Как поднять командный дух

Содержание

14 советов, как поддержать боевой дух команды в тяжёлые времена

В компании серьёзные проблемы? Но ваша задача не только не упасть духом самому, а и поддержать настрой всей команды, только тогда вы сможете преодолеть кризис. Чтобы узнать как это лучше сделать, прочитайте советы 14 основателей и руководителей компаний, которые уже имеют опыт выхода из подобных ситуаций.

25 ноября 2013

Вспомните громкие провалы

Мелисса Кассера, президент и СЕО Cassera Communications. Майкл Джордан, Стив Джобс, Дональд Трамп — они все неоднократно терпели провалы в своей карьере. Повлияйте на образ мыслей своих сотрудников и объясните им, что опыт поражения является единственной дорогой к успеху. Это поможет им преодолеть горечь разочарования после неудачи и найти силы стремиться к успеху.

Не выглядите побеждёнными

Лоуренс Уоткинс, Основатель и СЕО Great Black Speakers. Все предприниматели проходят через сложные времена в процессе своего становления в качестве бизнес-лидеров. Столкнувшись с неудачей, наилучшее, что вы можете сделать – это сохранить равновесие и не впадать в депрессию.Это пойдёт на пользу как вам, так и вашей команде. Сложно верить в успех бизнеса, если его основатель не верит даже в то, что можно преодолеть проблемы. Поэтому сохраняйте своё лицо перед сотрудниками.

Фото с Shutterstock

Будьте терпимыми к неудачам

Кент Хили, основатель и СЕО The Uncommon Life. Очень многие компании рассматривают неудачу как слабость. И хотя очень многие неудачи становятся фатальными, излишняя боязнь поражений настолько же опасна. Ваша команда должна понимать, что незачем стыдиться неудачи, последовавшей за значительной работой и тщательно продуманной стратегией. Мне нравится поговорка: «Терпите неудачи часто и быстро». Никто не может предсказать будущее и ваша команда должна понимать, что поражение – это часть успеха.

Концентрируйтесь на действиях

Келли Азеведо, основатель She’s Got Systems. Как только вы поймёте, что пошло не так, сосредоточьтесь на решении проблемы, а также создайте гарантии неповторения и придумайте, как рано выявлять подобные проблемы. Ничто более не снижает боевой дух команды, чем зацикливание на ошибках. Вместо этого превратите разочарование от поражения в возможность поступить правильно в следующий раз. Настройте команду на возвращение к работе и дайте им цель, которую нужно достичь.

Будьте открыты и честны

Сет Кравиц, СЕО Technori. Многие руководители совершают большую ошибку, когда пытаются оградить всех вокруг себя от проблем, вызванных неудачей или несчастьем, и борются в одиночку. Обычно они ошибочно полагают, что если сообщат, насколько серьёзна ситуация на самом деле, сотрудники могут испугаться и сбежать, как крысы с корабля. На самом деле, как правило, если вы открыты и честно рассказываете о проблеме, ваша команда вас поддержит и поможет найти решение.

Сделайте реорганизацию и перегруппировку

Джастин Бек, соучредитель и СЕО PerBlue. Безумие думать, что делая одно и то же много раз, можно получить иной результат. Если у нас случается неудача, то мы отступаем и анализируем, что работает и в чём проблема. При необходимости изменяем круг обязанностей и ответственностей, вносим коррективы в стандартные процедуры, и даже пересаживаем людей на другие рабочие места – это помогает оживить и укрепить коммуникацию между отделами.

Отдохните вместе с командой

Аарон Шварц, основатель и СЕО Modify Watches. Когда происходят серьёзные сбои, обычно быстро вы ничего сделать не сможете. Самое для вас главное в этот тяжёлый период – убедиться, что с вашей командой всё в порядке, она сгруппирована и полна решимости вернуться к работе. Возьмите сотрудников поиграть в боулинг, пообедайте с ними где-нибудь или даже отправьтесь в короткую поездку – это укрепит хорошие отношения в команде и сделает её сильнее, что поможет вам выстоять.

Предвидьте и делитесь

Бхавин Парих, генеральный директор Magoosh Test Prep. Когда приходят тяжёлые времена, самое плохое, что вы можете сделать – это скрывать новости. Пусть команда знает, что впереди чёрная полоса, но вы верите в них и бизнес. Найдите время, чтобы ответить на вопросы и разобраться в проблемах сотрудников. Именно они помогут вам преодолеть сложный период, так что вполне заслуживают знать, что происходит в бизнесе. Вы увидите, что большая часть команды действительно вам поможет!

Не погрязайте в своей неудаче

Ник Фридман, президент College Hunks Hauling Junk and College Hunks Moving. Если вы боитесь, что временная проблема повлияет на боевой настрой коллектива, тогда сосредоточьтесь на боевом духе, а не на проблеме. Исправьте ситуацию, но при этом убедитесь, что ваша команда сконцентрирована на том, что делает хорошо, а не на том, что сделала плохо. Не позвольте первой ошибке привести ко второй.

Записывайте, что пошло не так

Кенни Нгуен, основатель и директор Big Fish Presentations. Идея записывать на бумаге, что пошло не так, очень нам помогла, так как позволила создать большую картину наших ошибок. А имея готовый документ наших проблем, мы смогли внести коррективы в ход работы и предотвратить повторное появление ошибок. И независимо от рода проблемы, мы всегда напоминаем команде, что успех наиболее ценен, если на пути к нему встретились испытания и невзгоды.

Возвращайтесь к основам

Лука Бергис, директор ActivPrayer. Сохраняйте чувство юмора, не указывайте пальцем и никогда, никогда не урезайте часть бюджета, которая идёт на построение команды. Самое главное, поразмышляйте над своими основными компетенциями и тем, что привело вас туда, где вы есть. Вечеринка может помочь всем почувствовать себя лучше на короткое время, но в конечном счёте нужно напомнить команде, почему они здесь работают.

Общайтесь и придумывайте идеи

Пабло Палатник, генеральный директор ShadesDaddy.com. Если подумать, то большинство людей, столкнувшись с проблемами, стремится поговорить с семьёй, друзьями, психологом и др. Во времена, когда мы проходим через неудачи и разочарования, наиболее эффективной оказывается беседа, беседа и ещё раз беседа. Мы разговариваем, чтобы придумать идеи, мы разговариваем, чтобы внушить надежду и обсужаем проблему, пока моральное состояние не придёт в норму и мы не будем готовы идти дальше.

Ищите лёгкую победу

Серсдей Брэм, консультант Hyper Modern Consulting. Если на вас свалился поток разочарований – это очень тяжело. Даже маленькая победа способна дать вам толчок и источник силы для движения в другом направлении – что поможет серьёзно восстановить боевой дух. Это не обязательно должно быть чем-то особенно крупным, но этот успех должен последовать благодаря усилиям каждого члена команды.

Рост проистекает из неудач

Дэвид Коэн, вице-президент Round Table Companies. Примите свою неудачу. Более того, поощряйте ваш персонал время от времени терпеть неудачи. Научите их рассматривать неудачу не как поражение, а как пропущенный удар по мячу. Если вы не замахнётесь, то никогда не сможете ударить.

Источник: http://www.towave.ru/pub/14-sovetov-kak-podderzhat-boevoi-dukh-komandy-v-tyazhelye-vremena.html

Вы заметили, что в рабочем коллективе начинают царить разброд и шатание? Ваши сотрудники не так активны, как хотелось бы? Сводят общение между собой к формальностям? Сразу спешат по домам, а в рабочем чате, кроме деловых вопросов, только тишина? Возможно все дело в корпоративном духе. Точнее, с ним явные проблемы.

Корпоративный дух – это тот мистический элемент, который помогает не сойти с ума на работе, сохранять отношения с коллегами и радоваться жизни, проводя с ними по 8 (а то и больше) часов в день.

Если вы занимаете пост проектного менеджера, то для вас особенно важно, чтобы весь коллектив работал, как часы. Ведь от этого будет зависеть успех проекта, скорость выполнения задач и возможность решения проблем, возникающих в процессе.

Поэтому, если, по долгу службы, вы руководите людьми, про развитие и укреплении корпоративной культуры и сплоченности в коллективе забывать не стоит. Вот несколько полезных подсказок, что конкретно нужно и не нужно делать:

8. Будьте, как пионер, всегда готовы

В оркестре главный – дирижер, хотя этот человек сам не производит ни единого звука. Для того, чтобы симфония зазвучала, музыканты должны не только знать свои партии, но и синхронизироваться по ритму и темпу, работая слаженно. Не забывайте о том, что именно project-менеджер – это дирижер своей команды, человек, задающий темп. Приходите на работу в приподнятом настроении, отдохнувшим и готовым к бою. Команда должна видеть вас именно таким, чтобы не происходило на самом деле. Всегда принимайте участие в новых затеях – подавайте пример и не забывайте собирать обратную связь. Да, это очень тяжело всегда быть таким живчиком. Но вы же хотите организовать dream team? Тогда терпите. Никто не говорил, что это дело пяти минут.

Корпоративный дух и культура — понятия сложные. Поддержание правильного настроения отнимает очень много энергии, но в долгосрочной перспективе окупается старицей. Не расстраивайтесь, если поначалу ваши идеи будут восприняты без особого энтузиазма. Это лишь вопрос времени. Главное – не опускать руки, всегда улыбаться и заряжать своим позитивом окружающих людей. И да прибудет с вами сила!

Ирина Прокопчук

Источник: https://iampm.club/bez-rubriki/ne-veshat-nos-8-sovetov-project-menedzheru-po-ukrepleniyu-korporativnogo-duha-v-komande/

Что такое ЦКП и как увеличить выручку с менеджера в 2 раза

ЦКП — ценный конечный продукт, получаемый на выходе.Например ЦКП нашей компании — увеличение прибыли заказчика. Нам платят за факт роста денег в кассе.

Скрипты, CRM, и увеличение конверсии лида в продажу, это уже бонусы. Ключевая наша ценность — прирост денег у собственника за короткий срок.

Михаил Гребенюк — основатель Grebenuk Resulting

Какой ЦКП вашей компании? За что вам действительно платит клиент?

Если вы продаете аутсорсинг бухгалтерских услуг. Ваш ЦКП, не подготовленные счета на оплату, а отсутствие у клиента проблем с налоговой.

У сотрудников также есть свой ЦКП и они должны его знать. И понимать, за что получают деньги, иначе, будут совершать “пустые” действия, не влияющие на результат компании.

Например, ЦКП уборщицы — чистота. Если она вовремя приходит, пыхтит, но полы остаются грязными. Мало, кто захочет ей заплатить. Но, если она споет «Мистер Пропер веселей…» хлопнет в ладоши и полы заблестели. Она выдала свой результат и заработала деньги.


Что означает Ценный Конечный Продукт?

  • Ценный — за что готовы платить
  • Конечный — результат измеримый в показателях
  • Продукт — можно потрогать, рассмотреть

Спросите сотрудников в чем их ЦКП, и за что им платят?

Соберите все ответы менеджеров на листке, закройтесь в кабинете и поплачьте полчаса. Потому, что в 95% сотрудники не понимают свой ЦКП. Во время аудита отдела продаж заказчика, часто видим такую картину, на вопрос: В чем ваша ценность? За что вам платят?

Менеджеры продающие одинаковый продукт, дают разные ответы:

  • довольный клиент;
  • прибыль;
  • успешная презентация;
  • назначили, провели встречи;
  • составили КП, отправили письма и т.п.

Но, единственно правильный ответ — выручка компании. Успешные презентации, проведенные встречи, звонки — дополнительные бонусы.

Менеджеры должны понять, результат их работы — только выручка в кассе

Они не делают клиента довольным, это задача человека отвечающего за продукт. Не влияют на прибыль, это работа финансового директора,он управляет расходами. Количество звонков, назначенные встречи,отправленные кп, вроде измеримый показатель. Но, разве вы готовы платить за это?

Объясните сотрудникам, что вы от них хотите. В чем ценный конечный продукт их деятельности.

Устройте планерку и скажите прямо:

— Если вы ходите в галстуке, не опаздываете, и при этом не производите ЦКП. Я просто вас уволю. Но, если вы где-то косячите, или не соблюдаете стандарты, но выдаете лучший результат на своей позиции. Я буду в вас всячески вкладываться и развивать.

Просто объясните менеджерам, в чем заключается их ЦКП. Тогда они не будут придумывать его сами. А вы лишаете себя головной боли, потому что не тратите энергию на долгие объяснения.

Так работает наша команда Grebenuk Resulting

Когда менеджер отдела продаж Александр пришел в компанию, первое с чего мы начали — разъяснили, зачем он здесь работает. Ключевые задачи — контракты, договора, выручка, продажи. Остальное — бонусы, которые делают его работу лучше.

«Это снимает с меня кучу головной боли. По крайней мере, мне не надо 15 тысяч раз объяснять человеку, зачем сейчас я его чему-то учу. Он сразу же думает через призму того, как это поможет ему или помешает производить этот продукт»

— Михаил Гребенюк, директор Grebenuk Resulting.

Михаил Гребенюк — основатель Grebenuk Resulting

Почему менеджер не понимает свой ЦКП?

Это происходит, когда человек не чувствует себя частью компании. И не знает, его продукт — звено в цепи других продуктов компании. Он важен и должен выдавать результат.

Менеджер должен понимать, что производит продукт не ради продукта. Или для галочки, что день отработан.

Это часть цепочки. Сырье, чтобы создать следующий продукт. Для отдела реализации, продукт менеджера — это сырье.

С плохим сырьем на выходе получится некачественный продукт от отдела по реализации. Такой подход разрушает компанию.

Представьте, сотрудник отдела продаж подписал договор с проблемным клиентом. Его претензии, странные запросы, требования заведомо принесут компании 80% проблем.

Но менеджер выдал продукт — сырье для следующего этапа. Проблема в том, отдел по реализации навряд ли угодит такому клиенту. Это приведет к разрушению компании, негативу, потере лидов.

Итог — менеджер стал причиной спада продаж, потому что не понимал ценности своего результата. Он закрыл сделку, которую лучше не закрывать.

Что вы получите, внедрив ЦКП в свою компанию?

Когда менеджер понимает ЦКП, он четко видит результат своей работы. Потому что понимает важность продукта в цепочке всех продуктов компании. Ему интересно и приятно его выдавать. Это повышает внутреннюю мотивацию.

Результаты:

  • Менеджеры сами изучают продукт, развиваются, чтобы больше продавать
  • Быстрее адаптируются и вливаются в процессы. Потому что понимают смысл своего ЦКП в разрезе всех продуктов компании.
  • Меньше времени на обучение. Объяснить ЦКП можно за полчаса, еще подсказать сотруднику, как ему развиваться для достижения его ЦКП.

Выводы:

  1. ЦКП менеджера по продажам — деньги в кассе компании.
  2. Менеджеры не знают, в чем их ценный конечный продукт. Им нужно это объяснять.
  3. Временные затраты, чтобы обучить и адаптировать сокращаются в разы.
  4. Менеджеры приносят больше денег, когда знают свой выдаваемый продукт.

Хотите, чтобы мы прокачали ваш бизнес?

Оставьте заявку на сайте Никакого консалтинга и мотивационных тренингов. За 2 месяца мы создадим систему в отделе продаж и передадим собственнику.

И не будьте эгоистом, поделитесь статьей с друзьями. Они будут благодарны.

Источник: https://grebenukresulting.ru/otdel-prodazh/tchto-takoe-tskp-i-kak-uvelitchity-vrutchku-s-menedzhera-v-2-raza/

  • У каждой функции есть реализатор и ценный конечный продукт

Задумывались ли вы хоть раз над тем, какой ценный конечный продукт производит ваша компания? А какой ценный конечный продукт у вас лично как у руководителя компании? Изо дня в день мы производим товары, оказываем услуги, руководим компаниями и отдаем распоряжения, но редко видим конечный продукт своей деятельности. И тем более ценный конечный продукт. Например, если вы музыкант и организовываете концерты, то вашим ценным конечным продуктом будет вовсе не красивая музыка (это просто ваша работа), а люди, получившие приятные эмоции от вашего концерта.Иными словами, если торгующая компания произвела акт продажи, это вовсе не означает, что она произвела свой ценный конечный продукт.

На самом деле, от того, производит ли компания ценный конечный продукт, зависит ее успешность на рынке и показатели роста. Чтобы понять, в чем отличие производства ценного конечного продукта от просто работы, достаточно вспомнить типичные ситуации для большинства компаний, когда работа в офисе кипит, все заняты делом, а показатели роста в конце отчетного периода все равно далеки от ожидаемых. Или другой вариант – компания интенсивно растет, усложняются функции и расширяется штат, что, по идее, должно повышать эффективность работы, а получается все наоборот: продуктивность каждого сотрудника уменьшается пропорционально росту их количества.

Исходя из многолетнего опыта работы консультантом я неоднократно убеждался в том, что низкая эффективность связана именно с отсутствием ориентации на конечный результат как отдельных сотрудников, так и компании в целом. В устранении данных проблем мы уже много лет используем административную технологию Рона Хаббарда. Она базируется на 7 основных функциях, внедрении системы статистики и заботе о ценных конечных продуктах компании и персонала.

Семь универсальных функций

Чтобы произвести ценный конечный продукт, прежде всего необходимо знать, что именно мы должны получить в результате своей работы и сориентировать на это всех сотрудников компании. Здесь поможет специальная организующая схема. Главное не путать ее со структурной схемой, которую многие компании все-таки имеют. Структурная схема отражает существующую в компании иерархию – кто кому подчиняется и за что отвечает. Организующая схема содержит элементы структурной, но она отталкивается от функций и ценных конечных продуктов этих функций, которые должны быть в компании, а не от отделов, существующих на данный момент.

Организующую схему составляют 7 основных функций с ценными конечными продуктами каждой из них, которые должны быть в компании. Это стратегическое планирование, управление персоналом, продвижение и продажи, финансы, производство, контроль и связи с общественностью. Данные функции универсальны и не зависят от размеров предприятия и сферы деятельности. Разумеется, есть отличия в том, как компании осуществляют продвижение, как привлекают новых клиентов. Но такие отличия касаются конкретных инструментов, а не ключевых функций.

Ценный конечный продукт стратегического планирования – это сама компания, точнее, процветающая компания. Указанная функция обычно возложена на совет директоров, владельцев бизнеса или идеи. Они владеют технологией данного бизнеса и вырабатывают стратегию развития компании. Часть функции лежит на юридическом отделе, который должен следить за легальностью деятельности предприятия.

Ценным конечным продуктом функции управления персоналом являются сотрудники, которые в свою очередь эффективно производят свой ценный конечный продукт. Конечный продукт функции продвижения – возрастающий валовой доход компании, у отдела финансов – сохраненные активы и резервы компании, отдел производства занимается непосредственно выпуском продукции компании. Отдел контроля отвечает за качество персонала, организации и продукта, который производит компания, а связи с общественностью делают ее известной и тем самым обеспечивает новых клиентов.

Каждая из функций делится на множество подфункций вплоть до функции каждого отдельного сотрудника. При этом ценный конечный продукт компании в целом состоит из ценных конечных продуктов всех отделов и подфункций компании.

Для того чтобы понять, как можно использовать эту организующую схему, попробуйте применить ее по отношению к себе. Проанализируйте, есть ли у вас вышеназванные функции и дают ли они ценный конечный продукт. Есть ли у вас стратегические цели, и насколько они оправданы и законны? В каком состоянии моральная сторона вашей жизни, действий и жизненной позиции (отдел управления персоналом отвечает и за мораль внутри компании)? Насколько эффективно вы используете те навыки и знания, которыми владеете (функция продвижения)? Как эффективно распоряжаетесь финансами (функция финансов)? Есть ли у вас шкала ценностей, с которой вы соизмеряете свои действия (функция контроля)? Насколько осведомлены окружающие о том, что вы умеете, на что способны и чего уже достигли (функция связей с общественностью)? Данный пример легко позволяет выявить, какие функции у вас отсутствуют, где не все в порядке и над чем надо поработать. То же можно сделать и с компанией.

Статистики

Наличие или отсутствие функций определяется наличием их ценных конечных продуктов. Как сделать так, чтобы компания, ее отделы и сотрудники производили такие продукты? Для этого необходимо просто поставить на контроль все конечные продукты, которые должны производиться в компании, что можно сделать с помощью системы статистик, позволяющей точно измерять продукт каждого отдела и человека в организации.

Да, это не всегда просто. Затруднения обычно вызывают те отделы и функции, о ценном конечном продукте которых руководитель имеет очень расплывчатое представление.

Но на самом деле измерять в точных показателях можно все – начиная со стратегии компании и заканчивая связями с общественностью.

Например, возьмем стратегию. Сейчас понятие стратегии очень сильно запутали. На самом же деле конечная цель любой стратегии – процветающая организация. Поэтому измерять стратегию можно с помощью прибыли компании. Если прибыль растет, значит, стратегия правильная, если нет – значит, неверная, учредители не выполняют свои функции и не производят ценный конечный продукт.

Интересна и функция продвижения, поскольку она состоит из двух отделов – продаж и маркетинга. Измерять ценный конечный продукт отдела продаж проще всего: это количество заключенных сделок или объем проданной продукции. Насчет же отдела маркетинга и его места в компании идет много дискуссий. Нередко маркетологов критикуют за отсутствие точных показателей, позволяющих измерять результат их деятельности. Но это не так. Основной ценный конечный продукт маркетинга – интерес покупателей к компании и ее продукту. Интерес измеряется путем ведения статистики обращений в компанию потенциальных, новых и старых клиентов. Если маркетинг компании ориентирован на новых покупателей, то ведется учет обращений новых покупателей, если на всю группу покупателей – подсчитывается общее количество обращений в компанию за какой-то период.

Или, например, как можно измерять ценный конечный продукт бухгалтера (функция финансов)? Тут есть два подхода. Первый – когда финансами компании занимается финансовый директор, а бухгалтер просто содержит дела в порядке. Тогда показателем его работы будет количество ошибок, найденных во время аудита. Второй подход – когда бухгалтер выполняет основную финансовую функцию в компании. Тогда только отчетами и их качеством его работу не измерить. У многих руководителей бухгалтер – человек, которого держат для того, чтобы не было проблем с налоговыми органами. Подобное неверно, ибо не иметь проблем с налоговой можно и другими способами. На самом деле, бухгалтер – это тот, кто очень точно считает деньги. И его главным ценным продуктом является минимизация налогов. Чтобы его измерить, достаточно просто посчитать, какова доля налогов в валовом доходе компании, как она сокращается и возрастает.

Принимать решения или ждать информацию

Когда определен ценный конечный продукт, необходимо обеспечить его постоянный рост. Для этого статистики нужно не прятать в стол, а держать на видном месте, чтобы их постоянно видел и сам сотрудник, и его руководитель. Над столом каждого сотрудника вывешиваются графики, на которых ежедневно и еженедельно они должны отмечать результаты своей работы. С одной стороны, это метод контроля. С другой – инструмент самого сотрудника, который начинает видеть результаты своей работы и измерять их. Также он имеет возможность исправить ситуацию и повысить свою продуктивность еще до того, как начальник заметит ее падение. Основная цель указанной системы заключается в том, чтобы кривые всех графиков в компании шли вверх.

В итоге система статистик, во-первых, создает неограниченные возможности для роста компании. Ведь обычно сдерживающим фактором для ее расширения является неорганизованность и страх руководителя. Как правило, в какой-то момент руководитель вынужден останавливать рост компании, потому что больше 14 часов в сутки он не может работать физически. Система статистик постоянно стимулирует сотрудников наращивать показатели продуктивности. А когда эти показатели достигают предела, сотрудник может брать в помощь ассистента, с чего начинается развитие нового подразделения. Такое расширение проходит организованно, без хаоса, естественным путем.

Во-вторых, введение системы статистик позволяет эффективно управлять компанией, поскольку руководитель может каждый день видеть, как в компании идут дела. Когда показатели падают, это можно зафиксировать не в конце месяца при подведении итогов (тогда время уже упущено), а на самой начальной стадии. Если, наоборот, статистики стали резко расти, можно сразу же проанализировать причины роста, закрепить его и не допустить падения темпов.

Например, в моей практике была компания с типичными проблемами в сфере продаж. Продавцов постоянно тренировали и обучали, но значительного эффекта это не давало – итоги их деятельности всегда отражала ломаная кривая (постоянные скачки и падения). Поработав с компанией, мы обнаружили, что причина банальна – продавцы сами ежедневно не вели учет выполненной работы. Они сосредоточивались на работе с найденными клиентами, а о поиске новых вспоминали, только когда количество старых сокращалось до критического предела. Но продавец регулярно должен часть времени уделять работе со старыми клиентами, часть – поиску новых, а часть – контролю за завершением начатых проектов. Когда мы ввели в компании систему статистик и над столом каждого продавца вывесили по три графика (каждый из них отражал показатели по вышеназванным трем направлениям), общий объем продаж начал увеличиваться без каких-либо административных мер.

Риски системы статистик

Александр Высоцкий, учредитель ООО «Школа продуктивности», бизнес-консультант:

– Я внедрял систему статистик во многих компаниях и исходя из собственного опыта могу сказать, что в целом сотрудники сами заинтересованы в том, чтобы видеть результаты своей работы. Конечно же, всегда есть те, кто не хочет предавать огласке результаты своей работы, но обычно это всего несколько человек, и они увольняются на первых стадиях внедрения системы. Когда же сотрудник действительно трудится, его интересует ответы на вопросы – насколько хорошо я работаю, растет ли моя продуктивность и т. д. В компаниях, где четко не определен конечный продукт, сотрудники не видят результатов своего труда, очень низкая мораль и боевой дух.

Главное – учитывать, что люди не любят изменений, поэтому любые перемены должны предваряться внутренним PR, разъяснением всем сотрудникам сути изменений. Новое лучше вводить поэтапно. Большую ошибку совершит тот руководитель, который придет и внезапно заявит сотрудникам, что теперь в компании все будет по-другому.

Самый ценный конечный продукт

Геннадий Дмитренко, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Межрегиональной академии управления персоналом (МАУП):

– Административная технология Рона Хаббарда – это антропосоциальный подход к управлению компанией, то есть управлению компанией через человека и посредством человека. Мы же с советских времен привыкли к технократической системе управления, где человеческому фактору уделялось меньше всего внимания, а основным было голое администрирование. При таком подходе ценный конечный продукт, который должен быть итогом любой деятельности, просто выпадал из поля зрения. Подобная «потеря» опасна тем, что компании и органы власти могут разрастаться на глазах, но для чего это делается, что производит каждый новосозданный отдел – никто не задумывается. В этом как раз и заключается проблема наших органов власти, сколько из них были бы ликвидированы, если бы перед каждым подразделением ставили вопрос, в чем их ценный конечный продукт, что они производят.

Источник: https://companion.ua/681/

Корпоративный дух: что это такое и как его укрепить

  • Главная

Евгений Смирнов 26 мая 2017 5 Навигация по статье

  • Определение корпоративного духа
  • Twitter
  • Chevron
  • Google
  • Что понимается под корпоративным эгоизмом?
  • Способы формирования и поддержания
  • Этапы развития корпоративного духа
  • Укрепление и поддержание корпоративного духа
  • Факторы особого влияния на поддержание корпоративного духа
  • Утренние пожелания для сотрудников

Успешность предприятия во многом зависит от корпоративного духа. С помощью корпоративной культуры работодатели задают определённый вектор общения в коллективе, и дальше поддерживают его. Это помогает сплотить сотрудников, настроить их на грамотную командную работу и обеспечить результативную деятельность. Проще говоря, корпоративный дух – синоним к слову «процветание» в контексте рабочей деятельности предприятий. При этом разглагольствования на тему «мы все равны» и реальная слаженная работа – не одно и то же.

Так что такое командный дух в коллективе с научной точки зрения? Как его сформировать, поднять и поддерживать на необходимом уровне?

Определение корпоративного духа

Корпоративный дух в коллективе – это совокупность ценностей, стремлений, ожиданий, мотивов, задач, функций и идей организации. Его назначение – создание духовно-эмоционального фона для нормальной деятельности компании. Проявляется этот фон в настроении работников предприятия, самочувствии на протяжении рабочего дня и трудовом поведении. Динамика и результативность работы компании зависит от силы корпоративного духа.

Каждый работник – индивидуальность. Корпоративный дух организации предполагает понимание этого тезиса руководителями. Личностные качества людей не всегда совпадают, для создания комфортной рабочей атмосферы следует нанимать сотрудников со схожими положительными качествами. Чтобы не провоцировать конфликты внутри организации, нужно исключить формирование отдельных «клубов». Понять, насколько важна корпоративная культура в компании помогут примеры.

Twitter

Если сотрудника Twitter попросить рассказать об организации, в которой он работает, сдержать поток восхищений будет сложно. Каждый работник знает – он часть полезного механизма. Работа не останавливается, пока поставленная цель не будет достигнута. Но это не усложняет жизнь, потому что:

  • «летучки» часто происходят на крыше в неформальной обстановке;
  • штаб-квартира в Сан-Франциско предоставляет полезное и вкусное бесплатное питание;
  • у работников есть время на отдых (занятие йогой прямо в специально оборудованном месте, например).

Суть в том, что люди понимают, для чего они работают. Руководство Twitter считает, что никакие правила или системы поощрения не сделают работу предприятия настолько отлаженной, как осознанная деятельность его сотрудников.

Chevron

Работа в нетфегазовой компании – это риск и нагрузка на здоровье. В Chevron это осознают. Вектор корпоративной культуры направлен на сферу здравоохранения. Сотрудникам не дают работать без перерывов, в штаб-квартирах и на производственных мощностях организации оборудуются спортивные центры.

В понимании Chevron корпоративный дух в коллективе – это не просто совместные вечеринки и игры в настольный теннис. В первую очередь – это реально проявляющаяся забота о безопасности рабочих кадров.

Google

Минимальный список преимуществ работы в Google выглядит так:

  • бесплатное питание;
  • открытые выступления в формате тренингов от высшего руководства;
  • проведение экскурсий;
  • оборудование тренажёрных залов в офисах;
  • денежные бонусы.

И это минимум плюсов для сотрудников предприятия. Корпоративный дух организации предполагает погрешность на развитие самой компании. По мнению руководства, культура должна развиваться вровень с самим бизнесом. Иначе стрессов не избежать.

Что понимается под корпоративным эгоизмом?

Рука об руку с положительным рабочим микроклиматом идёт феномен корпоративного эгоизма. Согласно ему, бизнес признаёт единственную социальную ответственность – прирост прибыли. Ресурсы компании и энергия в любом случае направлены на получение дохода, но если оно происходи разумно, то кроме денежного пополнения, предприятия получают благосклонность и поддержку сотрудников.

Разумный корпоративный эгоизм – это ведение «хорошего бизнеса», то есть такого, в котором комфортно и рабочей, и руководящей стороне. Такой вариант деятельности сокращает текущие прибыли организации, так как она вкладывает в социальные программы. Но в долгосрочной перспективе подобные вложения – это социальное подспорье и, как следствие, устойчивый прирост доходов.

Способы формирования и поддержания

Формирование корпоративного духа – трудоёмка задача. Влияние на социально-психологическую атмосферу должно быть продуманным, конструктивным. Развитие корпоративной культуры становится возможным благодаря таким источникам:

  1. Система личных ценностей персонала и руководителей.
  2. Структура, форма и способы деятельности организации, воплощающие хотя бы часть личностных ценностей работников и руководящих звеньев.
  3. Наличие допустимой и оптимальной поведенческой модели внутри предприятия.

Формирование корпоративного духа предполагает поиск целей, которые помогут заинтересовать человека в работе. Если смысл рабочей деятельности лишь в деньгах, человек будет относиться к работе формально. Это скажется на всей коллективной деятельности и размере получаемой прибыли компании.

Этапы развития корпоративного духа

  • определение ценностных ориентиров и миссии компании;
  • формулировка стандартов поведения (допустимых и оптимальных);
  • появления традиций и рабочего юмора внутри организации;
  • разработка символики.

Соблюдение перечисленных этапов развития становится возможным при использовании специальных методов создания командного духа. В частности – это проведение тренингов и командообразование.

Укрепление и поддержание корпоративного духа

Недостаточно сформировать благоприятную среду в компании. Атмосфера требует постоянного укрепления и поднятия. Повышению сплочённости коллектива способствуют такие меры:

  • Образование корпоративного университета для проведения обучающих тренингов и семинаров.
  • Организация выездных бизнес-тренингов, где кроме получения полезных знаний, коллеги отдыхают и проводят свободное время вместе.
  • Грамотное проведение общих собраний. На «летучках» должны обсуждаться насущные вопросы, обговариваться идеи и стратегии. Поднять командный дух помогает проведение сборов в неформальной обстановке. Важно выслушать мнение всех работников, а разработку новых идей желательно проводить путём «брейншторма».
  • Способствование появлению созидательной гордости – концентрация внимания не на финансовой успешности организации, а на клиентской удовлетворённости, реальной полезности рабочей деятельности.

Это основные методы повышения позитивной рабочей обстановки. Для укрепления, полезными будут и мелкие вспомогательные действия. К таким относят:

  • Наличие адаптационной системы для новых сотрудников (система поблажек, помощь в тонкостях рабочей деятельности).
  • Внедрение интранета (внутренний интернет, ускоряющий связь между коллегами, а также позволяющий больше узнать о работе организации).
  • Организация развлекательных мероприятий (спортивные вылазки, совместные походы в кинотеатр). Верный способ поднять корпоративный дух – совмещать развлечения с развитием. Например, сотрудникам рекламного агентства будет полезен совместный поход на премьерный показ фестиваля Каннские Львы.
  • Совместное проведение праздников.
  • Создание специальной системы для сбора просьб и предложений со стороны сотрудников.
  • Выпуск внутренних рекламных материалов и сувенирной продукции.

Факторы особого влияния на поддержание корпоративного духа

Определяющая роль в укреплении командного микроклимата отводится трём факторам:

  • Деятельность высшего руководства. Руководитель – пример и стимул. Менеджеры среднего звена, устанавливая нормы и правила, апеллируют к высказываниям и реакциям руководителей.
  • Отбор сотрудников. Важна идентификация людей с целью найма сотрудников, обладающих достаточными способностями для выполнения работы. Одновременно, во время отбора, потенциальные сотрудники должны получать информацию об особенностях работы в конкретной компании.
  • Социализация работников. Комплекс мер и методов, направленных на адаптацию новых сотрудников к организационному окружению или помощь «коренному» персоналу в переходе на новую рабочую политику.

Утренние пожелания для сотрудников

Один из способов развития корпоративного духа – ежедневные утренние пожелания сотрудникам от руководящих лиц. Это могут быть собственные наставления или мотивирующие цитаты известных предпринимателей.

В качестве цитат могут использоваться такие:

  • Сила человеческого духа в способности смотреть в непредсказуемое будущее с интересом и оптимизмом. Это вера в то, что выход найдётся из любого затруднительного положения, а все разногласия решаемы. Бернард Беккет.
  • Энтузиазм – это та сила, которая вращает турбину наших достижений. Наполеон Хилл.
  • Выберите идею. Превратите ее в смысл жизни, думайте о ней, мечтайте о ней, живите ею. Пусть мозг, мышцы, нервы, каждая часть вашего тела будут наполнены этой идеей. Пусть другие идеи пройдут стороной. В этом состоит путь к успеху – так и появляются гиганты духа. Свами Вивеканада.
  • Если хотите добиться успеха, задайте себе четыре вопроса: Почему? А почему бы и нет? Почему бы и не я? Почему бы и не прямо сейчас? Джимми Дин.
  • Один-единственный работник, неспособный к сотрудничеству, может нарушить работу целой организации, потому что болезнь заразительнее здоровья. Роберт Хаф.

Если руководителю удалось сформировать корпоративный дух и, что сложнее, правильно его поддерживать – сотрудникам будет нравиться их работа. А этого уже хватит для того, чтобы добиться успеха.

Источник: https://Delen.ru/interesnoe/kak-povysit-korporativnyj-dukh.html


17 Июн Автор публикации Maxifoto | 17 Июн 2014

Эффективный коллектив. Как развить командный дух

Для того чтобы коллектив специалистов был целостным и успешно выполнял свои задачи, важно наличие в нем так называемого “командного духа”. Что же это такое? Наверное, каждый сегодня слышал это словосочетание. Но к сожалению, не каждый имеет четкое представление, что оно означает. Под командным духом подразумевается такая среда и культура в коллективе, в условиях которой он имеет возможность работать и делает это максимально эффективно. Команда MAXIfoto знает об этом все и вот уже много лет успешно применяет на практике. Предлагаем и вам узнать подробнее о том, что такое командный дух и как его вырабатывать в конкретном коллективе.

Любая команда, с какой бы целью она ни создавалась, начинается с лидера. Именно он может и должен внедрять в коллективе этот самый “командный дух”. Более того, он должен заниматься этим на постоянной основе. “Разовые вливания” тут не помогут — они будут пустой тратой времени, сил и средств.

Положительный образ и миссия компании, задачи и цели

Будучи руководителем, создавайте яркий и привлекательный положительный имидж вашей компании в глазах сотрудников. Пусть он мотивирует их работать в полную силу. Повышайте лояльность персонала к фирме. Сформулируйте для коллег «миссию компании». Это должен быть небольшой, простой и понятный текст, который и будет доносить до каждого из сотрудников тот самый положительный образ.

Определите основные цели компании. Ставьте их кратко и четко. Разработайте методику их достижения. Детально объясняйте их членам коллектива, удостоверьтесь, что они правильно и в полной мере понимают полученную информацию. Эффективной работа будет лишь при постановке достижимых целей, когда члены вашей команды понимают и принимают их. Атрибуты корпоративной культуры создаются именно на основе них.

Мотивация

Добиться от людей качественной работы, чтобы она делалась не лишь бы как, а с максимальной отдачей, можно только убедив их, что они сами хотят этого. Командный дух внедряется в коллектив по тому же принципу. Задача руководителя заключается в умелой «продаже» сотрудникам корпоративных идей, целей и задач. Донесите до них то, какие выгоды каждый из них сможет получить. Попросту говоря, заразите коллег энтузиазмом, мотивируйте их. Расскажите сотрудникам о том, что командная работа принесет грандиозную пользу не только компании, но и им самим. Повышайте мотивацию именно на совместную работу.

Пробуждайте у членов команды гордость за свою компанию, дайте понять каждому человеку, что и он тоже причастен к ней и ее успехам. Акцентируйте внимание на таких моментах, как удовлетворенность клиентов, одобрение коллег и руководителей, повышение способностей и качество результатов. Все это способствует эмоциональному подъему людей и заставляет их ожидать все больших успехов, мотивируя к работе.

Имейте в виду, что каждый в команде имеет свои личные цели и намерения и это нормально. Для одних цель — это заработок, а для других — карьерный рост. Поэтому вам, как руководителю, важно предупредить возможный конфликт между целями команды и личными целями работников. Работайте над тем, чтобы участники вашего коллектива более глубоко понимали индивидуальные особенности друг друга, повышайте степень принятия ими друг друга, развивайте доверие между ними.

Корпоративные мероприятия

Эффективность командной работы заключается в понимании того, что успех каждого из ее участников зависит от всеобщих усилий других. Личная инициатива и самоотдача абсолютно каждого очень важна. Каждый участник делает свой уникальный, и этим ценный, вклад в общее дело.

Создавайте неформальные содержательные отношения между сотрудниками, полезные для компании. Достичь взаимодействия, повысить уровень вовлеченности и мотивации всех сотрудников можно только сплотив их и создав обстановку взаимовыручки в коллективе. Организовывайте различные корпоративные мероприятия. Они играют в этом важнейшую роль, как ничто другое укрепляя командный дух. Это могут быть различные спортивные и развлекательные мероприятия, конкурсы, корпоративные праздники и награждения сотрудников.

Тренинги и собрания

Имейте в виду, что такие мероприятия очень хорошо помогают укрепить командный дух, но они не помогут вам сформировать его “с нуля”. Если в команде нет взаимодействия, сотрудники не чувствуют, что принадлежат к чему-то единому, то одни лишь корпоративные праздники и отдых тут не помогут. Проводите периодически обучающие тренинги и всеобщие собрания. Формирование команды начните с проведения некоего краткосрочного курса обучения, к примеру, с командного тренинга. Обучите участников коллектива основам методик командной работы. Вместе с ними выявите, какие существуют проблемы эффективности, определите, что не помешало бы знать и уметь для их решения.

Тренинги, как правило, повышают общий эмоциональный фон в коллективе, заставляя людей легче и более доверительно общаться между собой. Важная роль принадлежит и общим собраниям. Это мероприятия, на которых подводятся итоги работы, проделанной за определенный промежуток времени. Здесь же формулируются планы на следующий отчетный период и выносятся на обсуждение актуальные вопросы.

Вот хоть и не все, но основные, факторы, способствующие формированию эффективной команды. Берите на вооружение наши советы, тренируйтесь и совсем скоро вы и ваш персонал будете получать только самые лучшие отзывы о проделанной работе.

Удачи!

Источник: https://maxifoto.com.ua/ehffektivnyjj-kollektiv-kak-razvit-komandnyjj-dukh.html