Как наказать работника

Как правильно наказывать сотрудников: без обид и по науке

04 августа 2016

Чек-лист и пособие для молодых руководителей и интровертов

IT-инструменты, которые использует Владимир Завертайлов

  • 1С:Битрикс
  • 1С:Бухгалтерия

Наказания не любят: о них крайне редко говорят на управленческих тренингах, а в бизнес-книгах, как правило, пишут только об историях успеха, мотивациях, «эффективных решениях» и всевозможных «плюшках». Но сами наказания есть в любых коллективах. Нередко — болезненные и обидные. После которых сотрудники теряют мотивацию, а то и вовсе увольняются. А ведь можно иначе. О том, как наказывать без обид и по науке, в своём корпоративном блоге руководитель студии Sibirix Владимир Завертайлов.

Досье

Владимир Завертайлов, основатель и руководитель scrum-студии . Образование: Алтайский государственный технический университет. Студия Sibirix специализируется на разработке интернет-магазинов, корпоративных сайтов, мобильных приложений и т.д. Компания входит в топ-10 рейтинга лучших веб-студий по версии Tagline. Среди клиентов студии такие бренды, как Ralf Ringer, Ormatek, Slava Zaitsev, «СоюзЛото», «Ярославский бройлер» и др.


Не умеем. Не любим. Не хотим

Сомневаюсь, что необходимость кого-то наказывать доставляет много радости. Ну, если руководитель — садист и моральный урод, а подчинённый – мазохист, и у них такой кружок по интересам, такое представить можно. Обе стороны удовлетворены, но это не имеет никакого отношения к нормальным бизнес-организациям.

В этой статье мы разберем вопрос о самом явлении наказаний. Я знаю, что эта тема вызывает негативные эмоции, вплоть до отключения мозга, желания думать, читать и анализировать (зато включается желание сжечь автора, написать циничный комментарий-штамп или хотя бы врезать минус в карму). Однако (и тут — внимание!) мы с вами будем именно исследовать явление наказаний. Как ученые исследуют смертельную заразу: с чисто практичным интересом, экспериментами (иногда — на себе) и без вынесения окончательных вердиктов до завершения исследований.
Наказание требует высокой точности. Гораздо более высокой, чем поощрение. Можно представить ситуацию, что начальник дал всем премию только потому, что у него настроение хорошее-новогоднее. И это будет воспринято нормально. Но вот если наказал всех, потому что настроение плохое — к этому отнесутся иначе.

Наказывать нигде не учат. Однако само явление существует. И в итоге начинающие руководители делают это плохо или совсем этого не умеют. Поскольку делают плохо — не хотят заниматься наказаниями или выдачей обратной связи вообще. Часто руководители терпят и копят претензии к подчинённому до тех пор, пока злость не сдетонирует — и уж тогда отрываются за всё! Все понимают, что это неправильно, но, к сожалению, нас несёт.
Ничего хорошего в этом нет, но странно спрашивать с руководителя этот навык, если его не учили наказывать. Вы же не требуете от программиста, чтобы он умел рисовать векторные иконки? Хотя неточно наказанный (а вернее — обиженный) подчинённый в таких тонкостях разбираться не станет. Разбираться придется нам: руководителям, менеджерам, директорам.

Что значит «нести ответственность» в практическом плане?

Впервые я задумался о том, что такое «ответственность», когда «Сибирикс» был маленьким: пара разработчиков, пара дизайнеров. Для нашей сферы (да и для многих других на старте) характерно, что основатель/директор сам что-то умеет делать руками (дизайн рисовать или программировать). И, как правило, трудоголик.
И вот, в 12 ночи я сидел в офисе и отлаживал кусочек кода за программистом, который ровно по гудку всё бросил и ушёл домой. При этом в скайп мне долбился заказчик, торопил, нервничал, строчил ругательства, пытался писать красным.
И я сижу, отлаживаю и думаю: а что значит для разработчика нести ответственность за проект?
Из роли директора я понимаю, что в случае чего огребу по полной программе. Если поставлю на проект неподходящих людей — провалюсь финансово, неправильного человека найму — придётся решать проблемы в коллективе. Вся ответственность компании лежит на мне. А какую ответственность несёт программист? Или дизайнер? Что это в практическом плане?
Крепостное право — отменили. Штрафовать его нельзя по ТК. Отработать в нерабочее время — нельзя, бить — нельзя, привязать к батарее — тоже запрещено. Какая вообще есть мера ответственности?

По сути, его можно только уволить. Но я и так сижу до 12 ночи, отлаживаю код. А без него буду сидеть до двух. Неуязвимые такие ребята, получается.
И лишь спустя несколько лет я нащупал ответ на этот вопрос. И пришло понимание, что тот разработчик, который чего-то там не доделал и вовремя ушёл домой, был ни в чём не виноват. Виноват я, потому что что-то сделал неправильно: построил рабочий процесс, распланировал время или сформировал ожидания заказчика. Однако для молодых и рьяных горе-руководителей, только-только после ВУЗа, такое понимание просто недоступно. Включается стереотип «Твоя работа не закончена вовремя, и это принесло мне проблемы. Ты виноват!».

Руководители — тоже люди. И их порой несёт

Разговор на повышенных тонах (громкий, с поддевками и цитатами ) — самый доступный для неопытных руководителей способ выпустить пар и выдать много-много негативной обратной связи.
Правда, из-за небольшого проступка ругаться не очень-то и хочется. Нерационально. И возникает паттерн, когда руководитель долго закрывает глаза на косяки, пока их количество (в восприятии руководителя) не достигнет критической массы. И тогда крышку с чайника срывает, кипяток со свистом и брызгами летит в сторону подчиненного, попутно накрывая ещё пол-офиса… Плохой паттерн. Недостойное поведение, особенно для взрослых и умных.
ОК, кричать и срываться нехорошо. Есть ли альтернативы? Да сколько угодно!

Интроверты пишут

В наш компьютерный век можно вообще голосом не разговаривать. Можно НАПИСАТЬ! Особенно этот способ любят руководители-интроверты (а, как правило, такие и получаются, если взять программиста и принудить его кем-то руководить).
И они пишут в Skype. Или по электронной почте. Где подробно пытаются донести человеку, как и в чём он был не прав. Почему так нехорошо делать. К каким последствиям это привело. И чего с ним будет, ежели подобная фигня повторится.
Бывшим программистами-интровертам такой способ управления людьми может показаться практичным, т.к. не требует эмоциональности и личной вовлечённости. Это почти так же привычно, как писать программы (только язык богаче).
Метод работает в 100% случаев — прочитав сообщение, сотрудник делает так:

Наказать или обидеть?

Обратите внимание, он бормочет. А знаете, что? «Начальник — козёл. Контора — говно». Вам этого не слышно, а по рынку труда хорошо разносится.
Таким поведением вы не наказали подчинённого, а обидели. Здесь очень тонкая граница.

Когда вы наказываете сотрудника, он чувствует, что виноват. То есть процедура наказания подразумевает, что накосячивший осознаёт свою вину. А когда обижаете — он считает, что вы неправы.

Из этого — два важных следствия (для работников интеллектуального труда):

  1. Наказания по большей части лежат в моральной (а не материальной) сфере. Если бы меня штрафовали за опоздание на 100 рублей, я бы из вредности купил месячный абонемент. Это бы дискредитировало власть руководства, но никоим образом не компенсировало бы убытки компании от моих опозданий. Согласитесь, компании зарабатывают не тем, что собирают по соточке из зарплат сотрудников.
  2. Наказывать придётся так, чтобы человек осознавал свою вину. Это возможно, только если были нарушены установленные и доведённые до него правила. За ошибки наказывать нельзя. Там, где чётких правил не существовало, где не было регламента или однозначных договорённостей — адекватный руководитель не имеет права наказывать. Да и не сможет. Сможет только обидеть.

Два поганых принципа регулярного менеджмента

В западной литературе нет ни слова о наказаниях. Сколько хочешь — про мотивацию, корпоративную культуру, хорошие отношения и win-win. По ней получается, что руководитель внутри своей компании должен создать мотивирующую обстановку; а подчинённые либо не косячат, либо (по логике) им проступки сходят с рук.

Практика показывает, что косяки обязательно будут, и будут, скорее всего, из-за нарушения договорённостей или слишком творческого отношения работника к правилам. Наша широкая русская душа это любит.
Но если не реагировать на проступки, их будет всё больше и больше. Власть руководителя будет подорвана. Правила, регламенты и договорённости перестанут соблюдаться. Производительность уйдет в ноль. Компания разоряется, все расходятся по домам.

Статистически получается, что наказывать нужно. Но как?

Мне попалась книжка «Вы или вас» Александра Фридмана, автора концепции . Он рассказывает, что сотруднику достаётся за разное, исходя из операционной системы менеджмента, которая внедрена в организации. Их четыре:

  • директивный менеджмент (выхватить можно за любое творчество);
  • манипуляционный менеджмент (все всегда виноваты, но некоторым это сходит с рук);
  • импровизированный менеджмент (по ситуации, за одно и тоже могут как наградить, так и наказать; косяки списываются на обстоятельства, а наказать могут за уточнение параметров задания);
  • регулярный менеджмент — работа по чётким правилам.

У нас работа организована по и , и чертовски похожа на регулярный менеджмент, поэтому о нём и поговорим. В регулярном менеджмент есть два поганых и трудных (нигде и не говорилось, что управлять легко), но правильных принципа:

1. Руководитель обязан наказать подчинённого, если тот нарушил установленные и доведённые до него правила.

Это поганая вещь, особенно с непривычки. Представьте, вы идёте по офису. Солнышко светит, настроение хорошее, птички поют. И видите, что кто-то совершил проступок. И вы обязаны взять и нанести человеку соразмерное количество боли. Именно обязаны, иначе наказывать нужно вас (ну или вы должны сходить на конюшню и выпороть себя сами). А ведь порой не хочется конфликтовать, особенно если перед вами морально сильный человек или у вас от него персонало-зависимость.
Или другой пример: допустим, я ставлю задачу молодому программисту Васе, чтобы он спроектировал базу данных. И, так как он недостаточно опытен и только учится, говорю, чтобы позвал опытного программиста Лену — пусть посидит рядом, поможет-подскажет.
Вася идёт к Лене, говорит: «Посиди со мной — начальник просит». А у Лены в голове лето, птички поют, полное «не хочу думать — хочу платьице». И она отмахивается от Васи фразой типа «Не сейчас, уйди».

И Вася ушёл, почитал книжки, поискал в интернете, прошерстил форумы. Потратил пару вечеров и в итоге нарисовал хорошую базу.
Вопрос: Васю надо наказать или наградить?

В системе регулярного менеджмента — наказать. Как и Лену, но с ней всё понятно — она не стала выполнять задачу. А Вася проявил инициативу и полез туда, куда не просили — за это и наказываем. Хотя в системе импровизационного менеджмента он, может, подвиг совершил и достоен премии (в точности удовлетворил принцип «не знаю как, лишь бы было!»).
Второй поганый принцип регулярного менеджмента звучит так:

2. Руководитель не имеет права наказывать подчинённого, если тот действовал не превышая своих полномочий.

Это правило ещё сложнее: оно требует холодной головы, опыта, времени на обдумывание, отсутствия суетливости и определённой зрелости от руководителя.
Пример из жизни: наш системный администратор менял диски на внутреннем сервере. Процедура простая, регламентированная, делаем каждые полгода. Но когда сисадмин производил замену, произошёл сбой по неизвестной причине и слетели все данные с жёсткого диска. В итоге мы потеряли 4 часа работы 42 человек.
В этой ситуации человек инструкцию не нарушил — я не имею права его наказывать ни взглядом, ни действием, ни выражением кривой морды — ничем. Хотя хочется. Наказать не могу, а вот всё возможное, чтобы выяснить причины сбоя, обязан сделать.
Замечу, что два этих принципа не обязывают руководителя наказывать тут же, на месте преступления. Допустимо отреагировать с задержкой, перед этим всесторонне разобраться в вопросе. Пара-тройка дней ничего не изменят.
Однако и затягивать не стоит (после какого-то периода подчинённый забывает детали, а наказывать за то, чего человек не помнит — идея странная и непродуктивная). То же самое — если вы решили попрощаться с человеком, но сейчас от него зависит важный проект. Вы не обязаны расставаться незамедлительно. Ваше право выбирать время и место.

Прощение, амнистия, хансей и root cause-анализ

В менеджменте нет процедуры прощения. В церкви — есть, в менеджменте — нет. Косяк нельзя простить, руководитель обязан на него соразмерно отреагировать.
Но есть процедура амнистии: если человек раскаялся в своём проступке, надо перестать капать ему на мозги. Амнистия и прощение — две абсолютно разные процедуры, разделяйте их.
Амнистия не бывает автоматической и основанной на принципе «ты мне, я тебе». Если в организации чёткое правило, что опоздания недопустимы, и опоздали и начальник, и подчинённый — начальник не имеет права простить проступок подчиненного на этом основании. Наказывать нужно. Как начальник накажет себя за свой проступок — его дело (и уж точно не дело подчинённого).

Амнистия возможна, только если люди привыкли говорить правду, хотя бы самим себе. У японцев есть понятие (反省). В буквальном переводе — самоанализ. Это когда человек анализирует свои поступки и, испытав внутренний стыд, извлекает из ситуации урок. Хансей — ключевой .
В нашей культуре подобное поведение не распространено. Однако нечто похожее получится, если человек самостоятельно и искренне проведёт root cause-анализ. Мы практикуем подобное в сложных ситуациях или при факапах на проектах. Ниже две карты — для подробного и краткого root cause-анализа.

Hardcore-версия

Soft-версия

Карты нацелены на то, чтобы человек сам проанализировал и нашёл свои недоработки, и сам предложил меры, которые бы в дальнейшем позволили не допустить плохого развития ситуации. Каждая такая заполненная карта обязательно обсуждается между подчинённым и руководителем. Цель обсуждения — сделать человека лучше. Убедиться, что анализ выполнен основательно, а меры помогут.
Это трудозатратный метод самокопания, оправдан в суровых ситуациях и только для тех людей, которые готовы говорить себе правду и искать корни проблем в себе (а не во внешних обстоятельствах). Такие люди быстро растут и подобный анализ им только в помощь.

Дистанцирование и приближение

Рекомендую почитать и изучить работы . В его книгах — концентрат мыслей. Бывает, что короткое предложение заставляет задуматься на несколько часов. Одно из них:

Руководитель — как огонь. Невозможно приблизиться. Тепло рядом, но невыносимо горячо, если пытаться стать ещё ближе.

Человеку должно быть комфортно работать рядом с руководителем. Но в случае проступка руководитель либо приближает его к себе (задаёт неудобные вопросы, заставляет искать моральные причины и сгорать от стыда), либо дистанцирует человека от себя (в плоть до крайней меры — увольнения). Наказания размещены на этих полюсах. А если человек ведёт себя правильно — пусть и дальше греется.

  • Домашнее задание, проделав которое, любой начинающий руководитель станет сильнее. Подумайте, какие наказания вы готовы проделывать с людьми. Определите их от 0 (мелкий проступок) до числа пи (соответственно, пи###). Когда проделаете эту работу, у вас появится свой арсенал. Необязательно применять его на практике целиком, но то, что он есть, делает вас сильнее.

Задавайте вопросы. Наедине!

Итак, наказывать за проступки нужно, и по большей части наказания лежат в моральной плоскости. Правильное наказание предполагает, что наказываемый осознает свою вину. Как это сделать? Читать морали? Они не сработают — вспомните, о чём вы думали, когда последний раз морали читали вам. У меня две версии: «Как бы сдержать улыбку и не брякнуть что-то ехидное в ответ» и «Когда же это гад-начальник наконец заткнётся». Обе реакции далеки от того, чтобы человек осознал свой проступок, но ваш авторитет уж точно будет подорван.

  • Задавайте неудобные вопросы. Дожидайтесь ответа. Не допускайте, чтобы человек уклонился и запутал вас деталями. Ваша задача — задавая вопросы, добиться того, чтобы он посмотрел на ситуацию под правильным углом. Действуйте логикой, опирайтесь на проверенные факты и здравый смысл. Человек будет вертеться как уж на сковородке. Придумывать отговорки или ссылаться на то, что «другие так тоже делают». Ваша задача — не дать ему ускользнуть. Повернуть мордочкой к зеркалу. Дополнительные техники и приёмы (голос, тембр, взгляд, мимика, жесты, позы) могут значительно усилить и ускорить эффект, но требуют филигранного владения этими навыками с вашей стороны.

Наказывать нужно обязательно наедине. При людях сотрудник может войти в роль и начать быковать. Это подорвёт ваш авторитет, если у вас нет навыка и внутренней силы осадить человека одной фразой. Ну и это просто унизительно. А наша с вами задача — не унизить, а изменить в будущем его паттерн поведения. Сделать человека лучше. Неприятная для всех процедура должна проходить только наедине.

Ошибка — задавать вопрос и не оставлять паузу для ответа на него, а сразу начать читать морали. Вопрос должен быть коротким, с вопросительной интонацией, а после вопрошающий должен заткнуться и дождаться ответа. Если ответа нет — напомните, что вы его ждёте. Не давайте себя запутать и увести в несущественные детали или излишние сущности. Отсекайте лишнее.

Типовые отмазки

Замечу, что нарушаемые правила бывают письменные, устные и сложившиеся в силу обычая. В любых регламентах есть дырки (такие места, которые можно трактовать неоднозначно). Если не верите — пришлите мне на спор на коньяк ваш регламент 🙂

Наказуемый попытается уклониться от наказания, ссылаясь на неполноту регламентов («А нигде не написано, что нельзя сушить кота в микроволновке!»). Услышав подобное заявление, полностью за рамками здравого смысла, неплохо бы уточнить, чего это человек включил дурака. Если ради отмазки — попросить выключить и вернуться к обсуждению проступка. А если дурак включён системно (или не выключается) — спросите себя, как этот человек прошел собеседование и почему он ещё работает в вашей организации.

Обнуляйте карму

Очень нездорово, если у сотрудника копится и не обнуляется карма. Манипулятивно настроенный начальник время от времени вспоминает проступки подчинённого и тыкает в них по случаю и без, использует (по ссылке — отличный ролик!) и обобщения.
Итак, если ситуация с проступком подчинённого разобрана, к ней больше не возвращаются. Наказание на этом закончено. Карма обнулилась.

Кого нельзя наказывать

Редко, но встречаются люди, которых нельзя наказывать. Они, заметив косяк, сами себя так замучают, что вы им со стороны ничего не добавите. Это очень ответственные люди. Они быстро исправляются и растут — с ними приятно работать. И их наказывать не надо.

Влияние наказаний на коллектив

Даже когда вы прокачаете навык наказаний до 90-го уровня, их эффективность всё равно может быть низкой. Причина — неправильная дозировка. Наказаний должно быть в пять-шесть раз меньше, чем поощрений. Когда подчинённые понимают, что наказания можно было избежать — это сильно мотивирует не косячить в будущем. И, наоборот, если они привыкли, что на каждое «молодец» приходится удар палкой по хребту, продолжают делать как раньше — ведь с вероятностью 50% всё равно прилетит.
Годно про наказания и мотивацию написано .

На ком тренироваться?

Итак, наказание — это сложный навык, который требует высокой точности. Умение задавать вопросы, докапываться до правды и до моральных причин, правильно подбирать голос, взгляд, мимику, жесты — нужно прокачивать. Без тренировки этому не научиться.
Если у вас в голове возникла светлая мысль — потренироваться на домашних — пожалуйста, не делайте так. Домашние не виноваты, что вы эту статью прочитали 🙂
Если рядом с вами есть те, кого вам не жалко, на них можно отработать эти техники. Это экологичней и гуманней, чем наказывать неумело, не получив правильного опыта, или тренироваться на близких вам людях. Сначала вас будет нести, вы будете читать морали. Главное — в итоге научиться наказывать подчинённых соизмеримо проступку, без эмоций, и выводить разговор в конструктивное русло.

Чеклист по наказаниям

  • Профилактика вместо наказаний.
  • Задача — сделать человека лучше.
  • Редко, но грамотно.
  • Моральные наказания вместо материальных.
  • Руководитель обязан наказать подчинённого, если тот нарушил установленные и доведённые до него правила.
  • За ошибки наказывать нельзя! Ни взглядом, ни жестом, ни кривым выражением лица.
  • В сложных случаях проводите root cause.
  • Прощенье и амнистия — разные процедуры.
  • Взаимозачёт косяков недопустим!
  • Не торопитесь наказывать. Разберитесь в ситуации и соберите факты.
  • Шкала наказаний — дистанцирование и приближение к себе.
  • Наедине. Ни в коем случае на людях!
  • С холодной головой.
  • Задайте вопрос. Спокойным тоном.
  • Сделать паузу. Дождаться ответа. Морали не читать!
  • Не дайте увильнуть. Отсекайте отмазки. Задавайте повторные вопросы.
  • Включение дурака и поиск дыр в регламентах за рамками здравого смысла — повод для отдельного разговора или расставания.
  • Заставьте увидеть ситуацию под правильным углом. Лицом к зеркалу!
  • Докопайтесь до моральной причины.
  • Закончите на позитиве.
  • Обнулите карму.
  • Тренируйтесь на тех, кого не жалко.
  • Некоторых людей наказывать нельзя.

И картинкой — для лучшей усвояемости. А можно распечатать и держать при себе в офисе.

Источник: https://biz360.ru/materials/kak-pravilno-nakazyvat-sotrudnikov/

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

  • ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
  • должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
  • нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

  • своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
  • появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
  • при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
  • в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
  • исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
  • оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

  1. Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
  2. Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
  3. Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

  1. Размер неотработанного аванса.
  2. Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
  3. Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
  4. Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:

  1. Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
  2. Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
  3. Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством. Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/shtrafy-na-rabote-kak-oshtrafovat-rabotnika.html

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – обязательные для соблюдения всеми работниками предприятия, включая руководящий состав, утвержденный комплекс правил поведения, которые приняты в компании-работодателе (в частности, правила охраны труда, правила внутреннего распорядка, корпоративной этики и пр.). Работодатель должен не только разработать и утвердить перечень правил, но и обеспечить их надлежащее исполнение.

Мнение юриста Дмитрий Иванов Центр правовой поддержки Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Каждое предприятие должно иметь собственные локальные правила внутреннего распорядка (согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Этот документ выступает инструкцией для сотрудников предприятия и содержит все нюансы трудового процесса и специфику трудовой дисциплины у конкретного работодателя. В частности, здесь должны содержаться время начала рабочего дня в компании, порядок назначения и лишения премиальных, требования к соблюдению коммерческой тайны и сведения, ее образующие.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Любое нарушение трудовой дисциплины грозит сотруднику привлечением к дисциплинарной ответственности.

Каждый сотрудник должен под подпись ознакомиться с действующими правилами внутреннего распорядка при трудоустройстве либо при их изменении в процессе работы. Если не соблюсти указанный порядок, то привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

Согласно Трудовому кодексу РФ, в обязанности сотрудника входит выполнение установленных на предприятии норм труда, а также:

  • добросовестное исполнение возложенных должностных обязанностей;
  • соблюдение правил охраны труда и внутреннего распорядка;
  • соблюдение Положений о коммерческой тайне и требований иных документов, действующих на предприятии;
  • бережное отношение к имуществу компании;
  • незамедлительное оповещение руководства о возникновении угрозы жизни и здоровью других сотрудников, сохранности имущества предприятия и пр.

Нарушение сотрудниками своих обязанностей из указанного выше списка можно считать нарушением трудовой дисциплины.

В зависимости от нормативов трудового процесса, которые были нарушены, различают такие виды несоблюдения трудовой дисциплины:

  1. Нарушение действующих технологических норм.
  2. Нарушение субординации и координации при управлении персоналом, т. е. нарушение норм управления.
  3. Нарушение режима (в отношении установленного времени отдыха и рабочего дня).

Таким образом, выпуск бракованной продукции по вине работника можно рассматривать как технологический проступок, а прогул как нарушение режимных норм.

В числе наиболее распространенных примеров нарушений трудовой дисциплины можно выделить:

  1. Нарушение действующих правил охраны труда, которые привели к аварии или несчастному случаю.
  2. Прогул.
  3. Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения.
  4. Нарушение субординации.
  5. Опоздание к началу рабочего дня.
  6. Опоздание после обеденного перерыва.
  7. Преждевременный уход с рабочего места на обед или в конце смены.
  8. Разглашение сведений, которые составляют коммерческую тайну.
  9. Отказ от прохождения медосвидетельствования.
  10. Совершение аморального проступка.
  11. Растрата, хищение имущества работодателя, порча оборудования и пр.
  12. Игнорирование приказов руководства.
  13. Умышленное неисполнение требований распоряжений и инструкций.
  14. Участие в мероприятиях, которые подрывают авторитет руководства.
  15. Прямое игнорирование распоряжений руководителя.
  16. Исполнение возложенных обязанностей не в полном объеме или в несоответствии с критериями качества (другими словами – ненадлежащее исполнение своих обязанностей).

Нарушения трудовой дисциплины можно классифицировать на грубые и негрубые. Под грубым нарушением понимается появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения или подделка документов, совершение аморальных проступков.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может различаться по месту, срокам, объему, форме, способу и субъекту исполнения.

Нарушение трудовой дисциплины выступает дисциплинарным проступком. К проступку не допускается отнести нарушения со стороны работника, не связанные с нарушением трудовых обязанностей; если в возникновении негативных обстоятельств отсутствует вина работника; при отсутствии причинно-следственной связи между нарушением работником обязанностей и наступившими негативными последствиями.

Работодателю следует разделять дисциплинарную и материальную ответственность работников. К материальной ответственности сотрудников привлекают исключительно при наличии причиненного в результате их действий реального прямого ущерба. При этом она сохраняется за сотрудником и после расторжения с ним трудового договора (в отличие от дисциплинарной ответственности).

Если проступок работника в виде нарушения трудовой дисциплины дополнительно повлек за собой нанесение ущерба работодателя, то работника можно привлечь к двум видам наказания одновременно.

Виды взысканий

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к работнику могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительной трактовке.

Работодатель не вправе практиковать наложение штрафов на работника за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и грозит работодателю ответственностью по нормам КоАП. При этом депремирование сотрудника со взысканием не является нарушением, так как премия выступает формой поощрения работника.

Работодатель обязан самостоятельно выбирать одну из форм дисциплинарных взысканий на основании требований трудового законодательства, тяжести совершенного проступка, последствия свершенного нарушения.

Наказание должно быть адекватно тяжести проступка: за незначительные нарушения применяется наиболее мягкое наказание. Например, не допускается уволить работника за простое разовое опоздание. Такое увольнение легко можно обжаловать в судебном порядке.

В качестве примера применения наказания за нарушение трудовой дисциплины можно применить такие: за систематическое опоздание на работу сотруднику могут объявить выговор, за опоздание на 4 и более часов – уволить его.

За один и тот же проступок к сотруднику допускается применить только одно взыскание. В частности, не разрешается одновременно объявить замечание и выговор.

Работодатель должен наложить на сотрудника взыскания в течение месяца после обнаружения факта проступка, иначе он утрачивает это право (согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Наказание за совершенное нарушение трудовой дисциплины не допускается, если с момента его совершения прошло более полугода. Когда проступок был обнаружен по результатам ревизии, то сроки для наложения дисциплинарного взыскания увеличиваются до 2 лет.

Сроки для привлечения работника к ответственности являются пресекательными и не подлежат восстановлению. Они могут быть продлены на период нахождения сотрудника на больничном или в отпуске либо на учет мнения профсоюзной организации при необходимости.

Замечание

Замечание является самой легкой формой дисциплинарного взыскания для сотрудника и широко применяется на предприятиях.

Использование замечания практикуется при первичном совершении работником проступка, который не повлек серьезных последствий.

По факту совершенного проступка работником составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, содержащий суть проступка, полученные пояснения от работника и вынесенное замечание.

Обычно факт вынесения замечания не грозит особыми неприятностями для работника, но при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работодатель имеет право на увольнение сотрудника.

Выговор

Выговор является «средней» по степени тяжести формой взыскания. Он не подлежит занесению в трудовую книжку, но может стать основанием для лишения работника премиальных.

Выговор применяется в отношении работников, систематически нарушающих правила трудовой дисциплины либо совершивших действия, которые оказали негативное влияние на рабочий процесс (при постоянных опозданиях, ошибках в работе, неверных сведений в документах).

Увольнение

Увольнение выступает крайней и наиболее строгой мерой взыскания для работника. Оно применяется при систематическом нарушении работником трудовой дисциплины (если, имея непогашенное дисциплинарное взыскание, сотрудник совершил его вновь в течение года), а также при грубом дисциплинарном проступке.

Увольнение выступает жесткой мерой, которая применяется при совершении работником противоправных действий с неблагоприятными последствиями для предприятия.

Перечень возможных оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения включает:

  1. Систематический отказ от выполнения работы, что ранее повлекло выговор или замечание (на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
  2. Совершение серьезного нарушения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
  3. Принятие решения, которое привело к имущественным убыткам компании, если сотрудник исполнял руководящие функции в компании, был заместителем руководителя или главным бухгалтером по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.
  4. Совершение грубого проступка по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (это, например, прогул или появление на работе в пьяном виде).
  5. Утрата доверия (в случае работы сотрудника с материальными ценностями) по пп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
  6. Совершение аморального проступка педагогом по п. 8 ч. 1 ст. 81 или грубое нарушение устава образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 ТК.
  7. Нарушение антидопинговых правил спортсменами по ст. 348.11 ТК.

Особенностью увольнения как формы дисциплинарного взыскания является то, что запись о нем в обязательном порядке вносится в трудовую книжку. Также увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины не снимает с работодателя обязанности по выплате ему в последний рабочий день зарплаты за отработанное время, а также компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Увольнение лишено правовых оснований, если было оформлено в период нахождения работника на больничном, в отпуске, или если работодатель уволил по своей инициативе беременную женщину.

Иные формы взысканий

Иные формы дисциплинарных взысканий применяются к работникам, если они предусмотрены федеральными специальными законами. Например, к сотрудникам таможни, госслужащим и военнослужащим применяется такая форма наказания, как строгий выговор, к работникам прокуратуры – лишение нагрудных знаков или понижение в классном чине. Прокурорам и таможенным работникам также могут вынести предупреждением о неполном служебном соответствии.

При наложении взыскания нужно учитывать специфику работы сотрудника. Например, допускается увольнение работника педагогической сферы за совершение аморального правонарушения, тогда как других работников уволить за это не вправе.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

При наложении на работника дисциплинарного взыскания работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма:

  1. Составить акт о совершении дисциплинарного проступка. Это документ также может иметь форму докладной записки. Ее составляет непосредственный руководитель сотрудника в двух экземплярах, один из которых передается работнику, второй – высшему руководству. В акте содержатся обстоятельства происшествия и дата совершения проступка. Его должны заверить своими подписями минимум два свидетеля.
  2. Потребовать объяснительную от работника в отношении нарушения трудовой дисциплины в письменном виде (согласно требованиям ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На ее подготовку сотруднику отводится два дня.
  3. Если изложенные в объяснительной записке сведения показались работодателю уважительной причиной совершения проступка, то он может оказаться от наложения взыскания. Например, сотрудник опоздал на работу из-за того, что попал в ДТП или самовольно оставил рабочее место из-за полученной его ребенком травмы.
  4. Если причина в объяснительной не показалась работодателю значимой, то он составляет приказ о наложении выбранной формы дисциплинарного взыскания. Аналогичным образом следует поступить, если работник отказался от дачи объяснений (но это факт требуется зафиксировать документально в виде акта). Унифицированная форма приказа о наложении взыскания не предусмотрена, но данный документ должен содержать вид дисциплинарного проступка, время и дату его совершения, разновидность взыскания и прочие регламентирующие моменты. Также приказ в обязательном порядке заверяется подписью руководителя.
  5. Сотрудник в обязательном порядке знакомится с содержанием приказа под подпись. Если он отказывается расписаться в документе, то об этом делается соответствующая отметка.

По умолчанию наложенное дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует один год, после чего оно автоматически аннулируется и считается, что работник не привлекался к ответственности. Но по решению руководства оно может быть снято заранее, что фиксируется в специально изданном приказе.

Основанием для досрочного погашения взыскания может стать ходатайство от непосредственного руководителя сотрудника, представителей профсоюза или самого работника.

Сотрудник, который не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, вправе обжаловать его в трудовой инспекции, комиссии по рассмотрению трудовых споров или в судебном формате.

Таким образом, по трудовому законодательству на каждого работника налагается ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины. В обязанности работодателя входит разработка и ознакомление каждого сотрудника с правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и прочими документами, в которых прописываются его обязанности. При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. При этом работодатель должен четко придерживаться действующих правил на предприятии.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/narusenie-discipliny-2.html

Классификация взысканий

Решая вопрос с наказанием провинившегося работника, работодатель обращается к первой части ст. 192 ТК. В ней четко отражено, какие дисциплинарные взыскания нарушения трудовой дисциплины, и в каких случаях нужно применять.

Их перечень таков:

  1. Замечание. Это самый распространенный вариант. Используется, когда сотрудник провинился впервые, и его проступок не имел тяжких последствий.
  2. Выговор. Его получает работник, хронический нарушающий дисциплину. И в итоге его действия отрицательно отражаются на рабочем механизме предприятия. Например, он постоянно опаздывает, указывает неправильные сведения в документах и т.д.
  3. Увольнение. Это самый жесткий метод, который предусмотрен за нарушение трудовой дисциплины. Согласно ст. 193 ТК, виновник должен в течение двух суток предоставить письменные аргументы своих действий. Если он отказывается от этого, формируется документ об отказе. При этом должны присутствовать как минимум еще две персоны в качестве свидетелей.

Замечание может ограничиваться устной формой. Но обычно формируют акт. В нем описывают проступок, приводятся аргументы работника, фиксируется само замечание. Оно не может перерасти для сотрудника в нечто более серьезное. Но если он снова отметится нарушением, то к нему может быть применен п.2.

Выговор реализуется приказом. У данного документа нет общепринятого шаблона (исключение – акт об увольнении – формы Т8 и 8а). Но в нем обязательно отражаются такие данные:

  • ФИО сотрудника;
  • занимаемая им должность и отдел (цех, подразделение), в котором он трудится;
  • совершенное им действие, при этом прилагаются ссылки на законы, договор и локальные документы организации;
  • разновидность реализуемого взыскания.

Согласно описанию дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу и вынесению по ним специальных актов, подобный приказ не нужно отображать в трудовой ведомости работника.

Исключительный случай – увольнение. По ТК копию приказа добавляют в личное дело работника. Увольняемый имеет три дня, чтобы обязательно изучить данный акт. После этого ставит в нем свою подпись.

Так или иначе, применяемую меру наказания руководитель должен объективно обосновать. А ее уровень обязан соответствовать степени нарушения.

Виды проступков

Работник может провиниться по-разному. И проступки условно разграничиваются на две категории:

  1. Несущественные. Их последствия не оказывают значительного воздействия на нормальный рабочий процесс организации и плоды его деятельности. В данную группу входят единичные опоздания.
  2. Серьезные. Даже в одинарном варианте они приводят к тяжелым негативным последствиям для предприятия. Например, это игнорирование техники безопасности и получение сотрудниками урона своему здоровью.

Часто взыскания за нарушение трудовой дисциплины сложно определить из-за дилеммы в разграничении обозначенных категорий. Поскольку даже действия из первой группы могут приводить к негативным результатам. Правда, для этого они должны повторяться систематически.

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков. Сложно предугадать их последствия. Поэтому руководство в этом вопросе основывается на аргументах, предоставляемых работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

  1. Проблемы с движением общественного транспорта.
  2. Пребывание в суде или других правоохранительных органах.
  3. Болезнь.
  4. Экстренная госпитализация родственника.
  5. Пожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать ее документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Разбор нарушений

Основываясь на ТК, предприятие создает критерии внутренней рабочей дисциплины. Здесь подробно описываются все аспекты трудового режима и процесса:

  1. Время начала и завершения трудовой смены.
  2. Порядок начисления и выдачи премий.
  3. Принципы сохранения коммерческой тайны.

Порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины может варьироваться в зависимости от того, что нарушает сотрудник:

  1. Управленческие нормативы. Это касается субординации и координации в контроле над трудовым процессом.
  2. Технологические критерии.
  3. Режим работы и отдыха.

Если кто-то из персонала выпускает бракованные изделия, то это проступок, соответствующий п.2. Если работник отличается прогулами и существенными опозданиями – п.3

За свои проступки сотрудник может отвечать по дисциплинарным или материальным принципам. Вторые санкции могут к нему применяться и после прекращений трудовых отношений. При этом подразумеваются убытки компании, которые она потерпела в период официальной работы сотрудника в ней.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины можно применять за следующие действия:

  1. Появление на смене, будучи пьяным (от алкоголя, наркотиков или токсических веществ).
  2. Нарушения правил безопасности, которые стали причинами аварийной ситуации или несчастного случая.
  3. Прогул.
  4. Хищение, порча казенного имущества.
  5. Растраты средств компании.
  6. Неоднократные опоздания. Несоблюдение режима.
  7. Огласка коммерческой тайны.
  8. Неисполнение своих обязанностей в полном формате или их некачественное исполнение.
  9. Отказ от прохождения обучающих курсов либо медицинского обследования.
  10. Серьезное нарушение субординации.
  11. Аморальные действия на работе.
  12. Игнорирование письменных распорядительных документов от руководства.
  13. Умышленное несоблюдение инструкций и критериев предприятия.
  14. Подделка документов.

Согласно КЗоТ РФ, взыскания за нарушение трудовой дисциплины по пунктам 1, 4, 5, 11 и 14 определяются судом. Работника могут оштрафовать, уволить или даже поместить под арест.

Дисциплинарная ответственность

Это один из инструментов борьбы с неправомерными действиями персонала. Она аргументирована трудовым правом.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников трактуются в двух категориях:

  1. Правовой институт. Здесь подразумевается определенная реакция со стороны государства на нарушения в области трудовых отношений. Оно определяет степень наказания для провинившегося работника.
  2. Последствия игнорирования или недолжного выполнения рабочих обязанностей. Руководство этой организации определяет вид взыскания к нарушителю и реализует его в соответствии с ТК.

Понятие дисциплинарной ответственности – это обязанность сотрудника отвечать за свои проступки и нести определенные способы взыскания.

Сегодня действуют два вида этой ответственности:

  1. Общая. Распространяется на весь штат компании. Ее основы: ст. 192, 193 и 194 ТК, а также правила внутреннего режима определенной организации. Она для своего применения не нуждается в доказательствах и юридически важных обстоятельствах.
  2. Специальная. Используется, когда бессилен первый вид. Ее основы: специальные законы и уставы. Она применяется с обязательным доказательством обозначенных обстоятельств, у которых также есть свои разновидности.

О штрафах

Такие определения в ТК отсутствуют. И различные финансовые удержания в качестве дисциплинарного наказания взыскания не применяют.

А работодателю запрещено прописывать в локальной документации штрафные санкции. Не вправе он и создавать отдельный акт, посвященный им. Однако на такие шаги часто идет руководство коммерческих организаций. И там сотрудники штрафуются за опоздания, неделикатное общение с клиентурой и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины, размеры взысканий конкретно по каждому из них определяет руководящий состав организации. Например, каждая минута опоздания приравнивается к 500 рублям. За грубый диалог с клиентом из зарплаты высчитывается 1000 руб.

Если сотрудник, отвечающий за материальные ценности, совершает проступок, при этом компания терпит финансовый урон, его могут обязать возместить ущерб. В таких случаях взыскания за нарушение трудовой дисциплины и порядок их выплат определяет сам руководитель. Если вопрос не удается согласовать, дело разбирается в суде. Тогда уже анализируется деятельность организации, ее распорядки, уставные документы, бухгалтерия и т.д. Проверяется информация о сотруднике-нарушителе. Изучаются условия его работы. Если суд выявит недочеты со стороны руководства, размер взыскания может уменьшиться или вовсе эта мера может быть снята.