Как удержать ценного сотрудника

Отсутствие возможности карьерного роста тяжело воспринимается амбициозными квалифицированными специалистами. Выбор в пользу другого кандидата — не важно, найденного внутри компании или пришедшего со стороны, — может серьезно снизить уровень лояльности даже самых преданных сотрудников. Как удержать в компании тех специалистов, которых пока нет возможности повысить?
Часто во многих компаниях забывают, что сохранить самые важные активы компании (в виде талантливых сотрудников) можно только в том случае, если специалисты не испытывают дискомфорта от отсутствия повышения. Поэтому, например, если высокий пост был предложен стороннему кандидату, а не человеку, давно работающему в компании, необходимо каким-то образом стимулировать и мотивировать того, кто остался без повышения. Иначе есть риск потерять сотрудника.
Альтернативный путь развития карьеры
Стэн Кимер, в настоящее время — президент консалтинговой компании Total Engagement Consulting by Kimer, а в прошлом — сотрудник IBM, несколько раз оказывался в ситуации, когда не мог получить повышения. Но в IBM работали такие менеджеры, под руководством которых подобные события переживались достаточно безболезненно. Кроме того, подчеркивает Кимер, есть много возможностей роста. Ведь карьера — это не обязательно движение только вверх и вверх. Компаниям стоит поощрять сотрудников двигаться «в сторону» — осваивать новый функционал и новые навыки, повышая тем самым собственную профессиональную «ценность».
Также необходим высокий уровень эмоционального интеллекта у менеджера, чтобы ситуация с отсутствием повышения прошла для сотрудника максимально мягко. Те специалисты, которые более гибко структурируют свои карьерные цели, более открыты для творческих решений относительно карьерного роста. В некоторых компаниях практиковалось, например, создание новой должности с обновленным функционалом для тех специалистов, которых не было возможности повысить до менеджерской позиции. И в большинстве случаев на новой должности специалисты имели возможность раскрыть потенциал.
«Вертикальный рост сегодня — лишь один из основных методов мотивации сотрудников, однако отнюдь не самый эффективный. Его весьма уверенно потеснит возможность горизонтального развития — именно так можно и даже нужно удерживать сотрудника, если по тем или иным причинам нет возможности повысить его в должности. Горизонтальный рост, безусловно, относится к нематериальным методам мотивации, однако может включать в себя и материальную составляющую — повышение зарплаты (например, в связи с расширением полномочий и круга обязанностей). Так, в вертикальном росте не так уж и много плюсов, если сильно задуматься: существенное увеличение полномочий влечет за собой серьезную ответственность, а порой и потерю тех функций, которые были приятным плюсом прошлой должности. Горизонтальное развитие в западных компаниях является полноценным продвижением по карьерной лестнице, в российских же к этой практике пока только привыкают. В западных компаниях сегодня все чаще практикуется концепция кросс-функционального развития, когда менеджеру предоставляется шанс получить опыт в совершенно новой для него функции (перейти, например, из отдела маркетинга в отдел финансов и таким образом на собственном опыте понять, как работает компания, как взаимодействуют между собой ее отделы и департаменты). Такие системы карьерного развития помогают не только понять принципы работы организации, но и дают возможность работнику получить новый профессиональный опыт для дальнейшего развития», — считает старший рекрутер Лизинговой компании «АНКОР» Серафима Серегина.
Все или ничего
В 2001 году СЕО General Electric Джек Уэлч собирался уходить на пенсию и выбирал себе преемника. За пост негласно соперничали три помощника Уэлча — Джефф Иммельт, Джеймс Макнерни и Роберт Нарделли. В итоге компанию возглавил Иммельт. Два отвергнутых кандидата не пожелали остаться в General Electric — Нарделли ушел в Home Depot, а Макнерни в 3М. Этой ситуации СМИ уделяли пристальное внимание, и ухода двух из трех топ-менеджеров все ждали.
Некоторые сотрудники считают, что достигли в компании своего «потолка», если им по каким-то причинам было отказано в повышении (тем более, когда они чувствуют, что заслуживают этого). Многие компании используют повышение как способ вознаградить сотрудника, поэтому имеет место определенное соревнование, где победу должен одержать лучший. Поэтому когда квалифицированный сотрудник не получает повышения, то для него это становится сигналом, что его заслуги недостаточно ценятся, а его нынешняя должность — максимально возможная в рамках этой компании.
Как компания может смягчить удар в этой ситуации? Например, объявить занявшему второе место в гонке за повышение, что отказ сейчас — это для него возможность набраться дополнительного опыта, чтобы в перспективе получить желаемую должность. Изящное решение нашла в этом вопросе IBM. Тем менеджерам, которых не получается повысить в рамках IBM, помогают занять топовые позиции в партнерских компаниях (что в конечном результате играет на руку непосредственно IBM).
Развитая система наставничества
Согласно статистике, очень многие сотрудники увольняются потому, что их в компании не повысили, хотя и могли бы (эта информация была получена в ходе исследования результатов выходных интервью в компаниях разного профиля). Кадровый резерв — палка о двух концах. Искать менеджеров внутри компании — прекрасно, но сотрудники, претендовавшие на повышение и не получившие его, будут, скорее всего, разочарованы.
Беседовать с сотрудниками, которых не повысили, предлагать им возможные варианты развития и роста в компании — вполне приемлемое решение. Также программы наставничества — отличный способ поддержать сотрудника, который не получил повышения, на которое рассчитывал. Наставник может помочь специалистам оценить их сильные и слабые стороны, распределить задачи так, чтобы они были выполнены максимально эффективно (у руководителя, занятого другими вопросами, зачастую не хватает на это времени). Этот вариант решения проблемы эффективен и вряд ли отнимет у компании большое количество ресурсов.
Если ценный сотрудник принял решение уйти…
«Ситуация, когда от одного (хотя и очень профессионального и квалифицированного) сотрудника во многом зависит благополучие бизнеса, слишком рискованна. Многие компании стараются выходить из таких положений, организовывая корпоративные университеты, институты наставничества и преемственность. Однако если все-таки возникла необходимость удержания ценного сотрудника, очень важно лично с ним поговорить. Это может сделать непосредственный руководитель или представитель HR-департамента. В ходе беседы необходимо понять, что он хочет получать от работы, что является его ценностями и каковы его устремления», — считает управляющий директор Санкт-Петербургского филиала холдинга «Империя Кадров» Елена Разумова.
По мнению эксперта, если сотрудник испытывает острую потребность в развитии, в решении задач на более высоком уровне, в расширении полномочий, будет очень трудно удержать его. Все предложения при таком раскладе смогут решить вопрос лишь на время. Если в будущем компания готова предоставить возможность повышения сотрудника в должности, то в ходе беседы необходимо обязательно обозначить такую перспективу с указанием ориентировочных сроков. При общении может также выясниться, что продвижение по карьерной лестнице не является главной движущей силой сотрудника. Возможно, его что-то не устраивает в сложившейся ситуации. Порой решение об уходе принимаются эмоционально, под влиянием каких-либо обстоятельств. Это может быть отсутствие интересных проектов, сложные отношения с коллегами/руководством, напряженный график работы, невысокий уровень заработной платы, состояние здоровья, семейные обстоятельства и т. д.
«Поняв, в чем истинная причина желания сотрудника сменить место работы, возможно, вы сможете предложить то, что ему сейчас нужно. Проявление внимания к сотруднику само по себе может многое решить. А если предложите статус наставника для молодых специалистов, или участие в новом проекте, или внеочередной отпуск, или прибавку к заработной плате/премию, или путевку в санаторий, или что-то еще, вероятно, что этого будет вполне достаточно для того, чтобы специалист отказался от идеи что-то кардинально менять в своей жизни. Здесь главное — не переусердствовать. Так как нередки случаи, когда сотрудник, понимая свою важность для бизнеса, слишком откровенно использует это обстоятельство в своих личных целях», — считает эксперт. Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/article/kak-uderjat-sotrudnika-kotorogo-poka-ne-poluchaetsya-povysit/7097137.html

Содержание

8 советов, как удержать ценных сотрудников

В любой компании есть несколько особо ценных сотрудников – тех, на кого можно положиться, кто кровью и потом будет стараться выполнить порученную руководителем работу.

Но бывает, что такие работники неожиданно кладут на стол главы компании заявление об уходе. Причем реакция начальства может быть разной – в одной организации сотрудник будет уволен по собственному желанию без душещипательных бесед, а вслед еще и услышит: «Незаменимых людей нет». В другой же компании приложат максимум усилий, чтобы удержать сотрудника.

С одной стороны, на место увольняющегося может прийти другой специалист, еще больший профессионал в своей области. С другой – разбрасываться ценными кадрами достаточно неразумно. Ценный работник обычно тот, кто проработал в команде компании уже достаточно долго, его не нужно обучать, скорее всего, он находится в нормальных отношениях с большинством коллег. А главное – на такого подчиненного всегда можно положиться, ведь именно на него можно рассчитывать во время кризиса, поручить дело, на выполнение которого отведены малые сроки, доверить самое сложное задание. Вот почему удержать сотрудника на работе – идефикс некоторых глав организаций.

Что делать, когда значимый сотрудник желает покинуть компанию

Прежде всего, чтобы удержать сотрудников компании, руководителю необходимо узнать причину увольнения. Иногда решение уйти в работы — это банальное следствие низкой оплаты труда или отсутствие взаимопонимания среди коллег. Но бывают и такие причины увольнения, о которых догадаться трудно. Тогда без открытого диалога не обойтись.

К сожалению, далеко не в каждой фирме между подчиненным и начальником существуют доверительные отношения, позволяющие поговорить начистоту. В таком случае на помощь можно вызвать кого-либо из сотрудников, с кем у желающего уволиться есть доверительный контакт, пусть рядовой подчиненный расскажет, как удержать работника, который вам так важен. Главное – выяснить реальную причину, по которой заявление об увольнении ждет подписи руководителя (недостаточно высокая зарплата, отсутствие перспектив карьерного роста, притеснения со стороны коллег, проблемы личного характера и др.). Бессмысленно обещать золотые горы, не разобравшись в проблеме.

Даже значительно повысив зарплату сотруднику, вы задержите его в компании совсем ненадолго, если его желание связано, допустим, с некомфортным климатом в коллективе.

Приложив максимум усилий, чтобы удержать сотрудника на работе, не всегда можно рассчитывать на изменение решения человека. Однако анализ причин, по которым компания потеряла ценного специалиста, позволит руководству в будущем избежать новой утечки толковых работников. Всегда лучше увольнение предупредить, чем стараться уговорить остаться на должности человека, все для себя решившего и подыскавшего новое место. Итак, как удержать сотрудника от ухода?

8 способов удержать ценного сотрудника

Если перед вами стоит выбор – отпустить подчиненного без выяснения причин или же побороться, чтобы не потерять высококлассного профессионала, хорошо подумайте и не спешите подписывать его заявление. Во-первых, вслед за ним могут пожелать покинуть компанию еще несколько сотрудников. Во-вторых, уверены ли вы наверняка, что человек, пришедший на место уволившегося уживется в коллективе и справится с работой?

Прежде, чем отпустить подчиненного, постарайтесь выяснить его аргументы в пользу перехода в новую компанию. Если сможете что-либо исправить и убедить работника не покидать старый добрый коллектив – поборитесь. Если же уход – вопрос решенный, то примите меры, чтобы удержать других ценных сотрудников компании от увольнения в будущем.

1. Повысьте заработную плату.

Возможно, уход обусловлен банальной нехваткой денег. Глаза грамотного работника быстро перестанут гореть, если его голова будет забита вопросами о том, у кого бы занять до получки. Если оплата труда в вашей компании низкая, то следует хоть немного поднять финансовую планку (особенно для тех, кто выполняет работу качественно);

Как сделать? Лишних денег у вас в компании нет, но и терять ценного сотрудника не хочется. Нет смысла бездумно (лишь бы он не уходил) повышать зарплату в 2 раза. Оговорите с ним иную систему мотивации, повышенный процент от сделок, дополнительные (или более масштабные) проекты. Другими словами, найдите способ дать ему заработать. В конце концов, если вы считаете зарплату достойной и достаточно конкурентной, предложите высказаться работнику и привести доводы. Возможно, они будут логичными.

2. Добавьте к основной зарплате сотрудника бонусы и премии.

Вы не обижаете подчиненных, денег они получают достаточно, но все равно случаются увольнения. Возможно, самые достойные сотрудники могли бы получать от руководства особые вознаграждения – денежные премии, путевки, подарки. Разумеется, если работа премирующихся действительно выполняется ими на самом высоком уровне.

Как сделать? Укрепляйте корпоративную культуру, постройте ее с нуля, если потребуется. Наймите специалиста по внутреннему маркетингу и пиару для выяснения потребностей работников. Материальная стимуляция выгодна тем, что она нерегулярно. Но реальная возможность получить от работы больше ежемесячной материальной выгоды неплохо стимулирует работников.

3. Прислушивайтесь к идеям сотрудников.

Возможно, кто-то из коллектива не один раз предлагал вам пути решения проблем компании, но не был услышан. Постарайтесь дорожить мнением каждого подчиненного. Согласитесь, обидно понимать, что твое мнение ничего не стоит для руководства.

Как сделать? Если вы, как руководитель, знаете больше и лучше, и будете регулярно показывать это сотрудникам, вы загоните свою компанию в угол. Ваша задача — руководить, но не быть ответственным за каждый шаг вашей команды. Принять, что какая-то идея будет провальной — значит дать возможность сотрудникам найти и ту идею, которая «выстрелит». Пока человеку дают способы вносить свой вклад в развитие и получать результат, он не захочет покидать компанию.

4. Карьерный рост для самых лучших работников.

Решая, как удержать сотрудника, большинство лидеров компаний склоняются к посулам увеличения зарплаты. Однако ваш подчиненный может не испытывать нехватки денег, но чувствовать настоящую неприязнь к приевшейся работе. Если есть возможность повысить ценного специалиста в должности, не упускайте ее.

Как сделать? Работа привлекательна до тех пор, пока она позволяет развиваться. Сотрудник может сидеть годами на одном месте, делать все «на автомате» и получать немалые деньги просто за то, что он есть. Но своей значимости для компании не видит. Значит, пришла пора повышения, новых, более серьезных, задач, переход в руководящий состав, возможно даже, другого отдела. Если нет свободных вакансий? Попробуйте перераспределить обязанности в отделе, назначив его старшим и сменив хотя бы частично перечень его ежедневных задач.

5. Увеличьте значимость подчиненного.

Бывает, что вы и рады предоставить сотруднику лучшую должность, но это невозможно по ряду причин. Тогда попробуйте, к примеру, повысить его самооценку – поручите обучение новых сотрудников, дайте в разработку сложный проект (естественно, за дополнительную оплату), хотя бы почаще спрашивайте мнение по-настоящему стоящего работника. Дайте ему понять, что доверяете и цените.

Когда делать? Делать это нужно не в момент получения заявления на уход из компании — цените своих сотрудников, пока они еще не задумались об увольнении.

6. Проанализируйте климат в коллективе.

Задумайтесь о своем собственном отношении к работникам, выясните, каковы настроения в команде. Будьте проще и ближе к людям, выясняйте, есть ли среди подчиненных конфликты. Старайтесь не просто нагружать людей работой, но и стремиться к доброй атмосфере внутри организации.

Как сделать? Выходите «в свет», устраивайте себе дни работы в качестве рядового менеджера, корпоративные мероприятия, некоторые проекты ведите лично с менеджерами не только как руководитель, но и как часть команды. Если в компании есть отдел внутреннего пиара, обратите особое внимание на его работу и результаты.

7. Поддержите сотрудников во время личных проблем.

Прежде всего, любой работник – человек со своими трагедиями. Ваши подчиненные могут страдать от потери близких, переживать развод, ссору с родными. Если видите (а тем более знаете), что работник чем-то удручен, «выключите» шефа, узнайте, в чем причина расстройства. Возможно, небольшое ваше внимание и поддержка (нематериальная) немного «разгрузят» его эмоциональное состояние. В качестве отдушины сотруднику с личной драмой можно предложить, к примеру, небольшой внеочередной отпуск и, конечно, душевный неофициальный разговор.

Как сделать? Если степень доверия между вами и подчиненным недостаточно высока, поручите любому добросовестному и неболтливому коллеге эту задачу – пусть он постарается приободрить поникшего человека. От вас — дать возможность сотруднику уйти с работы, поскольку на ней он в подобном апатичном состоянии пользы принесет все равно мало.

8. Избегайте панибратства.

Иногда люди инсценируют желание уволиться, преследуя корыстные цели. К примеру, зная о своей ценности в профессии, шантажируют начальство уходом, чтобы добиться желаемого (повышения зарплаты, получения премии, перехода на новую должность и др.). Подумайте, адекватны ли претензии сотрудника, действительно ли человек желает покинуть организацию или только пугает вас.

Как сделать? Будьте начеку – если вы и так делаете все возможное как руководитель, то не реагируйте на уловки хитрого подчиненного. Вы не обязаны удовлетворять все желания шантажиста, особенно если его профессиональные навыки оставляют желать лучшего. Если сотрудник действительно ценен — пригласите на откровенный разговор и, если ваши доводы все равно не будут услышаны, возможно, придется попрощаться.

К сожалению, эти способы не всегда помогают, когда руководители ищут пути, как удержать ценных сотрудников. Возможно, причина увольнения кроется вовсе не в том, что вы чего-то недодали человеку, трудящемуся в компании. Если план под названием «как удержать работника» потерпел крах, постарайтесь достойно расстаться. Некоторые работодатели мстят уходящим кадрам – оттягивают выдачу трудовой книжки, рвут заявления об уходе, рассказывают небылицы о новом вакантном месте. Если компромисс найти не удалось, поблагодарите за плодотворную работу того, кто тянул вашу компанию к успеху. Возможно, ваши пути пересекутся еще не раз.

Источник: https://piter-trening.ru/kak-uderzhat-tsennyh-sotrudnikov/

Несомненно, текучесть кадров пагубно сказывается на работе организации. По подсчетам компании тратят до 1/3 своих средств, идущих на выплату заработной платы на рекрутство новых работников. Некоторые эксперты полагают, что в бизнесе, основанном на членстве, подобные расходы куда выше. Текучесть кадров оказывает сильное влияние на решение членов компании остаться или же, наоборот, прекратить свое участие в компании.

Вот десять шагов, как удержать у себя хороших сотрудников:

1. Прежде чем работник начнет на вас работать, снабдите его всеми необходимыми знаниями, касающимися стандартами работы у вас, он должен четко знать, что от него ждут. Работник не должен постоянно гадать, что ему необходимо выполнить, чего от него ожидают и т.д. Это приводит к потере времени и разочаровывает работника.

2. Всесторонне обучите своего нового служащего. Потратьте время и средства на обучение вашего нового работника со спецификой работы в вашей организации. Это излишняя трата времени и средств, хотя вы таким путем вы получите отличного работника, который будет чувствовать себя на работе, как рыба в воде.

3. Покажите новичку, кто должен быть его образцом для подражания. Являясь главой и управляющим компании, вы имеете право задавать тон работе всей компании. Если вы хотите чтобы все ваши работники следовали вашему курсу, убедитесь что вы стремитесь к этому не только на словах, но и на действиях.

4. Дайте возможность вашим работникам совершенствоваться. Подумайте над тем, чтобы отправить ваших служащих на курсы по повышению квалификации. Эту принесет вам пользу в виде возросшей производительности работника, увеличении его компетенции и его возросшем желанием работать на вас.

5. Установите двустороннюю связь. Не дожидайтесь до времени между проверками для того, чтобы похвалить или же, наоборот, указать работнику на области его недостатков.

6. Дайте возможность вашим сотрудникам высказывать свои точки зрения и свое мнение о существующих проблемах. Проводите побольше совместных мозговых штурмов, для того чтобы прийти к новым способам решения проблем. Позаботьтесь над тем, чтобы подобные собрания не были угрожающими, а имели благоприятную и конструктивную направленность.

7. Вознаграждайте своих работников. Если служащий отлично выполняет свои обязательства, одарите его подарками и признанием. Сделайте это так, чтобы об этом узнали все остальные сотрудники, это будет для них неким стимулом в работе. Подарки совсем не обязательно должны быть очень дорогими — все зависит от ваших возможностей. Иногда, для того чтобы человек почувствовал себя ценным, достаточно подарить ему лишь небольшой подарок в знак внимания к нему. Это может быть открытка, букет цветов, сертификат за успешное выполнение работы, билеты в кино, на концерт или какое-нибудь спортивное мероприятие.

8. Покажите работнику систему ценностей, норм и правил поведения, регулирующих взаимодействие людей в данной организации, которые основаны на открытости, доверительных отношениях и веселье. Празднуйте свои успехи вместе с теми, кто помог вам в их достижении. Каждый должен чувствовать, что он является составной и неотъемлемой частью команды.

9. Способствуйте открытости линии связи. В независимости от того, переживает ли ваша организация в данный момент ошеломительный успех, или же она находится в кризисе, держите свой персонал в узком кругу. Держа свой персонал в курсе дел, вы поддерживаете с ними постоянную связь и относитесь как к важной части команды. В ответ на это ваши служащие будут выкладываться ради вас на все сто процентов и даже больше.

10. Уважайте своих служащих. Показывайте им, что вы заботитесь о них не просто как о своих работниках, но и как о человеке. Следуйте золотому правилу: «Относись к другому так, как хотел бы, чтобы относились к тебе».

Источник: https://hr-portal.ru/article/10-sovetov-kak-uderzhat-horoshego-rabotnika

Приняли, обучили и развивали сотрудника, а он сообщает, что хочет уйти? Чтобы сберечь ценный кадр нужно вникнуть в мотивы его увольнения. Прислушайтесь к причинам, которые называет сотрудник и тогда поймете как действовать, чтобы удержать сотрудника от увольнения с минимальными потерями для компании.

Желание ценного сотрудника уйти не связано с количество времени, которое он проработал в компании. Это внутреннее желание, которое он перенес во внешнее.

Совет: не всегда официальная причина ухода является реальным мотивом. Некоторые люди стесняются признаться в проблемах с коллегами или личными проблемами, поэтому называют другую причину. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника работать нужно с реальной причиной ухода.

Есть разные причины, которые могут сподвигнуть на дальнейший уход, как базовые (“мало денег), которые апеллируют к нашим основным потребностям, так и внутренние (“не вижу смысла в работе”), которые раскрывают потребности человека в саморазвитии и самовыражении.

Рассмотрим основные причины ухода и способы удержать хорошего работника от увольнения

Мало денег

Ни один работник не сможет хорошо выполнять свои обязанности, если его голова занята мыслями где бы подзаработать до зарплаты. Прежде чем решать этот вопрос стоит проанализировать рынок кадров на реальный уровень зарплат, так как может оказаться, что в этой сфере зарплата у сотрудника находится на уровне. Если же потенциал для роста есть, стоит задуматься.

Способ решения: обсудите с работников выполняемые им обязанности и оплату за них. Повышать зарплату просто из-за факта увольнения не стоит, так как ситуация может повторится через полгода. Лучше подумайте над повышением системы мотивации, внедрением KPI, которые позволят сотруднику зарабатывать больше.

Если ваша зарплата конкурентна, аргументируйте это сотруднику. Он в свою очередь приведет логические доводы по которым ему нужно повысить зарплату. Сам факт диалога значительно повышает шансы на мирное решение вопроса.

CRM система как инструмент контроля и мотивации сотрудников

Нет премии

Часто уровень зарплаты устраивает сотрудника, но он не видит значительных изменений в зарплате или теряет мотивацию для качественного выполнения работы. Для таких работников важна не только денежная мотивация, но и другие виды поощрения их труда. Введите геймификацию труда, когда за выполнению определенных уровней или планов будут идти командные соревнования.

Способ решения: усиливайте корпоративную культуру предприятия. Например, дополните систему мотивации не денежными поощрениями: билеты, подарки или путевки. Если на вашем предприятии выписываются часто, вероятно стоит донести до сотрудников информацию о том как можно получить премию, по каким критериям она выписывается.

Застоялся на карьерной лестнице

Сотрудник может быть доволен своим финансовым положением, но он не видит развития. В этом случае повышение зарплаты или дополнительные премии ни к чему не приведут. Длительное нахождение на одной и той же должности с неизменным перечнем обязанностей вводит в тоску.

Способ решения: Есть есть вакансия, предложите сотруднику повышение. Если свободных мест нет, передайте под его руководство крупный проект, расширьте сферу обязанностей или дайте ему “номинальная повышение”, при котором он становится старшим сотрудником с небольшим увеличение зарплаты и перечня работ.

Не ощущаю себя значимым на работе

Работник может хорошо выполнять свои обязанности, быть пунктуальным и усидчивым. Но он не чувствует признания своей работы и важности его решений. Такая ситуация демотивирует и понижает самооценку.

Способ решения: обсудите с сотрудником его работу, упомяните об успешных проектах. Ему важно услышать, что вы цените его работу и подмечаете успехи. Проговорите успешные проекты, что вам понравилось в работе, упомяните результативные решения. И в будущем не игнорируйте заслуги сотрудника, иногда достаточно обычной похвалы чтобы зарядить человека на продуктивную работу.

Не вижу смысла в своей деятельности

Офисные работники не всегда видят полезность своей работы, считая, что просто “просиживают штаны”. Если врачи и спасатели осознают пользу, которую они приносят людям, то представителям других профессий нужно чувствовать отдачу от выполненной работы.

6 ошибок при построении системы мотивации персонала

Способ решения: если разговоры с указание эффекта от работы не имеют результата, попробуйте более радикальный метод. Назначьте сотрудника на более глобальные проекты, желательно международного масштаба. При общении с иностранными коллегами, кругозор работника расширяется. Это позволяет посмотреть на свои обязанности в новом свете.

Если же предприятие не работает с иностранными коллегами, презентуйте сотруднику весь масштаб работ компании: расскажите ему о всем цикле работы, которая происходит, ознакомьте его с другим уровнем обязанностей. При этом обязательно уделите внимание на ту зону ответственности, которой занимается он. Так вы покажете ему значимость вклада, который вносится в общее дело с его помощью.

Не удовлетворяет атмосфера внутри коллектива

Не все сотрудники готовы признаться, что им не нравится коллектив. Если это произошло, то стоит внимательно отнестись к этому моменту. Присмотритесь к атмосфере, которая царит в коллективе. Насколько она приятная и располагает работе?

Способ решения: наладьте контакт с подчиненными, проводите больше времени в их коллективе. Чаще общайтесь с менеджерами в качестве командного игрока, а не начальника. Раз такая ситуация возникла, значит нужно работать над климатом в коллективе.

Плохие отношения с начальством

Эту причину работник сообщает кадровику при выходной беседе или близкой коллеге. Редко, когда сотрудник готов честно сказать своему начальству, что дело в нем. Если наблюдается высокая текучесть кадров, на эту ситуацию нужно обратить пристальное внимание.

Способ решения: присмотритесь к взаимоотношениях с подчиненными, как часто получаете от них обратную связь, насколько она искренняя. Сообщайте работникам, что нужна честный отзыв о сотрудничестве для улучшения ситуации.

Если плохие отношение с начальником — единичный случай, стоит попробовать перевести сотрудника под начало другого руководителя. В редких случаях люди просто не сходятся, и при смене руководителя этот вопрос отпадет.

Серьезные личные проблемы

Любой сотрудник, в первую очередь, человек, которого могут настигнуть несчастья и беды. Когда он переживает тяжелый развод или горе от потери близкого, лучше выключить требовательного шефа и по-человечески понять его.

Способы решения: поговорите с человеком по душам, выслушайте его тревоги и боль. Предложите нематериальную помощь, например, внеочередной отпуск. Если вы достаточно близки, предложите ему встретится вне работы для эмоциональной разгрузки. Не оставляйте сотрудника наедине со своей бедой. Если между вами нет доверительных отношений, тактично попросите близкого ему коллегу поддержать и приободрить сотрудника. Покажите, что он небезразличен компании и что о нем заботятся.

Боюсь изменений, что у меня ничего не получится

Хорошие сотрудники как раз ценны своим желанием учиться, развиваться и делать все лучше и эффективнее. Если сотрудник опасается новых обязанностей или сомневается в том, что сможет их хорошо выполнить, нужно помочь ему в преодолении этого страха.

Способ решения: проведите для сотрудника обучающие курсы или тренинги для повышения квалификации. Можно отправить его на корпоративное обучение или внешние курсы. Так специалист получит дополнительные знания, которые помогут ему лучше справиться с новыми обязанностями.

Полезно: некоторые сотрудники все же могут уйти после прохождения курсов, но уже с более высокой квалификацией. Чтобы избежать этого заключите контракт, что после прохождения курсов, сотрудник будет обязан отработать определенный срок в компании. Если он откажется, примите во внимание этот момент.

Потерял интерес к работе

Назвать конкретную причину ухода сложно, но на уровне подсознания ясно, что “все надоело”. Не всегда это значит, что человек стремится уйти. Часто после окончания сложно проекта у человека появляется чувство опустошения и сильной усталости.

Способ решения: предложите сотруднику небольшой отпуск, в котором он сможет разобраться в своих ощущениях. Очень часто после такого отдыха сотрудники возвращаются активными и мотивированными на новые подвиги.

Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше?

После того, как сотрудник решил остаться, стоит присматриваться к нему. Увольнение — первый звонок, что есть вещи, которые не устраивают работника. Если их не устранить, то его недовольство может перейти на других сотрудников. Это может привести к массовым увольнениям.

Нематериальная и материальная мотивация сотрудников на примерах из практики

В зависимости от ситуации, корректируйте свои действия и учитывайте возможные варианты развития событий. Запомните, если сотрудник снова спустя непродолжительное время приносит заявление об увольнении — лучше отпустите. На этом этапе заявление становится средством манипуляции и ни к чему хорошему продолжение сотрудничества не приведет.

Интересные факты:

  • Согласно исследованию 2017 года 73% россиян довольны своей работой. При этом размер зарплаты устраивает только 37%.
  • 53% респондентов согласны получать более низкую заработную плату, если на работе будет еда, развлечения в офисе и возможность гибкого графика.
  • 79% опрошенных заявили, что их сильные стороны востребованы на рабочем месте и они находят реализацию своего потенциала в работе.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/kak-uderzhat-tsennogo-sotrudnika-ot-uvolneniya/

Эффективный сотрудник

Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат.

Основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника:

  • Ответственность. В запуске трудного дела это смелость инициативы, уравновешиваемая разумной осторожностью: прежде чем взяться за дело, взвешивание своих возможностей: справлюсь ли? Не подведу ли? В продумывании дела — внимательный расчет, в исполнении — обязательность, в финале — ответственность за результат. Если же дело оказалось не сделано и негативные последствия наступили — чувство ответственности за дело проявляется в готовности признать свои ошибки и за наступившие последствия нести наказание, либо при необходимости платить (временем, усилиями, репутацией, а когда нужно и деньгами) за неудачу.
  • Активность. Приложит усилия к тому, чтобы сделать как можно быстрее.
  • Пунктуальность. Всегда ставит разумные сроки и укладывается в них.
  • Инициативность. Ищет новые подходы и решения, проявляет креативность в большинстве ситуаций.
  • Аналитика. Анализирует произошедшие события, выявляет причинно-следственные связи, продумывает шаги вперед, обладает системным, стратегическим мышлением.
  • Самостоятельность. Ищет и находит решения даже для сложных и нестандартных задач.
  • Результативность. Все действия построены в единую цепочку для достижения результата. Как минимум 90% задач завершаются результативно.
  • Доброжелательность. «Солнышко». От общения с ним настроение улучшается, партнерские отношения строит в русле конструктивного взаимодействия, настраивает на позитив.
  • Эмоциональная устойчивость. Эмоционально зрелый, устойчивый, невозмутимый. Способен трезво рационально оценивать сложные ситуации и качественно работать в условиях стресса.

Тут можно скачать форму к экселе, помогающую руководителю сделать оценку эффективности работы сотрудника. Форма разрабатывалась в процессе оценки эффективности методики Дистанции — системы пошагового развития личности.

Эффективный сотрудник обычно хорошо знает, что такое корпоративная культура, и соблюдает формат общения с руководителем. Однако могут быть и исключения, в любом случае в процессе повышения квалификации любого сотрудника этот тема также должна быть поднята, поэтому в этой же статье сформулируем основные пункты этого формата.

Когда шеф дает задание, сотрудник не спрашивает «А почему я? Почему мне?», а внимательно выслушивает, что нужно сделать, и уточняет детали. Если сотрудник не согласен с распоряжением шефа, он может перед выполнением спросить разрешения выразить свое мнение по этому поводу.

Порученное выполняется как следует и в срок. Если возникли затруднения, сотрудник не расстраивается и не бросает дело, а ставит шефа о происходящем в известность и далее действует по новым указаниям.

Порученный вопрос должен быть закрыт, то есть об исполнении руководству должно быть доложено и получено подтверждение о том, что сделано все и так, как следует. Форма такого вопроса не «Ну, все?», а «Нужно ли сделать что-то еще? Могу ли я помочь чем-то еще?»

Безусловный приоритет разговора с руководителем перед разговором с другими сотрудниками. Если к сотруднику обращается шеф, сотрудник не отвлекается на разговоры с коллегами или звонки из дома.

Если шеф недоволен действиями сотрудника, сотрудник не обсуждает поведения шефа, а уточняет, что и как на будущее делать следует.

Источник: https://www.psychologos.ru/articles/view/effektivnyy-sotrudnik

Как удержать ценного сотрудника

Бизнес

В некоторых компаниях текучка кадров — это обычное дело, и начальству можно не беспокоится, если вдруг понадобится искать новых специалистов. Другое дело, когда собирается уходить ценный сотрудник, который досконально знает специфику работы фирмы, не только не нуждается в обучении, но и сам способен всему научить вновь прибывших. Эта ситуация куда более неприятная, и желательно её предупреждать, а не пытаться удержать сотрудника всеми правдами и неправдами, когда он уже написал заявление на увольнение. Да, можно кардинально пересмотреть условия заключенного с ним договора, поднять зарплату и пойти на прочие уступки, но не факт, что это надолго исправит ситуацию, особенно, если причины ухода заключались совсем не в этом.

В конце концов, просто так отпускать сотрудника, даже не поинтересовавшись его мотивами, не стоит. Во-первых, можно пробовать его отговорит, во-вторых, лучше понимая, почему от вас хотят уйти, вы сможете уберечь себя от подобных ситуаций в будущем.

Итак, что можно предпринять, чтобы удержать сотрудника.

Повышение заработной платы

Самый простой вариант может оказаться и самым правильным. Деньги являются, возможно, главной мотивацией, особенно если дело не в жадности и непомерных аппетитах работника, а в том, что заработная плата является объективно несоответствующей выполняемой работе. Каким образом стоит поднимать зарплату? Очевидно, если сделать большую прибавку сотруднику, который захотел уйти, то того же могут потребовать остальные. Поэтому главное здесь — обоснованность и реальность повышения, дабы это не разрушило устоявшуюся систему распределения средств.

Кроме того, не обязательно повышать оклад — решением, которое устроит сотрудника, могут оказаться премии или бонусы за перевыполненный план продаж. Таким образом, вы позволите сотруднику больше зарабатывать, и от этого выиграет вся фирма. Возможны и другие варианты материального вознаграждения, и для того, чтобы подобрать самый подходящий, не обязательно проводить эксперименты — достаточно поинтересоваться мнением самих работников.

Как правильно нанимать сотрудников

Сотрудники должны чувствовать свою значимость

Когда у человека отсутствует возможность самореализации на своем рабочем месте, вполне возможно, что вскоре такая работа перестанет приносить ему удовольствие. И хорошо, если работа имеет какой-либо творческий оттенок, где можно себя проявить, но часто бывает, что все функции сотрудника стандартизированы, из-за чего возникает ощущение, что он ничего не решает. В этом случае нужно предоставить возможность подчиненным высказывать мнение о том, куда двигается и куда может двигаться компания, то есть открыть для них дверь если не к стратегии, то к тактике развития фирмы.

Конечно, это не значит, что нужно принимать все идеи, но показать, что к сотруднику могут прислушаться — это уже хороший способ подчеркнуть важность человека для фирмы.

Обеспечьте карьерное движение

Перекликаясь с предыдущим пунктом: если работа превращается в рутину, то она может надоесть даже с самой привлекательной зарплатой. Выход из ситуации простой — для санации рабочей атмосферы можно в той или иной степени тасовать задачи, которые возлагаются на разных сотрудников. Более серьезный ход, особенно если нужно удержать ценного сотрудника — назначение его на другую должность, в том числе с полномочиями начальника.

Если же новую вакансию создать не получается, то можно просто делегировать часть своих задач ценному сотруднику (естественно, с повышением з/п), давать более ответственные задания или предоставлять ему право голоса. Если человек ощущает свою значимость, то это его мотивирует и лучше работать, и держаться за свое место. При комфортных условиях труда, разумеется. А если в трех словах — развивайте корпоративную культуру.

Создайте здоровую обстановку в коллективе

На рынке могут быть десятки фирм, что сотрудник на той же должности может заработать те же деньги, поэтому материальный стимул становится не таким важным, как атмосфера в коллективе и адекватное отношение со стороны начальства. Трудно точно сказать, легко ли этому научиться, но определенные шаги можно предпринимать в любой момент: чтобы лучше узнать, какая обстановка в отделе, нужно чаще общаться с подчиненными, а также участвовать непосредственно в решении возникаемых вопросов. Например, когда у вас появляется большой новый проект, то можно разделить обязанности поровну, где начальник будет не только наблюдать и контролировать, но и выполнять часть рядовой работы.

Источник: https://medoed1.ru/biznes/kak-uderzhat-tsennogo-sotrudnika/

Тему раскроет Ольга Стасенок, учредитель компании «Высшая Лига Руководителей».

Мой анализ 15 лет работы показал — на сегодняшний день 95 % руководителей делают акцент на слабых сотрудниках. У человека нет результата, и добрый руководитель старается максимально ему помочь: больше отправляет на обучение, больше помогает, больше мотивирует различными способами и поддерживает. В это время сотрудники с высокими результатами остаются без внимания. Зачем на них обращать внимание, у них же и так всё нормально, говорят мне руководители. По статистике, 80 % ценных сотрудников нуждаются в похвале и подтверждении. Им важно, чтобы руководитель оценивал их результативность и говорил об их вкладе в развитие компании. Если ценные сотрудники видят, что всё внимание руководителя направлено на слабых, то чувствуют себя недооцененными. И это проблема, приводящая к демотивации.

Такой сотрудник либо становится слабым, чтобы ему уделяли внимание, либо уходит из компании. Я постоянно сталкиваюсь с этим на тренингах. Самая распространенная причина потери сотрудника — недооценить его, сделать вид, что всё и так нормально, а всё внимание уделить слабым.
Ещё одна причина — это отсутствие цели. Большинство сильных сотрудников нуждаются в цели, в конкретной точке, куда нужно прийти вместе с компанией. Если этой цели нет, их энергия расходуется впустую: на разговоры, на делание вместо того, чтобы добиваться результата.
Самый лучший критерий — это результаты. Например, статистика доходов продавца. Если эта статистика вдруг резко упала, значит, была какая-то причина демотивации. Мы разговариваем с таким человеком и выясняем причину. Причина может быть личностной, может быть, недооцененность или подавление негативной реакции от клиентов, от окружения. Ещё одна причина: кто-то настраивает человека, говоря, что он несчастный, так много работает. Желательно, чтобы отслеживанием причин занимался не руководитель, а другой специалист, который приводит результативных людей в порядок, который хорошо разбирается в людях.
Инструмент для профилактики
Есть такой инструмент — мотивационное собрание. Если применять его постоянно, то выгорания не будет. В идеале это собрание проходит раз в неделю. Там делается акцент только на сильных сотрудников. Про слабых не говорят вообще.
Я провожу собрание по пятницам. Мне заранее подают данные, у кого самые высокие результаты. На собрании я озвучиваю этих сотрудников и награждаю их, причем это несерьезное награждение, а не премии. Я спрашиваю: «Как вы этого добились?» — и благодарю за их вклад. Так я поддерживаю их в тонусе.
Примеры таких подарков: коробка конфет, сертификат, например, сертификат в ресторан на двоих, в SPA-салон, билеты на матчи. Есть такое понятие «тригеры» — что-то, вызывающее эмоционально тёплые ощущения. Важно, если в подарок включается семья — это ещё один показатель того, как вы цените человека. Так что если подарок на двоих или на троих, это будет здорово. Желательно заранее выяснить, что важно для людей. Дарить то, что не вызовет эмоций — не совсем правильный подарок.
В этом подарке не должно быть денег. Деньги — это стимулирующая вещь. Конечно, соревнования и премии за увеличение результата важны, но собрание — это немного другое. Чем проще и несерьезнее будет эта встреча, тем лучше она будет приниматься. Люди будут идти туда с удовольствием. Сильные будут рады, что на них наконец-то обратили внимание. Слабые спокойны, потому что никто не будет говорить про них плохого. У них появляется больше желания попасть в категорию сильных. Если вы делаете акцент на сильных — советуетесь с ними, хвалите, то слабые либо захотят попасть в эту категорию, либо будут уходить, а зачем нам слабые?
22 августа Ольга Стасенок будет спикером на бизнес-завтраке Зарплата.ру в Иркутске с темой «Без права на ошибку: как сделать подбор более эффективным».
На бизнес-завтраке я буду рассказывать о правильных продавцах и как выявлять этичность сотрудников на собеседованиях. Этика — это способность человека взять всё и тащить вместе с руководителем рядом. Там есть простые инструменты. Красной нитью пройдет идеальный портрет сотрудника и идеальный портрет продавца.
Участие в бизнес-завтраке бесплатно, но требуется регистрация — .

Источник: https://blog.zarplata.ru/2017/08/14/22-irkutsk/