Как руководить персоналом

Цель менеджмента.

Hr менеджмент глубокая и актуальная сфера занятости. Само по себе hr менеджмент это с англ. human resources, переводится как управление персоналом. Оно, включает в себя действия всех лиц, которые принимают решение, нацеленные на процесс планирования, оценки и выполнение плана.

Цели hr менеджмента, грамотное руководство людьми, что направлены на качественное достижение целей фирмы. При этом используя труд, опыт, реализованный талант людей, с учетом удовлетворенности с обеих сторон. С жесткой доминирования регламентации, между работодателем и наемниками, пришел новый подход в общении и достижения целей. Сейчас занимает актуальность ряд сотрудничества, из которого вытекли, свои русла. Особенность нового сотрудничества, может быть в рамках небольших рабочих групп, нацеленной на удовлетворения потребителей. Большое внимание выделяют направлению hr менеджменту в целях вовлечения персонала для достижения целей. Возможен разброс организационных структур на группы, со своим лидером, ответственным за достижение цели возложенной группы.


Современный менеджмент.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Модели управления

Для достижения общего экономического приемлемого результата, и в то же время реализацию потребностей персонала, используют практики разнообразных персонал-технологий. Модели управления персонала разделили по нескольким основным методикам.

Одной из самой популярной методикой, считается управление персоналом, посредством мотивации. Управление персонала зависит от глобального изучения потребностей, интересов, личных целей и устремлений сотрудников. Изучается возможность интеграции мотивации сотрудников, с производственными требованиями организации и нанимателей. Большую роль данной практики, играет кадровая политика, ориентиры на развитие ресурсов персонала, поддерживая их морально-психологической атмосферой. Hr менеджмент при мотивации, представляет собой систему управления, на основе которой приоритет мотивация, воспроизводящейся на составленной эффективной модели.

Управление персонала на основе делегирования, считается самой совершенной методикой в ее разработке и конечном использовании. Система делегирования управляет человеческими ресурсами, передавая сотрудникам компетенцию и ответственность, в результате позволяя сотрудникам принимать самостоятельные решения и успешно их осуществлять.

Рамочное управление направлено на создание именно тех условий, при которых у сотрудников развивается креатив и инициатива. Самостоятельность передает сотрудникам ответственность, и вместе с ней повышает организованность команды, и коммуникабельность в самой организации. При ручном управлении, у сотрудников значительно растет удовлетворенность и создает свой уникальный корпоративный способ руководства.

В предпринимательском управлении создана концепция интрапренерства. Слово интрапренерство, происходит из двух других слов, антрепренерство, что значит предпринимательство, и от слова интре — внутренний. В предпринимательском управлении концепция заключается от развития внутренней предпринимательской активности, которую можно перевести как сообщество предпринимателей.

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко. Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными. Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления. Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной. Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации. Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко. Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей. Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации. Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

Источник: https://fancyjob.ru/hr-menedzhment-osnovy-i-czeli-upravleniya-personalom/

Содержание управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Задачи

  • Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.
  • Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.
  • Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.
  • Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов.
  • Профессиональное развитие персонала — систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника

Методы

К основным методам управления персоналом относят:

  • экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
  • организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
  • социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

> См. также

  • Автоматизация управления персоналом
  • Автоматизация управления талантами
  • Кадровое дело

> Примечания

  1. Боссиди, Чаран, 2012, с. 192.

9 психологических советов по управлению персоналом

Поскольку речь идёт о малом бизнесе, а точнее об управлении персоналом небольшой фирмы, то, скорее всего, в вашем предприятии 10-20 сотрудников, из них лишь некоторые видят друг друга постоянно. Им приходиться находить друг с другом общий язык. И от отзывчивости, ответственности каждого зависит плодотворность их совместной работы. Учёт нескольких психологических нюансов, о которых Школа бизнеса вам и поведает, позволит достигнуть высоких результатов в управлении небольшим коллективом.

1. «Доносы»

Никогда не поощряйте «доносы». Конечно, только «доносы» ваших служащих позволяют вам быть в курсе проблем коллектива, но в маленьком коллективе сразу станет ясно, кто передал начальнику информацию. Коллектив будет возмущён, но постепенно «доносы» станут для всех нормой. Поощряйте противоположное поведение своих подчинённых: пусть учатся высказываться открыто, не опасаясь преследований с вашей стороны, но соблюдая субординацию. Поощрение можно выразить словесно: похвалой за открытость, честность. Не оставляйте без внимания жалобы ваших сотрудников, в обоснованных жалобах заложены перспективы к развитию вашего бизнеса. Прислушивайтесь к коллективу, но не позволяйте «садиться себе на шею».

2. «Разбор полётов»

Большую часть времени руководителя в сфере управления персоналом занимают производственные конфликты. Учитесь справедливо их разрешать. И ни в коем случае не оставляйте их без внимания. Конфликт – это сигнал к тому, что что-то пошло не так: в отношениях сотрудников, в системе организации их работ, в деятельности всей фирмы. Выслушайте непредвзято обе точки зрения конфликтующих и не торопитесь с выводами.

3. Кто кому что должен?

А во избежание конфликтных ситуаций по поводу «кто кому что должен» составьте должностные инструкции и раздайте копии сотрудникам. Озвучьте на собрании, кто кому подчиняется и в каких вопросах.

4. Кнут или пряник?

Зачастую управление персоналом осуществляется с помощью специально разработанной системы материального воздействия. Имейте в виду, что материальное поощрение всегда действует более плодотворно, нежели денежные штрафы. Если уж в вашем предприятии предусмотрена система материального воздействия на сотрудников, то пусть это будут «бонусы», премия, доплата за достижения и т.д. Штрафы вызывают у человека противоположную требуемой реакцию: «ах вот как вы со мной, тогда и я в долгу не останусь». Без сомнения каждый человек – здравомыслящее существо, зрелая личность. Но эмоции могут захлестнуть каждого. И однажды руководству придётся пожинать плоды своих суровых мер.

5. М и Ж

Кстати об эмоциях. Более эмоциональной половине человечества – женщинам требуется особое отношение от руководства. Если вы хотите, чтобы ваш сотрудник-мужчина что-то сделал для вас, обоснуйте рациональность требуемого действия. Если вы хотите, чтобы сотрудница выполнила ваш приказ, старайтесь оформлять его словесно в виде просьбы. Женщины охотнее проявляют отзывчивость, чем исполнительность.

6. Во благо родной организации…

Главную роль в управлении командой специалистов сыграет способность руководителя сориентировать всех на достижение единой цели. На пользу пойдут корпоративные тренинги, обучающие семинары – любые собрания, лишь бы придать коллективу чувство единства. Каждый член коллектива должен видеть в достижении общей цели личную выгоду. Пусть это будет просто радость за успех коллег, которые уже стали близкими друзьями. Или гордость за свой вклад в общее дело. Или более банальное: повышение зарплаты. Таким образом, ваша деятельность в управлении персоналом определяет главную задачу – объединить людей в работе. Пусть каждый получает удовольствие от своего труда и знает, что он часть системы, и без него делать общее дело станет сложно. Цените труд каждого и поощряйте успехи команды. Когда человек чувствует, что нашёл своё место, что его ценят, его коллеги ему не враги, а соратники, только тогда человек будет выкладываться на работе на все 100%, будут верен фирме и результат такой работы быстро проявится.

7. Отставить разговорчики!

Эффективно управляйте перестановкой кадров. Если помещение вашего предприятия позволяет, здраво рассудите, кому какой угол отвести, кого с кем скооперировать. Имейте в виду, что некоторые люди работают более эффективно в уединении, другие «зачахнут» без коллектива, будут чувствовать себя отверженными в отдельном кабинете.

8. А люди то все разные…

Ещё один нюанс человеческой психологии определит ваш подход в управлении персоналом. Все ваши сотрудники – люди очень разные. К каждому следует подходить индивидуально и предъявлять требования в зависимости от его способностей. Одним проще даётся «бумажная» работа, другие «пышут» активностью. Но и те и другие иногда нуждаются в разнообразии трудовых функций. Кому-то хочется сделать всё качественно, невзирая на сроки, а другие хотят переделать все дела, не уделяя должного внимания качеству своей работы. Первым поручайте серьёзную работу, требующую ответственного выполнения, но не срочную. Последним – срочные дела, качество которых не столь важно.

9. Пряник, пряник и ещё раз пряник!

Проводите корпоративные вечера, не забывайте дни рождения сотрудников. Помните, моральные поощрения (словесное признание значимости, грамота, доска почёта, иной способ подчеркнуть уважение к труду сотрудников) ценятся порой выше материальных. Все эти меры достойны вашего времени и внимания, ведь только так вы обеспечите коллективу благоприятные условия работы, позитивный настрой, сможете сплотить даже противоположных по характеру людей.
Многие директора считают, что психологический климат в коллективе – это главное в организации бизнеса. И они правы. Только при условии, когда ваши сотрудники с радостью приходят на работу, а, работая, получают удовлетворение, все с удовольствием посещают корпоративные мероприятия и даже дома им приходят на ум хорошие идеи, вашей команде любая задача «по плечу».
Да, управление персоналом – тонкая работа, но Школа бизнеса поможет разобраться во всех тонкостях. Следите за новыми статьями в разделе «Психология бизнеса».

Источник: http://shkolabiz.ru/psihbiz/58-9-psixologicheskix-sovetov-po-upravleniyu-personalom.html