Как пишется депремировать

Премирование и депремирование: создаем эффективную стимуляцию сотрудников

Пример приказа о депремировании сотрудника ООО «Аванпост»ПРИКАЗ№ 117-кот 14 апреля 2016 г. О неначислении премии В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года, ПРИКАЗЫВАЮ: Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;Объявить Рубачеву П.И.
выговор за прогул с занесением в личную карточку.

ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. КалебасовГлавный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И.
Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ. Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации. ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п.

Источник: http://advokat-burilov.ru/primer-pokazateli-depremirovaniya-rabotnikov-na-proizvodstve/

advant24.ru

Пример показатели депремирования работников на производстве

Если бы мы замерили индекс удовлетворенности персонала на таких предприятиях, то скорее всего, мы получили бы низкие значения показателей удовлетворенности. Все зависит от целей топ-менеджеров предприятия. Для топ-менеджера, заинтересованного в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию сегодняшней прибыли возможно в ущерб долгосрочным проектам компании система депремирования окажется эффективным инструментом. Для руководителя предприятия, нацеленного на развитие предприятия, достижение долгосрочных целей предприятия, на наш взгляд, эффективнее использовать систему оплаты по результатам: систему управления по целям в том или ином варианте, в которой переменная часть заработной платы зависит от выполнения KPI –ключевых показателей эффективности и от уровня компетенций руководителя/сотрудника.

На другом производственном-торговом предприятии ( назовем предприятие 2) топ-менеджмент также использует депремирование, установив следующие показатели для руководителей производственного подразделения: начальников цехов, участков: 1 показатель: % невыполнения плана на текущую дату предприятием. Если начальники цехов не выполняют плановое задание , то они не получают премии в зависимости от % невыполнения плана. (см. график1). 2 показатель: отсутствие брака, при обнаружении брака начальник участка депремируется. Причем , если в производственной цепочке начальник участка 2 принял в процесс производства бракованную продукцию с 1 участка ( не заметил), то депремируется начальник 2 участка, т.е в данном случае депремируется не тот начальник участка, кто допустил брак, а тот кто его пропустил в дальнейшее производство.

Работодателю лучше уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Данный локальный акт не считается обязательным, но часто встречается на практике. Ответственность за незаконное депремирование сотрудников Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст.

ВниманиеКоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице. Статус Сумма штрафа за первое нарушение, руб. Виды наказаний за нарушение снова Должностное лицо 10 000 – 20 000 • штраф: 20 – 30 тыс. руб.;• лишение права на профессию до трех лет. Бизнесмен 1000 – 5000 Штраф 10 – 30 тыс. руб. Фирма 30 000 – 50 000 Штраф 50 – 100 тыс.
руб. Работодатель обязан своевременно выдавать не только заработную плату, но и премиальные.

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты.

Депремирование сотрудников применяют, если они:

  • Прогуливают или долго отсутствуют на рабочем месте, не приводя уважительную причину своему поведению.
  • Появляются на предприятии нетрезвыми.
  • Дебоширят, воруют в компании или совершают другие преступные действия.
  • Намеренно портят имущество фирмы.
  • Не соблюдают технику безопасности и нормы охраны труда, и это приводит к порче или уничтожению материальных ценностей, принадлежащих компании.
  • Разглашают коммерческие тайны или передают третьим лицам секретную информацию.
  • Передают неверные сведения руководителю, и это влечет определенные материальные потери.
  • Совершают другие действия, противоречащие оговоренным в коллективном договоре.

Нужно отметить, что перечисленные проступки вполне могут быть причиной для увольнения провинившегося сотрудника.

ВажноВ противном случае, он выплачивает все суммы с процентами, начисленными в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%). Также см. «Какие есть штрафы за невыплату заработной платы». Типичная судебная практика Ситуация Решение ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С.
Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам. Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании.
К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд.

Если же условие не выполнено (плановые показатели не достигнуты), депремирование – это выдача только суммы оклада без надбавки. Что говорит закон о мерах наказания работников Все трудовые отношения между работодателем и подчиненными регулирует Трудовой Кодекс Российской Федерации. Указание о том, что руководители могут назначать поощрения за хорошую работу и санкции за дисциплинарные нарушения содержит статья 191.

Здесь же упоминается о материальных видах поощрений. Следующая статья (192 ТК) предусматривает виды наказаний, которые может применить работодатель:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Депремирование сотрудников здесь не указано, однако есть уточнение о том, что за один проступок работник может быть подвергнут только одному виду наказания. То есть, назначение выговора, и лишение премии за один случай нарушения будет признано незаконным.

Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение. Плюсы и минусы стимуляции премией Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия.

Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Ответственность работодателя в случае неправомерного депремирования В случае, если работодатель удержал часть или полную сумму начисленной премии, то он нарушил трудовое законодательство и обязан выплатить штраф (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • 1000 — 5000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при первом нарушении;
  • 30000 — 50000 рублей для организаций при первом нарушении;
  • 10000 — 20000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при повторном нарушении;
  • 50000 — 70000 рублей для организаций при повторном нарушении.

Локальные нормативные акты могут регламентировать порядок оформления депремирования (приказ, акт по предприятию). В случае, если работодатель нарушает процедуру оформления депремирования, последнее может быть оспорено работником и премия будет получена.
Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах. Виды премий:

  1. Единоразовая.
  2. Ежемесячная.
  3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных. Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование.

ИнфоИ депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации. К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы. Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Источник: http://advant24.ru/primer-pokazateli-depremirovaniya-rabotnikov-na-proizvodstve/

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

  • выполнение установленного объема работ;
  • отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
  • перевыполнение плана и т. п.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

  1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

  • основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
  • перечень сотрудников, которым полагается премия;
  • ее размер;
  • основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

  1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

  • наложение административного штрафа;
  • обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
  • необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Заявление на отгулы за ранее отработанное время — узнайте все подробности.

Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.

Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

  • улучшение трудовой дисциплины;
  • повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
  • возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
  • повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
  • возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

  • напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
  • отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
  • снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
  • неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
  • стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

В любом случае введение на предприятии системы депремирования должно происходить с учетом всех законодательных требований и максимально справедливо по отношению ко всем работникам.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/depremirovanie.html