плана

План управления карьерой

1. Для достижения уровня HR-generalist специалистам необходимо освоить все участки работы одела. Участки разделены следующим образом (описание функций):

Участок работы

Выполняемые функции

Корпоративная культура

Внедрение корпоративных ценностей, внутренние PR-акции. Формирование кадровой политики, поддержание системы внутренних коммуникаций

Обучение и оценка

Поддержание системы обучения (наставничество среди рабочих, семинары для специалистов). Корпоративные мероприятия. Поддержание системы оценки в компании.

Подбор персонала

Массовый подбор рабочих. Подбор специалистов и руководителей. Работа по адаптации персонала. Мониторинг рынка труда.

Компенсации и льготы

Бюджетирование и анализ ФОТ, отчетность «План – Факт». Расчет нормативной численности. Разработка мотивационных программ. Разработка системы нематериальной мотивации.

Кадровое делопроизводство

Ведение КДП, регулярный кадровый аудит. Разработка пакета локальных нормативных актов, должностных инструкций. Ведение штатного расписания, учет рабочего времени.

«Идеальным кандидатом» на должность директора по персоналу является человек, обладающий опытом работы на каждом из указанных участков и имеющий руководящий опыт. Также кандидат должен обладать следующими личностными качествами: развитые лидерские навыки, способность понимать людей, хорошие коммуникативные навыки, высокий уровень самоорганизации, проактивность, умение расставлять приоритеты, аналитические навыки, устойчивость к стрессам и т.д.

После этого состоялась беседа с работниками отдела. Директор по персоналу сказала: «Мне нравится моя работа, но как профессионал я понимаю, что через некоторое время мне нужно будет перейти на следующую ступень развития и должность директора по персоналу окажется вакантной. Вы все можете стать кандидатами на эту должность. Тот из вас, кто покажет наилучшие результаты в освоении профессии, сможет занять мое место. Вот перечень функций, которые осуществляет наш отдел, пока каждый из вас занят своим участком и не имеет квалификации для выполнения всех этих функций. Но у вас есть возможность учиться в соответствии с программой и перечнем функций. Кто желает? Давайте разработаем программу вашего продвижения к желаемой должности».

2. Директор по персоналу, конечно, знала обо всех сильных и слабых сторонах своих работников, но для того, чтобы они тоже осознали их, она вместе с ними оценила знания и навыки каждого и составила таблицу. Вот что получилось:

Специалист

Сильные стороны

Слабые стороны

Специалист по кадровому делопроизводству Иванова

Наличие высшего профильного образования. Высокий уровень квалификации по КДП. Наличие опыта в обучении персонала. Небольшой опыт в подборе рабочих. Пользуется авторитетом среди коллег.

Отсутствие опыта работы на других участках. Сложности работе с числовой информацией. Недостаток аналитических навыков.

Специалист по компенсациям и льготам Волкова

Опыт по работе с системами материальной мотивации, знания КДП (без опыта работы). Заинтересована в освоении КДП. Хорошо умеет работать с цифрами. Навыки преподавания, объяснения сложного для других материала.

Нет четких карьерных и жизненных планов. Не всегда мыслит системно, не может представить информацию структурированно, слишком много внимания уделяет мелочам. Нет опыта работы на других участках.

Специалист по кадровому делопроизводству Петрова

Средний уровень квалификации по КДП, опыт составления локальных актов, опыт в подборе специалистов. Высшее образование, специальное дополнительное образование. Желание приобрести опыт в смежных областях. Умение работать с цифрами.

Есть сомнения, может ли руководить людьми, не было возможности проявить способности. Недостаточно опыта работы в условиях изменений.

… и т.д.

3. После совместного обсуждения был разработан план реализации управления карьерой на ближайший год.

Первый этап – овладение необходимыми профессиональными знаниями. Дополнительный бюджет руководство на программу не выделило, поэтому основными инструментами овладения профессиональными знаниями стали: внутреннее обучение (лекции наиболее квалифицированных работников), посещение внешних бесплатных семинаров и выставок, прослушивание бесплатных вебинаров, чтение специальной литературы, обсуждение изученного материала в отделе, ротация работников, практическое освоение знаний на рабочих местах, наставничество на рабочих местах при решении практических вопросов.

Основными инструментами овладения навыками руководства стали: руководство другими работниками в отдельном проекте в пределах одной-двух недель, руководство работников при выполнении отдельной функции (например, только приемов на работу), освоение сбора отчетности по какому-то из блоков, составление аналитических справок. В зависимости от квалификации работники стали учениками или учителями по тому или иному блоку. Обучение проводилось исключительно на добровольной основе.

Наименование
блока обучения

Преподаватель

Корпоративная культура

Директор по персоналу

Обучение и оценка

Директор по персоналу

Подбор персонала

Специалист по подбору

Разработка систем мотивации

Специалист по компенсациям и льготам

Бюджетирование ФОТ

Директор по персоналу

Кадровое делопроизводство

Специалист по КДП Иванова

Психология управления

Директор по персоналу

Был составлен следующий план-график освоения работы на смежных участках.

Вид обучения

Периодичность

Обучающие внутренние семинары и дискуссии

Еженедельно по пятницам 1 час

Внешние мероприятия

Ежемесячно 1 человек при наличии бесплатных мероприятий, ежемесячно вебинары при наличии – бесплатно

Обучение на рабочих местах

Освоение смежных участков в виде отдельных заданий не менее 3 часов в неделю для каждого участника программы

Замещение отсутствующих работников на других участках

При отпусках, больничных, иных отсутствиях работников, по возможности ежемесячно для каждого участника программы

Руководство группой при выполнении отдельных заданий

Не менее 1 локального проекта в месяц на каждого участника программы

Оценка эффективности мероприятий

Оценочное интервью с каждым работником по эффективности проведенных мероприятий – ежемесячно

Вторым этапом стал переход к иной структуре работы в отделе персонала. Был составлен план постепенного перехода от функциональной системы работы отдела персонала к работе по подразделениям.

По итогам должна быть сформирована следующая система: группа отдела персонала по одному направлению деятельности, группа отдела персонала по второму направлению деятельности, группа отдела персонала по третьему направлению деятельности. Соответственно, постепенно из среды работников отдела персонала должны выделиться три ведущих менеджера по персоналу для каждого из направлений – это те, кто будет преуспевать в реализации карьерного плана. Те же, кто будет повышать квалификацию медленнее, станут их помощниками – менеджерами по персоналу.

Отдел начал работать по новой структуре без официального изменения с целью освоения работниками новых должностей и опробования возможностей. Цель данного этапа – освоение управленческих навыков ведущими менеджерами по персоналу: навыков постановки задач, планирования деятельности подчиненных, контроля исполнения, обучения подчиненных. Также не прекращалось совершенствование профессионального мастерства в работе на всех участках по конкретному направлению, несение персональной ответственности за организацию работы с персоналом в вверенном подразделении. При этом обучение заинтересованных специалистов работе по смежным участкам продолжалось.

4. В течение двух кварталов работники учились и получали навыки практической работы в качестве HR-generalist’ов согласно плану. Они несли ответственность за организацию работы в отдельном направлении бизнеса, а также получали навыки управления подчиненными. За полгода работа в отделе стабилизировалась, была утверждена новая структура отдела, также были официально изменены должности в отделе персонала.

5. Оценочное интервью трех работников, которые стали ведущими менеджерами, показало, что они довольны ситуацией, им интересно работать по нескольким направлениям, они не собираются покидать компанию до тех пор, пока не почувствуют себя уверенно в новом качестве.

Трое работников (менеджеров) сказали, что пока им нелегко, так как приходится осваивать много нового, но учиться интересно. Одна работница (не заинтересованная в обучении) уволилась.

Таким образом, директору по персоналу удалось удержать работников в компании возможностью карьерного роста, без открытия новых вакансий, только за счет реструктуризации отдела. Это стало полезно и для нее самой: она повышала свою квалификацию в качестве тренера и приобретала навыки руководителя второго уровня – руководителя руководителей.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Источник: http://neohr.ru/hr/article_post/upravleniye-karyeroy-hr-menedzhera-ot-uzkogo-spetsialista-do-universalnogo-soldata

«Кадровик. ру», 2013, N 12

КАРЬЕРА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: КАК БЫТЬ УСПЕШНЫМ

Что помогает менеджеру по персоналу быть успешным в своей профессии? Как ему приобрести профессиональный опыт и добиться карьерного роста? Прежде чем перейти к разговору об этом, рассмотрим должностные позиции в сфере управления персоналом и оценим перспективы развития в профессиональной деятельности.

Поскольку HR-отрасль включает в себя подбор, адаптацию, оценку, обучение, мотивацию, развитие сотрудников, кадровое администрирование, начисление зарплат, премий, компенсаций, то карьеру специалиста в сфере управления персоналом можно строить, исходя из указанных направлений работы.

Комментарий эксперта. Елена Рудавина, директор по внутренним коммуникациям ОАО «Просвещение», Москва (далее — Е. Р.): Не стоит исключать возможность получения универсального опыта (без узкой специализации в одном из направлений) и планомерного движения по должностным уровням.

Начальной ступенькой в карьере HR-менеджера традиционно считается должность ассистента менеджера по персоналу (ассистента отдела персонала) в компании либо должность внешнего менеджера по подбору персонала в кадровом агентстве. Преимущество отдается кандидатам, имеющим высшее образование (специализированное — управление персоналом либо психологическое, социологическое, экономическое, юридическое, возможно, филологическое или лингвистическое). В этой должности обязанности сотрудника могут состоять в административной поддержке руководителя и отдела в целом, ведении документооборота и отчетности, организации командировок, встреч сотрудников, участии в проектах разового характера. По мере накопления опыта специалист вправе претендовать на должности менеджера по подбору и адаптации персонала, а затем — и менеджера по обучению и развитию персонала. Самое разумное в HR-сфере — последовательно осваивать разные направления деятельности:

— подбор и адаптация сотрудников;

— организация обучения и проведение тренингов;

— кадровое делопроизводство, разработка организационной структуры и т. д.

В конечном итоге можно выбрать ту сферу, в которой менеджер станет работать эффективнее всего, опираясь на свои знания и навыки. Преимущество такого развития карьеры заключается в глубоких познаниях в каждой из отраслей управления персоналом. Работа в крупной компании с четкой иерархической структурой при таких условиях предполагает возможности для карьерного перемещения.

Комментирует эксперт. Е. Р.: Подобная карьера более характерна для сотрудников крупных компаний, имеющих четкую систему развития персонала и планирования карьеры.

Другой, не менее распространенный, вариант для HR-специалиста — карьерный рост вместе с ростом организации. Типична ситуация, когда небольшая, но активно развивающаяся компания начинает испытывать потребность в выделении одной или нескольких HR-функций. При назначении на позицию менеджера по персоналу отдают предпочтение своему же перспективному сотруднику в основном из числа ассистентов, секретарей, офис-менеджеров и другого административного персонала. Столь же часто встречается ситуация, когда растущая компания, ощущая острую потребность в активном рекрутинге, для начала выделяет именно эту функцию и берет менеджера по подбору персонала. В такой ситуации отдается предпочтение кандидатам из числа тех, кто имеет некоторый опыт массового подбора рекрутеров.

В таких организациях есть прекрасная возможность наращивать свой профессиональный опыт параллельно с развитием HR-функций в компании и увеличением численности персонала, двигаясь одновременно по трем «осям»: функции, численность персонала, уровень должности.

Еще одно направление деятельности в HR-сфере — работа бизнес-аналитика, в обязанности которого входят разработка бизнес-процессов компании, их описание и реализация, контроль исполнения.

Комментирует эксперт. Е. Р.: Как правило, в российских компаниях функции бизнес-аналитика, а порой и целое направление — оргразвитие, по умолчанию «подгружают» к HR.

Более универсальным специалистом считается HR-generalist — он ведет несколько направлений в сфере управления персоналом: занимается подбором и адаптацией сотрудников, их оценкой, формированием кадрового резерва, разработкой программ мотивации, обучением персонала, организацией тренингов, кадрового учета, ведением отчетности и бюджета по HR-направлениям, поддержкой по HR-вопросам руководителей подразделений. Работа в этой должности подразумевает серьезную профессиональную подготовку, умение трудиться в режиме многозадачности, навыки расстановки приоритетов. Одно из достоинств данной должности — возможность быстрого освоения многих областей в сфере управления персоналом.

Комментирует эксперт. Е. Р.: «HR широкого профиля» имеет карьерные преимущества перед узким HR-специалистом: у него больше выбор направлений для дальнейшего карьерного роста. Поскольку у него широкий набор компетенций, он может как двигаться по вертикали, так и выбрать узкую область и совершенствоваться в ней. Кроме этого, у такого специалиста есть возможность перехода и в смежные области бизнеса. Часто подобная карьера развивается в сфере управленческого консультирования.

Одно из новых направлений в сфере HR — создание новых должностей — HR-бренд-менеджер, или HR-маркетинг-менеджер. Чаще всего эта должность совмещена с другими, ее занимает сотрудник отдела персонала или отдела внутренних коммуникаций. Прицельным поиском именно таких специалистов в чистом виде компания занимается реже. При найме основное внимание уделяется наличию опыта работы в маркетинге и в сфере HR: зачастую ищут специалиста по управлению персоналом, владеющего маркетинговым инструментарием. HR-бренд-менеджер занимается созданием бренда компании для внешней и внутренней целевой аудитории, продвижением компании в качестве привлекательного работодателя для ее возможных кандидатов. В последнее время эта должность приобретает все большую актуальность в связи с возросшей конкуренцией среди предприятий после сложного экономического периода.

Начинающему специалисту важно понять, какое из направлений в сфере HR ему интересно, и дальше уже развиваться в заданном русле, занимаясь самообразованием, отслеживая тенденции в сфере управления персоналом, читая специальную литературу, обмениваясь опытом с коллегами, просматривая интернет-форумы, посещая выставки и конференции.

Какими же личностными качествами должен обладать менеджер по персоналу, чтобы быть успешным в профессии? Можно выделить следующие качества:

— активную жизненную позицию;

— организаторские способности;

— умение эффективно распоряжаться своим временем;

— коммуникабельность;

— аттрактивность;

— умение анализировать и стратегически мыслить;

— стрессоустойчивость;

— ориентацию на успех;

— уверенность в себе;

— внимательность;

— добросовестность;

— этичность;

— умение слушать;

— самообладание;

— беспристрастность;

— ассертивность;

— адаптивность;

— творческие способности;

— умение работать в команде;

— неконфликтность.

Активная жизненная позиция подразумевает активность в профессиональной и других сферах жизни, открытость всему новому, желание расти, овладевая новыми знаниями, понимание своей ответственности за происходящее, умение справляться с трудностями и проблемами, рассматривая их как полезные для своего развития. Чтобы грамотно организовывать работу своих подчиненных, консультировать руководителей по вопросам управления сотрудниками, менеджеру по персоналу необходимы организаторские способности. Работая в режиме многозадачности, важно правильно расставлять приоритеты, распределять ресурсы и время. В связи с тем что работа HR-специалиста предполагает постоянное взаимодействие с людьми, важно и умение коммуницировать, налаживать социальные контакты и связи. Для установления благоприятных социальных отношений специалисту по управлению персоналом желательно обладать аттрактивностью — способностью привлекать и располагать к себе людей, вызывать к себе доверие и позитивное отношение.

Переработка большого объема информации и взаимодействие с людьми требуют следующих умений:

— оперативно обрабатывать поступающие данные;

— выделять главное, разрешать сложные проблемы;

— прогнозировать ситуацию, т. е. анализировать и мыслить стратегически.

Стрессоустойчивость — способность переносить постоянные эмоциональные нагрузки, перестраиваться в новых обстоятельствах, выполнять свои должностные обязанности в сложных ситуациях без значительного изменения работоспособности. Также необходим HR-менеджеру навык эффективных коммуникаций.

«Персональщик» сам должен быть специалистом по планированию карьеры. Важно ставить себе цели и планомерно к ним идти. Закономерной и частой вершиной карьеры HR-специалиста становится позиция генерального директора или создание собственного бизнеса.

Человек, от которого исходят уверенность, здоровое чувство собственной значимости, радость, может создать образ профессионального, успешного специалиста и вызывает к себе уважительное отношение. Работник, уверенный в себе, адекватно воспринимает критику, извлекая из нее пользу и принимая меры для устранения своих недостатков.

Менеджер по персоналу должен пользоваться надежными источниками информации и достоверными методами диагностики — это одно из условий профессионализма специалиста. «Персональщику» важно быть человеком слова, дела, честным и порядочным, пользоваться уважением сотрудников и внушать им доверие, поскольку он имеет доступ к конфиденциальной информации. Для комфортной работы специалист должен разделять корпоративные ценности компании, в которой трудится. Умение слушать способствует расположению к себе другого человека, оказанию на него влияния, получению от него нужной информации. Способность контролировать свои негативные эмоции в сложных ситуациях крайне важна для менеджера по персоналу, поскольку человек, не владеющий своими эмоциями, часто принимает необдуманные решения. Беспристрастность, терпимость и безоценочность при разговоре с сотрудниками — качества, которыми должен обладать профессиональный «персональщик». HR-менеджеру полезно учиться ассертивному поведению, т. е. умению открыто формулировать свои желания, предъявлять собственные требования, добиваться их удовлетворения, отстаивая свое право на это и не ощущая чувства вины. В рабочих ситуациях HR должен стремиться к пониманию тех, кто в них участвует, не задевать интересы сотрудников, одновременно разумно защищая и свои интересы. Для ассертивного человека характерны положительное отношение к окружающим и здоровая самооценка. Адаптивность предполагает гибкость, умение своевременно реагировать на изменения, извлекать пользу из ситуаций проблемного характера. Творческие способности дают возможность найти нестандартные решения там, где, казалось бы, требуется долгосрочный процесс. Умение работать в команде, устанавливать деловые контакты — условие компетентности HR-специалиста. Он должен сам быть неконфликтным и разрабатывать рекомендации по разрешению напряженных ситуаций в коллективе.

Комментирует эксперт. Е. Р.: На мой взгляд, одно из важнейших качеств современного HR-специалиста — этичность/тактичность. Плюс высокий уровень внутренней культуры и широкий кругозор. Эта профессия требует от человека активного присутствия в социуме, широкого спектра контактов и высокого качества коммуникаций. Даже если «персональщик» держится в тени и не публичен, он обязан, что называется, следить за языком и быть предельно вежливым во всех контактах с социумом — как в компании, так и во внешней среде.

Кроме всего вышеперечисленного, важно отметить также условия, которым должен соответствовать профессиональный HR: желательно наличие профильного образования по специальности «Управление персоналом», а в настоящее время — и наличие сертификата, подтверждающего соответствие специалиста стандартам профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. Полезно также повышать квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах, по программе MBA с профильной специализацией.

Комментирует эксперт. Е. Р.: Здесь, пожалуй, не совсем соглашусь с автором. В РФ не действует сертификация в области HR. Поэтому в настоящее время никаких особых преимуществ в карьере она не дает. Равно как и трата сил/времени/средств на получение образования по специальности «Управление персоналом». В данной сфере образование сильно отстает от практики. Лучше набирать недостающие знания отдельными модулями. А одним из лучших способов повышения собственной квалификации и систематизации практических знаний и навыков для «персональщика» считаю преподавание. Проведение семинаров, мастер-классов, тренингов, самостоятельно разработанных авторских курсов, да и просто подготовка учеников (наставничество) — великолепный «институт» повышения квалификации для HR-сотрудника.

HR-специалиста должны отличать хорошая память, быстрые реакции, развитая интуиция. Умение отказывать, говорить «нет» — одна из обязательных черт менеджера по персоналу. Это справедливо для работы как с кандидатами, так и с сотрудниками организации. Умение общаться с людьми разного возраста и профессий предполагает развитый уровень интеллекта и обширный кругозор специалиста по персоналу. Способность выдерживать психологические и физические нагрузки — обязательное требование в профессии. Самоорганизованность, грамотное планирование ресурсов — способствуют поиску нужных людей в сжатые сроки. Успешный специалист умеет находить индивидуальный подход к сотрудникам, адекватно реагировать на поведение разных кандидатов в ходе собеседований. Менеджеров по персоналу должны отличать психологическая устойчивость, умеренная или низкая тревожность. Важно умение принимать самостоятельные решения. Цель менеджера по персоналу — заинтересовать сотрудников результатом проекта, решением задачи, конкретным делом. Поэтому HR-специалисту нужно быть хорошим управленцем, он должен разделять взгляды руководства относительно политики компании, выстраивать стратегические цели для организации. Чтобы выполнять перечисленные задачи, ему необходимо быть жестким человеком.

Как видим, набор личностных качеств и характеристик для первоклассного специалиста в сфере управления персоналом весьма обширен, но, безусловно, одними из главных условий для реализации в профессии HR-менеджера считаются постоянная практическая работа с кадрами и непрерывное повышение квалификации, подтверждение соответствия ее уровня профессиональным стандартам, получение новых знаний, самообразование, посещение кадровых форумов, мероприятий, взаимодействие и обмен знаниями с коллегами.

Комментирует эксперт. Е. Р.: Автор пишет в основном об HR-карьере, характерной для менеджеров по персоналу иностранных компаний. В российских организациях в HR-отделы приходят люди с очень разным образованием, разным набором компетенций и личных деловых качеств. В основном «выезжают» на личной харизме и собственной карьерной активности.

В целом я бы выделила две разновидности HR-карьеры:

1. Функциональная: последовательная специализация в разных HR-функциях («нанизывание» компетенций) и далее — постепенный вертикальный рост.

2. Универсальная: равномерный рост по должностной лестнице с наращиванием опыта по всем функциям (совершенствование универсального комплекта компетенций) с последующим переходом в одну из функций, но в крупную компанию, где эта функция выделена в отдельное направление.

Обе разновидности имеют свои преимущества. Первая — прозрачная, понятная и проще планируется. Вторая — более зависима от личных способностей и обстоятельств.

И. Комарова

Менеджер по персоналу

Барнаул

Подписано в печать 06.12.2013

Источник: https://hr-portal.ru/article/karera-v-sfere-upravleniya-personalom-kak-byt-uspeshnym

Карьера деловая (виды)

Управление персоналом
Словарь-справочник

Различают несколько видов деловой карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации.

Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т.п.).

К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации.

Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

«»»

Источник: https://psyfactor.org/personal/personal10-05.htm