Как управлять стрессом

Что должен знать руководитель

Руководитель действует по плану, в котором должны быть предусмотрены все его главные действия, его отношения с подчиненными, а также должно быть выделено время на обдумывание перспективных вопросов и время на повышение своей квалификации.

Руководитель действует по плану, в котором должны быть предусмотрены все его главные действия, его отношения с подчиненными, а также должно быть выделено время на обдумывание перспективных вопросов и время на повышение своей квалификации.

Руководитель, работающий по принципу «открытых дверей», — т. е. в кабинет идет кто хочет, когда хочет и по любому вопросу, не может рассчитывать на рациональное использование своего времени.

Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и умения, принципиальность и человечность. Жизнь убеждает, что самые высокие авторитеты, созданные на иной основе, рано или поздно неизбежно разрушаются.

Кто хочет приказывать, тот должен уметь подчиняться, — только тогда он научится управлять.

Руководитель, слабо разбирающийся в специальных проблемах, управление реализацией которых составляет его компетенцию, подобен слепому, взявшемуся быть проводником.

Следует быть смелым и решительным; ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, боязнь брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний свыше что и как делать.

Незачем откладывать без причин решение вопроса: бремя нерешенных проблем давит на психику и делает человека раздражительным.

Не торопитесь вносить изменения в уже принятые решения, пока не уясните, что, собственно, нуждается в корректировке. Торопливые, а значит и недостаточно продуманные действия часто не приносят пользы.

Не спешите с заключениями по вопросам, в отношении которых нужно высказать свои соображения. Прежде изучите всю необходимую информацию, посоветуйтесь с опытными людьми и внимательно выслушайте любые мнения по этим вопросам.

Загружайте подчиненных работой таким образом, чтобы они научились ценить время — нет ничего хуже, чем вынужденное безделье.

При неудачах не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите источник неудач в себе. Помните, что руководитель, который легко находит оправдания всегда и всему, редко бывает специалистом еще в чем-нибудь.

С непредвиденными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, неспособные предугадать их, почувствовать их приближение и подготовиться к ним.

Распределяйте задания с учетом опыта и способностей каждого работника. Нельзя давать поручения, явно превышающие возможности работника. Задание должно быть трудным, но выполнимым.

Давая задание, надо объяснить подчиненному его цель и смысл, а также проверить, как подчиненный понял задание. Это поможет ему действовать сознательно и проявлять инициативу.

Нельзя давать одновременно несколько важных и срочных заданий: это распыляет внимание исполнителя. Рекомендуется определить приоритетность заданий и выделить из них самые важные и срочные.

Неразумно рассчитывать только на себя, считая себя все знающим и все умеющим, а подчиненных неграмотными, неквалифицированными людьми.

Никогда не делайте сами того, что могут выполнить ваши подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать образец исполнения или пример.

Участвовать во всех делах и вникать во все детали, принимать посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывать письмо и в то же время переговариваться со стоящим рядом сотрудником — далеко не лучший стиль работы.

Отсутствие указаний «сверху» — это не основание для бездействия. Входящие в компетенцию руководителя вопросы должны решаться им самостоятельно без специального на то разрешения высшей инстанции.

Выполнение каждого задания обязательно контролируйте: отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой работы, в то же время следует избегать мелочной опеки над подчиненным.

Если среди ваших подчиненных есть хоть один бездельник, сделайте все возможное, чтобы заставить его работать, иначе он может подорвать дисциплину во всем коллективе.

Когда предлагаемое сотрудником решение не противоречит в принципе вашему мнению, предоставьте ему максимум свободы: нет нужды вести дискуссии по мелочам и мешать проявлению его инициативы.

Каждое достижение работника и его инициативу необходимо немедленно отметить. Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присутствии других сотрудников, за хорошую работу. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают его успехов.

Каждый раз с удовлетворением отмечайте положительные сдвиги в поведении неподатливого сотрудника, которых ему удалось добиться. Убедите его, что вы за разумные компромиссы и не разделяете лозунга «все или ничего».

Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-то вопросе; радуйтесь такой опоре и поддерживайте его Хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не давайте обещаний, если не уверены, что они будут обязательно выполнены. Настоящий руководитель не бросает слов на ветер, взвешивает каждое свое обещание и, если оно дано, исполняет его со всей энергией и настойчивостью.

Создавайте и постоянно поддерживайте материальную и моральную заинтересованность подчиненных в конечных результатах труда.

Лучше не увлекаться наказаниями; если вы не полностью уверены в виновности подчиненного, то предпочтительнее от наказания воздержаться.

Шутите сами и позволяйте шутить окружающим. Добрая шутка создает обстановку доверия, делает труд более привлекательным и производительным. Однако в своих шутках остерегайтесь:

  • ставить человека в глупое положение;
  • задевать чужие интимные или семейные дела;
  • выражать свою неприязнь или издеваться над кем-то;
  • не учитывать чужое самолюбие, задевать человеческое достоинство;
  • смеяться, когда не смешно, или смеяться шутке прежде других;
  • смеяться над тем, кто чего-то не понимает.

Держите себя с людьми ровно, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще никем.

Помните, что руководитель не имеет права обижаться. Он должен анализировать складывающуюся ситуацию и принимать решение.

Не старайтесь приобрести репутацию «доброго» руководителя, фамильярничая с подчиненными.

Не говорите в споре что-то резкое и тем более оскорбительное. Подумайте о том, что у каждого человека есть чувство собственного достоинства. Чтобы разобраться в точке зрения оппонентов, попытайтесь, хотя бы на минуту, поставить себя на его место.

Не прикрывайте грубость ссылками на необходимость усиления требовательности — это далеко не одно и то же.

Помните: искра уважения и тем более любви, зароненная руководителем в сердце, способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что все остальные средства воздействия исчерпаны; действуйте методом убеждения, находите индивидуальный подход к каждому работнику с максимально возможным учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу.

Не злоупотребляйте терпением подчиненных, будьте кратки в деловом разговоре с ними.

Всегда старайтесь предварительно выяснить, насколько уместными могут оказаться ваши критические замечания в адрес подчиненных в каждом конкретном случае, имея в виду, что их ошибки могут быть вызваны уважительными причинами.

Чтобы не унизить подчиненного без особой надобности, не делайте подчиненному замечаний в присутствии третьего лица. Не отзывайтесь о подчиненных недоброжелательно или оскорбительно в их отсутствии, высказывайте свои претензии к ним открыто.

Оценивая поведение подчиненных, не придавайте случайным и второстепенным деталям слишком большое значение.

Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменяя неправильные решения.

Скромность — это не только украшение человека: можно быть скромным, не будучи умным, но нельзя быть мудрым, не обладая скромностью.

Внимательно и благожелательно выслушивайте любую критику и любое предложение подчиненного, даже если оно несущественно. Иначе подчиненный будет молчать и в других, более важных случаях. Руководитель пренебрегающий справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и в конечном счете теряет возможность эффективно управлять.

В манере говорить проявляется профессиональная грамотность, общая культура и нравственный облик руководителя. Благоприятное впечатление производит простота речи, удачно выбранные интонации, выражение лица, сдержанные экономные жесты и позы, меткое и к месту сказанное слово.

Желательно, чтобы в действиях руководителя не было никакого формализма, чтобы все они были продиктованы целесообразностью.

Иногда полезно высказывать замечания в виде вопроса: «Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?» или «Не думаете ли вы, что здесь следует что-нибудь изменить?», чем сказать то же самое в резкой форме.

Вообще, следует стараться давать указания не в приказном тоне, а в стиле доверительного общения: «прошу», «будьте добры» и т. п. Если вы имеете в коллективе авторитет, то каждый поймет обращенную к нему просьбу как указание, обязательное к исполнению.

Назначение любого работника следует согласовывать с тем руководителем, в подчинение которого он будет находиться. Тогда этот руководитель проникается большим чувством ответственности за деятельность нового сотрудника и старается помочь ему, особенно на первых порах.

Будьте оптимистом и в сложных ситуациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в подчиненных уверенность в успехе дела.

Нужно уметь хорошо разбираться в людях, в первую очередь в своем непосредственном окружении. Подхалимство и неумеренное восхваление часто кружит голову незрелым руководителям, мешают им правильно оценивать обстановку и результаты своей деятельности.

Нет лучшего способа усыпить бдительность руководителя, чем лесть, тем более что ему часто трудно отличить ее от искреннего уважения и признания заслуг. Однако постоянное напоминание даже о действительных заслугах есть форма лести.

Не пытайтесь создавать вокруг себя группу «надежных лиц», чтобы обеспечить себе поддержку в коллективе: это неизбежно повредит вашему престижу и разрушит коллектив.

Руководитель сам никогда и никуда не должен опаздывать и обязан того же требовать от подчиненных.

Надо быть принципиальным не только с подчиненными, но и в общении со своими вышестоящими руководителями, правильно информировать их о положении дел в управляемой вами системе, отстаивать интересы дела.

Руководитель должен как можно меньше пользоваться словом «Я». Частое употребление слова «Я» вызывается тайным самодовольством и крайним честолюбием. Оно свидетельствует о том, что руководитель хочет подчеркнуть свою значимость и исключительность. Такое поведение руководителя, как правило, вызывает раздражение у подчиненных и отвращение ко всему, что он говорит и приписывает себе.

Источник: https://delovoymir.biz/chto-dolzhen-znat-rukovoditel.html

Стресс-менеджмент в организации

Управление стрессом в организации относится к числу основных управленческих проблем в современной мировой практике. Высокая изменчивость и неопределенность среды, в которой мы живем и работаем приводит к тому, что стрессы все чаще сопровождают нас. Причем достаточно часто возникают ситуации, когда уровень стресса человека превышает его психофизиологические возможности, что приводит к ухудшению его самочувствия и, как следствие, к снижению эффективности деятельности. Этот факт определяет актуальность для большинства организаций внедрения процесса по управлению стрессом — стресс-менеджмента.

Стресс возникает в сложной или новой ситуации, в случае высокого риска, цейтнота, конфликтов, в ситуациях, требующих поиска нового алгоритма решения проблемы и т.п.

Организациям необходима научно обоснованная и действенная технология управления стрессом, включающая:

  • 1) предотвращение воздействия стрессогенных факторов (стрессоров);
  • 2) уменьшение последствий от воздействия действующих стрессоров;
  • 3) сокращение числа стрессогенных факторов.

Обязательным условием эффективного стресс-менеджмента в организации является понимание причин данной проблемы. Можно выделить причины стрессов на индивидуальном уровне и организационные причины стрессов. Стоит отметить, что психосоциальные причины стрессов часто обусловлены определенным сочетанием индивидуальных и организационных особенностей. В числе стрессов, которые связаны с организационной средой, следует отметить характер работы, отсутствие уверенности в завтрашнем дне, переизбыток информации, высокий уровень ответственности, специфическую организационную структуру, невозможность влияния на содержание работы, напряженность графика работы, стрессогенный стиль управления либо наличие ролевого конфликта, неинтересная работа, конфликт ролей, несоответсвие рабочей нагрузки потребностям сотрудника (как переизбыток, так и слишком малая рабочая нагрузка).

Стресс (от англ, stress — «давление», «напряжение») — состояние человека, вызывающее неспецифические реакции, возникающие в ответ на воздействие стрессогенных факторов (перенапряжение, конфликт, монотонная работа и т.н.) и приводящее к состоянию эмоционального и физического напряжения.

Стрессовое напряжение способно вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации. Так, выделяют:

  • 1) эустресс — стресс, вызванный позитивными эмоциями или стресс слабой силы и приводящий к мобилизации человека. При этом человек осознает все предстоящие проблемы или задачи и знает, как их решить;
  • 2) дистресс — деструктивный стресс, приводящий к негативным последствиям и имеющий разрушительные последствия.

По причинам возникновения и последствиям можно выделить пять типов стресса:

  • 1) физиологический стресс, вызванный чрезмерными физическими нагрузками (недосыпанием, нерегулярным питанием, перегрузки);
  • 2) психологический стресс, имеющий в своей основе неблагоприятные, фрустрирующие факторы, является следствием сильного нервного перенапряжения, которое было вызвано каким-либо переживанием;
  • 3) эмоциональный стресс, который вызывается слишком сильными чувствами, его причиной является отношение к соответствующему воздействию (конфликтные ситуации, социальная или экономическая неопределенность, ожидание чего-либо неприятного и т.п.);
  • 4) информационный стресс, который возникает при информационных перегрузках, когда человек не успевает принимать правильные решения;
  • 5) управленческий стресс, который возникает в связи с тем, что ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.

В качестве специфического типа стресса можно выделить профессиональный стресс — напряженное состояние сотрудника, возникающее у него в ответ на сильный внешний раздражитель (эмоционально-отрицательные и экстремальные факторы), связанное с неблагоприятными изменениями окружающей среды в профессиональной деятельности.

Существует ряд моделей профессионального стресса’.

  • 1. Мичиганская модель. Создана в Институте социальных исследований Мичиганского университета (США). Модель рассматривает стресс как вызванный социальным окружением и устойчивыми свойствами человека (генетические, личностные, демографические) и отражает особенности восприятия человеком факторов внешней и внутренней среды и совокупность его реакций (эмоциональных, физиологических, аффективных), а также возможность негативных последствий для здоровья человека. Индивидуальное восприятие и составляющие социальной среды могут изменять эти отношения.
  • 2. Модель Дж. Драга (J. Е. М. Drat). Согласно модели источником стресса является объективная (реальная) ситуация, которая находит в восприятии индивида субъективное отражение. Затем на основе этих составляющих индивид принимает решение о проявлении специфической реакции, которая и определяет его дальнейшее поведение.
  • 3. Модель М. Дж. Смита и П. Карайона (M.J. Smith & Р. Сагауоп). Факторы профессиональной деятельности могут вызывать прямые стрессовые ситуации, которые затем проявляются определенными последствиями стресса (соматические и психические заболевания, нарушение эффективности и надежности работы, профессиональные и социальные конфликты). Все эти составляющие регулируются личностными и когнитивными характеристиками, состоянием здоровья, знаниями, умениями и опытом.
  • 4. Модель профессионального стресса Д. Хоккей (G. R. Hockey). Модель включает несколько контуров: 1) первый контур (активной адаптации) состоит из стратегий, как «работать с напряжением» (в краткосрочном, оперативном плане) или «приобретение новых навыков» (в долгосрочном плане); 2) второй контур направлен на снятие рассогласования путем изменения оценки уровня требований и (или) целей деятельности; 3) третий контур направлен на снятие рассогласования управления внешними условиями труда. Все эти три варианта регуляции стресса характеризуются различными уровнями затрат ресурсов. В первом случае (прямой когни-

тивный контроль) деятельность сохраняется на должном уровне ценой возросшего усилия и физиологической активности. Во втором (когнитивная переоценка) — стабильность психического состояния индивида достигается ценой снижения эффективности деятельности. В третьем (косвенный когнитивный контроль) эффективная деятельность может быть сохранена без дополнительных усилий путем, например, более целесообразного планирования или лучшей организации труда.

Более полная классификация моделей стресса представлена в табл. 11.1.

Классификация теорий стресса

Таблица 11.1

Виды моделей

Стимульные модели (рассматривают стресс как психологическое требование, приводящее к личностному напряжению)

«Данный подход характерен для эргономических исследований (Т. Кокс, К. Маккей). Подход применяется для анализа влияний внешней среды на уровень выполнения деятельности. В моделях исследовалось влияние на человека факторов перегрузки и недогрузки как основных источников стресса. Выделено восемь типов ситуаций, классифицируемых как “стрессогенные”: высокая скорость переработки информации; вредные внешние воздействия; переживаемая угроза; нарушение физиологического функционирования; изоляция; препятствия; групповое давление; фрустрация. Стимульные модели стресса особо подчеркивают роль таких факторов окружающей среды, как жизненные события. Считается, что любое событие есть стресс, а телесный ответ на него выражается напряжением или усилием (война, голод, несчастные случаи, оказываемое давление и другие негативные события)»

Модели ответной реакции (рассматривают стресс как физиологическую ответную реакцию на требование окружающей среды)

«Подход получил развитие благодаря работам Г. Селье. Модель рассматривает требование окружающей среды, нарушающее гомеостаз организма и вызывающее с его стороны трехфазиую структуру ответа (“общий адаптационный синдром”): первая фаза “реакция тревоги”, вторая — фаза сопротивления, третья — фаза истощения. Г. Селье показал, что “способность организма к приспособлению, или адаптационная энергия, нс беспредельна”. Он также предложил различать стресс и дистресс.

Модели Д. Механик и X. Вольф также описывают стресс как ответную реакцию. Так, X. Вольф определяет стресс как динамическое состояние организма, который развивается в ответ на требование адаптации.

Виды моделей

А. Каган предложил модель стресса, описывающую возникновение заболеваний под влиянием социальных и психологических факторов. Важным в модели является тип взаимосвязи между уровнем психосоциальной стимуляции и степенью стресса, которая выступает в качестве причины возникновения заболевания. Другой важной стороной этой модели является наличие “психобиологичесхой программы”, которая определяется “склонностью к реагированию по определенному типу”»1

Трансактные модели стресса

(рассматривают стресс как взаимодействие между личностью и окружающей средой)

«Анализируются характеристики стресса с точки зрения различия между стрессом системным (физиологическим) и психическим. Создатели траисактиых моделей подчеркивают кардинальную роль когнитивной способности человека в определении его активности. Они утверждают, что стресс заключен ни в ситуации, ни в личности, но во взаимодействии между окружающей средой и личностью. Согласно когнитивной теории стресса Р. Лазаруса стресс возникает тогда, когда требования окружающей среды находятся на пределе или за пределами человеческих возможностей. Когнитивная модель стресса Р. Лазаруса “основана на положениях о ведущей роли в его развитии: а) психического отражения явлений действительности и их объективной оценке; б) познавательных процессов преобразования информации с учетом значимости, интенсивности, неопределенности событий; в) индивидуальных различий в реализации этих процессов и в оценке субъективной опасности, вредности (степени угрозы) стимулов” . Также он предлагал когнитивную модель, описываемую четырьмя утверждениями: 1) когнитивные оценки событий определяют их стрсссогенность; 2) успешный предшествующий опыт ослабляет, а неудачный усиливает негативные эффекты стресса при последующих столкновениях со стрессором; 3) интенсивность стимуляции окружающей среды имеет криволинейную зависимость с испытываемым стрессом; 4) социальная поддержка способна смягчать стрессовые события.

Модель стресса Т. Кокса относится к категории трансактных моделей стресса. Данная модель описывает динамический процесс, возникающий при наличии у человека затруднений, и его попытках отреагировать их. По мнению автора этой модели, стресс — это индивидуальный феномен, являющийся результатом взаимодействия между человеком и ситуацией, в которой он находится. Природа этого процесса взаимодействия носит активный характер.

Виды моделей

В основе модели лежит взаимосвязь четырех основных аспектов действующей личности и окружающей среды: поддержка от внешней среды, требования внешней среды, а также личностные ресурсы человека и его внутренние потребности и опенки»1

Модели несоответствия (рассматривающие стресс как динамический процесс, приводящий психологические ресурсы в соответствие с предъявляемым требованием получили название моделей несоответствия)

«Модель Ю. Я. Голикова и А. Н. Костина, в которой считается, что процессы возникновения проблемностей раскрывают содержание побудительной регуляции, а процессы совладания с проблемностями — содержание исполнительской регуляции. Сложность проблемиости определяется степенью несоответствия между объективной действительностью и ее психическим отражением»

Ресурсные модели (рассматриваются как неравенство, несоответствие между восприн имаем ы м и требованиями и воспринимаемыми ресурсами)

«Рассматриваемый в рамках трансактных моделей стресса вопрос о механизмах регуляции реакций на стресс является крайне важным. Как известно, механизмы регуляции психологического стресса включают в себя процессы различного рода: физиологические, психологические, когнитивные, поведенческие, а также ресурсы личности, в которые входят, по мнению разных исследователей, способности субъекта, его личностные особенности, предшествующий опыт, знания, ценности, потребности, мотивы и многое другое.

По мнению ряда авторов, психическая регуляция имеет уровневую структуру. Выделяют следующие уровни: непосредственного взаимодействия; опосредованной координации; программно-целевой организации; личностнонормативных изменений; мировоззренческих коррекций. Уровневая специфика регуляции определяется особенностями процессов возникновения и совладания с проблемностями. Поэтому назначение регуляции должно стать главным основанием при выборе ее уровней»

Интегративная модель стресса (объединяет все составляющие для полного понимания феномена стресса)

В модель входят: а) внутренние и внешние требования, предъявляемые к личности (стрессоры); б) оценка как серьезности этих требований, так и адекватности собственных ресурсов и выбор вариантов для совладания с предъявленными требованиями; в) стрессовая реакция

Таким образом, стресс — эго функциональное состояние, с помощью которого индивид реагирует на экстремальные воздействия, угрожающие его существованию, его физическому или психическому здоровью и возникающие под действием различного рода стрессогенных факторов. Поэтому основной биологической функцией стресса является адаптация организма к действию стрессового фактора или стрессора. Последствия стресса, выражающиеся в психоэмоциональных перестройках, могут стать одним из основных факторов, нарушающих взаимодействие с коллективом. Кроме того, распространенным явлением в данной ситуации является конфликтность, резкий негативизм и вспышки гнева, что, естественно, отражается на взаимодействии с коллегами и руководством.

Классификация стрессов с позиции причин, стрессогенных факторов и последствий представлена на рис. 11.1.

В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить две основные составляющие:

  • — управление стрессами на организационном уровне (изменения философии, миссии организации, реорганизация организационной структуры, внедрение новых технологий, кадровые изменения и т.п.) предполагает разработку и утверждение четких регламентов требований к сотрудникам, оценочным процедурам, разработку программ социальной защищенности и оздоровления сотрудников (организация питания, социальная инфраструктура, социально-психологический климат, командная работа, корпоративные ценности, которые учитывают индивидуальные, как физиологические, так и эмоциональные, потребности сотрудников);
  • — управление стрессами на уровне отдельной личности (адекватная оценка интереса к работе, тайм-менеджмент, целеполагание, физические нагрузки, сбалансированное питание, благоприятные отношения с коллегами и руководством; выбор индивидуального способа релаксации).

Вся система стресс-менеджмента в организации должна строиться на понимании руководителями организации негативных последствий чрезмерного стресса у сотрудников и выработке у них мышления, при котором все события организационной жизнедеятельности подвергаются стресс- мониторингу, что позволит выявить возможные негативные последствия как для отдельного сотрудника, так и для организации в целом и способы разработки их нейтрализации. Особое место при этом занимает формирование организационной культуры и особого корпоративного климата. Благоприятный социально-психологический организационный климат является наиболее эффективной профилактикой стрессов. При воздействии стрессогенных факторов социально-психологический климат может как усилить их воздействие, гак и ослабить его. Для решения этой задачи на практике используются следующие направления.

1. Оценка организационной культуры и перспектив ее развития сверху — руководством организации, что, как следствие, приведет к формированию корпоративного духа и поддержке со стороны сотрудников. Данный способ предполагает наличие лидерских качеств руководителя и его целенаправленную работу по формированию организационных ценностей.

Рис. 11.1. Классификация стрессов с позиции причин, стрессогенных факторов и последствий

2. Руководство организации отслеживает, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь оказать воздействие на них в необходимом для организации направлении.

Управление стрессом на организационном уровне может осуществляться по взаимосвязанным направлениям, представленным в табл. 11.2.

Таблица 11.2

Основные направления управления стрессом на организационном уровне

Основные направления управления стрессом на уровне организации

Характеристика направления

Подбор и расстановка кадров

Характер и содержание работы в разных аспектах влияют па возможность возникновения стрессовых ситуации. Сотрудники проявляют индивидуальные реакции на стрессогенные факторы. Эти факторы требуют при подборе и расстановке кадров соотносить характер и содержание работы с индивидуальными характеристиками человека

Постановка конкретных и выполнимых задач

Четкая постановка задач со стороны руководителя снижает вероятность возникновения стресса. Положительное влияние на управление стрессами оказывает наличие рефлексии (обратной связи) со стороны сотрудников относительно достижения поставленных целей и выполнения работ

Проектирование работ

Проектирование работ требует от руководства разработки индивидуальной траектории каждому сотруднику по повышению стрессоустойчивости: сотрудник может отдавать предпочтение самостоятельному решению стоящих перед ним задач и другой работе в команде и групповому принятию решений

Взаимодействие и групповое принятие решений

Групповое взаимодействие в коллективе требует учета индивидуальных особенностей сотрудников и того факта, что участие сотрудника в принятии решений и делегирование полномочий при достижении организационных целей создает предпосылки для развития самоменед- жмента, самоконтроля и способствует предупреждению и дальнейшему развитию стрессоров.

Стрессовые ситуации часто возникают, когда перед сотрудниками не ставятся четкие задачи и не определены зона его полномочий и ответственности, критерии оценки результативности работы. Если соблюдается принцип «соучастия» в планировании деятельности и принятии решений, то создаются условия для личного и профессионального развития сотрудников и, как следствие, снижается негативное воздействие стрессогенных факторов

Программы оздоровления работников

Напрямую повышают стрессоустойчивость сотрудников за счет стабилизации психоэмоционального состояния индивида и профилактики различных заболеваний

Для решения задач стресс-менеджмента на практике используются следующие методы:

  • — организация эффективной системы обратной связи; привлечение сотрудников к участию в принятии решений;
  • — использование проектных и командных форм организации труда.

Особую актуальность в современной России получил такой метод формирования организационной культуры и управления стрессами, как корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают коллектив. Однако данный метод не может являться приоритетным по отношению к остальным и должен рассматриваться как один из стандартных подходов к формированию благоприятных взаимоотношений в коллективе, который может привести и к негативным последствиям и даже привести к дистрессу у сотрудников.

Важнейшим принципом управления системой стресс-менеджмента является внедрение в практику деятельности методик исследования ценностных ориентаций и потребностей. Понимание ценностных ориентаций и потребностей персонала позволит сформировать эффективные способы взаимодействия и стимулирования сотрудников, а также выработать стратегию управления стрессогенными факторами на уровне организации. Следующим принципом стресс-менеджмента на организационном уровне является делегирование работникам полномочий и большей ответственности за результаты труда. Данный принцип должен действовать в сочетании с четким и закрепленным определением обязанностей и зон ответственности, чтобы избежать перегруженности и конфликтных ситуаций.

К базовым организационным факторам управления стрессом относят меры социальной поддержки персонала. Эффективная система социальной поддержки способна смягчить негативные последствия воздействия стрессогенных факторов. К ресурсам социальной поддержки относят невербальные средства, информацию, совет, материальную помощь, организацию отдыха. Эти меры позволяют достичь позитивного эмоционального или поведенческого эффекта для сотрудников.

Уменьшить негативное воздействие стрессов позволяют специальные программы, сформированные в рамках стресс-менеджмента в организации. Зарубежные исследования подтверждают эффективность подобных программ с позиции уменьшения воздействия стрессоров. Эффективным антистрессовым фактором являются различные программы формирования здорового образа жизни. Но стоит отметить сложность и неоднозначность данных программ, поскольку от вовлеченности сотрудника в данные программы и от его отношения к здоровому образу жизни зависит эффективность данных программ.

Изменение поведения сотрудников и уменьшение уровня стрессов достигается различными методами и способами, в том числе бизнес-тре- нингами, обучающими релаксации и корректирующими поведенческие акции, направленными на развитие коммуникационных навыков, навыков поведения в конфликтной ситуации, формированию лидерских качеств, навыков командной работы и др.

К основным методам управления стрессом на уровне организации можно отнести: социальную поддержку, коучинг руководства, психологические тренинги, программы оздоровления, корпоративные тренинги, методы релаксации, управление неопределенностью, методики отреагирования, психологическое консультирование, управление отношениями, управление нагрузками (табл. 11.3).

Таблица 11.3

Метод управления стрессом на организационном уровне

Метод управления стрессом на уровне организации

Характеристика метода

Социальная

поддержка

К ресурсам социальной поддержки относят невербальные средства, информацию, совет, материальную помощь, организацию отдыха и т.п.

В том числе поддержка со стороны коллектива: поддержка выполнения задачи, информационная поддержка; обратная связь; эмоциональная поддержка

Коучинг

руководства

Коучинг — личное сопровождение, наставничество, индивидуальное тыоторство. Позволяет руководству увидеть преимущества и негативные последствия принимаемых решений, активизировать управленческие стратегии, скорректировать план действий с учетом возможного воздействия стрессогенных факторов

Психологические тренинги

Специализированные тренинги по развитию навыков борьбы со стрессом, снятию психологического напряжения и т.д.

Программы

оздоровления

Мероприятия по поддержке здоровья сотрудников: корпоративные абонементы в спортивные секции, корпоративные соревнования, медицинские страховки

Корпоративные тренинги

Сначала выявляются основные проблемы, существующие в коллективе, и формулируются результаты, которые необходимо получить по итогам тренинга. Затем формируется и согласовывается программа тренинга

Методики

релаксации

Освоение методик релаксации, расслабления, снятия напряжения

Управление

неопределенностью

Неопределенность является одним из стрессогенных факторов. Руководители организации, управляя неопределенностью, не должны дистанцироваться от ответственности и формировать достоверные информационные каналы с обратной связью

Методики

отреагирования

Специальные регулярные мероприятия по снятию напряжения посредством отложенной реакции на стрессогенные ситуации

Психологическое консультирование

Введение в штат ставки психолога-консультанта с целью оказания психологической помощи сотрудникам

Метод управления стрессом на уровне организации

Характеристика метода

Управление

отношениями

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от эффективности системы организационных коммуникаций. Развитие корпоративных ценностей, традиций, проведение корпоративных праздников, формирование корпоративного духа

Управление

нагрузками

При управлении нагрузками следует проанализировать режим работы сотрудников или выстроить новый с учетом индивидуальных потребностей работника и содержания работы

Управление стрессами может выступать как управленческая компетенция. Какие бы причины не привели к стрессу, он оказывает серьезное влияние на деятельность организации. Поэтому руководители должны вовремя реагировать на состояние сотрудников и принимать меры.

  • См.: Бодров В. Л. Информационный стресс : учеб, пособие для вузов. М. : ПЕР СЭ,2000.
  • 2 См.: Бодров В. Л. Информационный стресс.
  • См.: Кокс Т., Маккей К. Транзактный подход к изучению производственного стресса //Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы.М.: Радикс, 1995.
  • См.: Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс, 1982.
  • См.: Mechanic D. Students under Stress. N. Y.: Free Press, 1962.
  • См.: Kagan A., Levi L. Healt and environment — psycholocial stimul: a review // Society,Stress and Desease. V. 2. N. Y., 1975.
  • Cm.: Lazarus R. S. Patterns of Adjusimcnt. N. Y., 1976.
  • См.: Сох Т., Ferguson Е. Individual Differences, stress and coping // Personality andStress: Individual Differences in the Stress Process / ed. by C. L. Cooper, R. Payne. Wiley,Chichester, 1991. P. 7-30; Cox T. Stress. L.: Macmilla, 1978. P. 123.
  • См.: Голиков Ю. Я., Костин A. H. Теория и методы анализа проблемиости в сложнойоператорской деятельности // Проблемность в профессиональной деятельности: теорияи методы психологического анализа. М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 1999.С. 6-80.
  • Чех Н. В. Теоретические предпосылки совладания со стрессом в экстремальных условиях жизнедеятельности в отечественной и зарубежной психологии. URL: http://www.rusnauka.com/9_KPSN_201 l/Psihologia/7_82434.doc.htm (дата обращения: 29.03.2016).

Источник: https://studme.org/184317/menedzhment/stress_menedzhment_organizatsii

Определение

Стресс-менеджмент – это совокупность способов, которые позволяют справиться с синдромом после неприятных ситуаций, а также методы управления стрессом, позволяющие препятствовать конфликтам в рабочем коллективе. Очень важно научиться управлять стрессом, чтобы проработать на одном месте длительное время. Важно обучить людей всех должностей управлять стрессом. Сотрудникам и руководителям необходим краткий курс стресс-менеджмента. Процесс обучения направлен на адаптацию человеческого восприятия к нестандартным ситуациям. Некоторые, испытывая нервное напряжение, начинают лучше работать. Сознательное управление уровнем стресса позволяет перенаправить ресурсы организма в нужное русло, а не на разрушение систем и органов. Для этого работник должен овладеть стратегией преодоления эмоционального напряжения.

В связи с гонкой технологий повышаются требования к сотрудникам компаний, перед ними каждый раз ставят новые задачи, требующие дополнительных знаний и навыков. Перенапряжение физическое, умственное и моральное приводит к значительному снижению работоспособности. Под влиянием нервов значительно снижаются защитные функции организма, работники часто берут больничные, стараются отказываться от сложных проектов. Контролировать стресс можно двумя методами:

  1. Снизить напряжение во всей структуре предприятия;
  2. Снизить влияние напряжённых ситуаций на одного сотрудника.

В наших фирмах, далеко не каждый руководитель заботится о моральном состоянии своих сотрудников, в то время как заграницей широко используется стратегия управления стрессом в команде. Ярким примером этого является руководство лондонского метрополитена, которое направило менеджеров высшего звена на длительный психологический тренинг: «Стресс под контролем». Результаты превзошли все ожидания:

  • затраты на удержание больничных сократились;
  • работоспособность повысилась;
  • работники стали браться за самые новые проекты.

Причины беспокойства на работе

Психология управления стрессами выделяет несколько главных причин, которые провоцируют сильное расстройство у сотрудников:

  • неэффективное построение менеджмента на предприятии;
  • противоречивые требования к сотрудникам, давление со стороны руководства;
  • несоблюдение штатных норм;
  • напряжённые планёрки и совещания;
  • постоянные инновации, требующие повышения квалификации;
  • нестабильные отношения между членами коллектива;
  • бесперспективность, невозможность продвижения по карьерной лестнице, шаткость положения компании;
  • сложности в отношениях с близкими людьми из-за перегруженности работой.

Полностью избежать критических моментов невозможно, но при помощи конфликтного менеджера можно организовать нормальное взаимодействие между участниками ссоры. Поведенческая линия сотрудников и самого начальника во многом зависит от домашней атмосферы. Сотрудник должен иметь возможность отдыхать дома: не нужно звонить им в выходной день или срочно вызывать на работу.

Семейные проблемы из-за перегруженности работой — одна из причин стресса

Как справиться с нервным напряжением

В менеджменте управления стрессами первоочередная задача отводится понижению уровня раздражительной ситуации. Чтобы научиться эффективно управлять своим расстройством, нужно оценить несколько факторов:

  • источник раздражения;
  • уровень интенсивности;
  • обученность методам борьбы при помощи стресс-менеджмента.

Выделяют несколько источников стрессовых ситуаций. Сюда относится значимость самой ситуации для индивида, её новизна, мнимые риски, перегруз. Контроль стресса начинается со снижения значимости. Нужно реально оценить ситуацию и понять, что случится при невыполнении той или иной задачи.

При большой загруженности лучше спокойно выполнять дела в удобном для вас порядке или разложить все материалы по степени важности и сложности. Такой ход поможет вам определить первоочерёдность выполнения дел и поможет значительно снизить нагрузку.

Вы сможете справляться с перенапряжением, если освоите методы борьбы со стрессом, которые представлены ниже.

Работа с психологическим состоянием

Для преодоления конфликтов человек должен изучить методы саморегуляции. Нужно научиться систематизировать состояния и симптомы нервного напряжения. Затем – отличать периодические психические состояния.

Стратегии стресса направлены на преодоление конфликта посредством перехода из одного состояния в другое. Управление стрессами на стадии расслабления предполагает использование всевозможных методик релаксации, дыхательных упражнений. В совокупности эти методики позволят достичь расслабления высшей стадии.

Понятие управления стрессом по Г. Селье

Самостоятельное восстановление

Чтобы научиться управлять своим стрессом, нужно понять, как расслабить своё сознание и тело. Это помогает не только восстановиться после нервного напряжения, но и расслабить своё тело в разгар самого конфликта.

  1. Организуйте для себя хороший отдых: поездка за город, поход в кино, отдых дома и т. д. С нашей загруженностью часто не получается отдохнуть в выходной день, поэтому и появляется хроническое чувство усталости, мозг отказывается работать, возникает раздражительность и агрессия.
  2. Распланируйте для себя график. Нужно совмещать работу с отдыхом. Монотонная работа значительно снижает работоспособность мозга. Делайте перерывы, отвлекайте себя. Контролем стресса предусматривается специальная гимнастика для отдельных групп работников. Например, работникам, которые проводят большую часть времени за ПК, рекомендуется делать гимнастику для глаз, наклоны головы, чтобы направить к мозгу кровоток.
  3. Очень важно здоровое питание, массажные и водные процедуры. Все эти мероприятия отлично сказываются на общем состоянии здоровья, помогают расслабиться и поднимают настроение.
  4. Прием медикаментозных средств. Этот метод включает седативные препараты на травах, витамины, ароматерапию. Иногда врач может прописать антидепрессанты или транквилизаторы. Но это делают только в крайних случаях, когда последствием эмоционального перенапряжения становится нервный срыв.

Общение с подчиненными

Важно уметь управлять раздражительностью и конфликтами людям, которые работают в сфере обслуживания. Например, управление конфликтами и стрессами в сестринском деле предполагает обучение абстрагированию. Слишком большой поток больных людей, уход за ранеными, может стать для слишком впечатлительного человека толчком к нервному срыву.

Менеджмент предупреждения конфликтов в педагогической деятельности больше основан на качественном отдыхе.

Учителям очень важно разграничивать работу и личное. Не стоит слишком сильно переживать о детях во внеучебное время. Запомните, что вы несёте ответственность за детей только в учебное время, и вы не можете находиться с ними 24 часа в сутки.

Организационные меры управления стрессом

Методы управления нервозным состоянием будут полностью зависеть от природы стресса и его появления. Менеджмент стресса предлагает осознать бессознательное поведение, которое часто продиктовано стереотипами или детскими травмами, провоцирующими неуверенность в себе. Попробуйте подсчитать все то, что вам удалось и не удалось. Сделайте собственный рейтинг достижений, чтобы видеть свой рост и набраться уверенности. Этот метод одинаково успешно работает как с руководствующим звеном, так и с подчинёнными.

Сознательное управление уровнем нервозности помогает свободно переходить из одного состояния в другое, расслабить организм при помощи различных методик. На любом предприятии сотрудники должны проходить краткий экскурс по стрессоустойчивости в рамках менеджмента управления.

Источник: https://psyhoday.ru/stress/menedzhment.html

7 способов управления стрессом

Все мы знаем, что сильные переживания имеют серьёзные эмоциональные и даже физические последствия. Так почему же ими так сложно управлять?

Исследователи из Йельского университета (США) знают ответ. Они обнаружилиBill Hathaway. Even In The Healthy, Stress Causes Brain To Shrink, Yale Study Shows , что стресс уменьшает объём серого вещества в тех областях мозга, которые отвечают за самоконтроль.

Таким образом, каждое эмоциональное потрясение, подавляя способность контролировать стресс, усугубляет последующие потрясения. Получается своеобразный замкнутый круг.

Но унывать не стоит. Вы сможете обратить описанный эффект вспять и совладать со стрессом, если только сделаете эту цель приоритетной. Чем скорее вы перейдёте к эффективному управлению эмоциями, тем легче будет избегать вреда от нервного напряжения в дальнейшем.

Лучшее оружие против стресса — это способность выбирать одну мысль вместо другой.

Уильям Джеймс (William James), американский психолог

К счастью, пластичность мозга позволяет ему перестраиваться и восстанавливать повреждённые участки по мере того, как мы меняем поведение. То есть, правильно снимая напряжение, мы тренируем мозг эффективнее сопротивляться стрессу.

Эти семь стратегий помогут вам восстановить мозг и справиться со стрессом.

2. Отключайтесь

Благодаря технологиям мы можем всегда оставаться на связи. Кажется, будто так и должно быть. Но наслаждаться спокойствием в свободное время крайне сложно, если в любой момент электронное письмо может изменить ваш ход мыслей.

Регулярные отключения помогают контролировать уровень напряжения и отдыхать. Находясь в зоне доступа круглые сутки, вы только подставляетесь под неиссякаемый поток факторов стресса. Но если заставите себя уйти в офлайн или даже выключите телефон, то позволите голове и телу расслабиться.

Как показывают различные исследования, даже если вы просто не будете проверять электронную почту на выходных, то это поможет снизить стресс.

Если вам нельзя игнорировать рабочие контакты по вечерам в будние дни, то как насчёт выходных? Выбирайте подходящее время и ограждайте себя от дел. Включив такие ментальные подзарядки в своё недельное расписание, вы удивитесь, насколько освежают эти перерывы, как они снимают стресс.

Если вы переживаете о негативных последствиях, попробуйте для начала отключаться только тогда, когда вероятность обращения к вам минимальна. Например, в утро воскресенья. Когда начнёте привыкать к таким мерам, постепенно увеличивайте время, проведённое в отрыве от технологий.

7. Используйте свою систему поддержки

Попытки сделать всё самостоятельно — искушающие, но малоэффективные. Чтобы оставаться спокойным и продуктивным, нужно признавать свои слабости и просить о помощи, когда она нужна. Другими словами, если ситуация становится слишком сложной, надо задействовать систему поддержки.

У каждого в жизни есть люди, готовые прикрыть и поддержать в трудный момент. Найдите таких людей в своём окружении и обращайтесь к ним за советами или помощью, когда это необходимо.

Даже простой разговор о ваших тревогах может снизить волнение и поменять взгляд на ситуацию. В большинстве случаев другие люди видят решение, которого не замечаете вы, потому что их восприятие проблемы свободно от лишних эмоций. Просьба о помощи снизит уровень тревожности и укрепит отношения с теми, на кого вы надеетесь.

Перечисленные стратегии могут казаться простыми. Но когда стресс затуманит ваш разум, их будет сложно применить. Пересильте себя, когда голова пойдёт кру́гом от волнения, и вы пожнёте плоды дисциплинированного управления стрессом.

Источник: https://Lifehacker.ru/how-to-deal-with-stress/