Как найти менеджера

«Продажа вакансии» это один из самых интересных и самых сложных этапов найма персонала для рекрутера, потому очень часто те кандидаты, которых вы хотите видеть в своей фирме, отказываются быть вашими сотрудниками.

Что нужно знать, прежде чем продавать кандидату вакансию?

Прежде чем вы будете предлагать вакансию соискателю вы должны определить, кто для вашей компании подходит больше – люди, которых вы будете обучать с нуля, либо опытные кадры.

Есть несколько случаев, в которых лучше принимать на работу опытных людей.

  1. Если вам нужно срочно реализовать какую-либо идею и вам некогда заниматься обучением персонала.
  2. В том случае, если вам нужны люди на короткий срок, к примеру, для выполнения сезонной работы.
  3. Если вам нужны люди для работы над определенным проектом.
  4. Если в вашей фирме нет сотрудников, которые могли бы обучить «новичков».

После того как вы определились с тем, кто нужен вашей компании – «опытные волки» или новички, можно приступать к презентации вакансии.

Как осуществляется презентация вакансии?

Прежде всего, нужно узнать, что для кандидата является решающим при выборе вакансии. Для этого просто составьте список критериев, напротив которых соискатель расставит для себя цифры в порядке приоритета. Основными критериями являются, например, возможность карьерного роста, возможность обучения размер зарплаты и т.д.

После того, как вы получили ответ на вопрос «Что стоит у кандидата на первом месте» вы можете начинать продажу вакансии методом «бутерброда», т.е. выносить выгоды соискателя на первый план. Это очень важно при найме персонала.

Если основной выгодой для соискателя является продвижение по службе, то в первую очередь стоит сказать, что он сможет быстро подняться по карьерной лестнице, если будет показывать хорошие результаты.

Я выделяю 2 типа людей, которые работают с 9 до 6, и те, кто трудится на результат. Именно первый тип людей может предъявить вам претензию о том, что вы не повышаете их по службе, в этом случае вам стоит ответить, что если они хотят достичь определенных высот, то им придется много трудиться.

Дружный коллектив. Если для вашего кандидата этот фактор является решающим при выборе вакансии, то ваша задача рассказать наилучшим образом о вашей команде и сказать соискателю, что для вас очень важна командная работа.

Когда я нанимаю на работу человека, то я предупреждаю его, что если он не впишется в коллектив, то мы не будем с ним сотрудничать, т.к. в этой ситуации уход человека является лишь вопросом времени.

Возможность обучения. Это желание кандидата удовлетворить достаточно просто, если у вас разработана своя система обучения. К примеру, у нас в компании есть менеджеры, которые обучают персонал, тренинговый цент, и помимо этого мы постоянно участвуем во внешних тренингах. Подробнее о теме обучения персонала я рассказываю в своем бесплатном видеокурсе «Звездная схема найма, вербовки и обучения лучших сотрудников»

Как осуществляется продажа вакансии?

После того, как вы обозначите все преимущества работы в вашей компании перед кандидатом можно приступать к непосредственной продаже вакансии. Для того, чтобы не потерпеть фиаско при найме персонала воспользуйтесь двумя вопросами.

  • Какая минимальная заработная плата приемлема для вас?
  • За какую сумму вы готовы работать на период испытательного срока?

Очень часто кандидаты указывают в резюме, что их оклад должен составлять 40-50 тыс. рублей. Но как показывает практика, если правильно «продавать» вакансию можно снизить этот ценник на 40 %. Но при этом не нужно устанавливать слишком маленькую цену за услуги специалиста, т.к. если вы будете платить ему слишком мало, т.к. он будет вынужден покинуть вашу компанию из-за нехватки средств, и это при том, что вакансия оказалась для него действительно интересной.

Задавая второй вопрос, вы сможете добиться еще большей скидки от кандидата и взять на период адаптации ни одного человека, а, например, трех. Но здесь есть один нюанс. Не стоит говорить соискателю, что на период испытательного срока он будет получать на несколько процентов меньше чем обычно. Лучше сказать, что вы оплачиваете период обучения, плюс выплачиваете, к примеру, 10 тысяч за первый месяц работы. В этом случае человек гораздо охотнее согласится принять ваше предложение.

Последний вопрос на этапе продажи вакансии, которым можно завершить все собеседование – это «Когда вы сможете приступить к работе?». Таким образом, вы берете обязательства с человека, т.к. на этот вопрос он должен дать вам конкретный ответ. Поэтому – это лучший способ продажи вакансии, который вы можете испробовать на практике прямо сейчас.

Андрей Меркулов

Источник: https://hr-portal.ru/blog/kak-vygodno-prodat-kandidatu-vakansiyu

Мнения экспертов о расчете зарплаты менеджеров по продажам

Идеальной формулы зарплаты менеджеров по продажам не бывает, в силу специфики должности, где основная цель – действовать в зависимости от ситуации. То есть основная мотивация менеджера – продать больше, выполнить задачу, исходя из интересов работодателя, и получить свой процент.

Единственное, что стоит учесть, это гибкость KPI. Например, если на складе залежался некий товар и его необходимо сбыть, следует сделать мотивационную схему, чтобы продавцу захотелось (было выгодно для себя) продавать этот товар.

Например: при выполнении плана продаж – такой-то процент, при выполнении плана по определенным моделям – повышающий коэффициент.

Полезные документы для скачивания

Образец должностной инструкции менеджера по продажамСкачать в .doc Должностная инструкция начальника отдела продажСкачать в .doc Должностная инструкция менеджера по сбытуСкачать в .doc

Второй момент, план продаж. Учитываем здесь, что продавец должен не только выполнить свой личный план продаж, но и должен быть заинтересован в выполнении плана продаж его отделом, должен существовать и повышающий коэффициент для всего отдела по выполнению плана продаж. То есть выполняет продавец свой личный план продаж – один процент, выполняет отдел полностью – повышающий коэффициент.

Если продавец выполнил свой план продаж, а отдел в целом не выполнил, то зарплатный коэффициент этого сотрудника следует понизить относительно продаж всего отдела. Также помимо продажи основного товара для продавца должна существовать мотивационная система вознаграждения за кросс-продажи.

CRM-система Бизнес.Ру позволит полностью контролировать отдел продаж, рассчитывать заработную плату менеджеров, управлять взаимоотношениями с клиентами, вести продуктивную работу с лидами, а также повышать эффективность работы сотрудников.
Ознакомьтесь со всеми возможностями CRM-системы Бизнес.Ру>>>

С продажи кросс-товаров или услуг тоже идет неплохая прибыль, и продавец не должен пренебрегать данным фактом. Можно еще добавить коэффициент повышения вознаграждения за клиентскую удовлетворенность. В целом, тут все зависит от фантазии управляющего бизнесом и возможностей компании.

Например, некий процент за выполнение собственного плана, плюс повышающий коэффициент (например, 1,5) за выполнение плана отделом полностью, плюс процент с прибыли продажи дополнительных услуг и общий повышающий коэффициент 0,5 ко всей сумме за высокую оценку по клиентской удовлетворенности.

Для управляющего только важно понимать, что система мотивации должна быть прозрачна (понятна продавцу) и проста в расчете, чтобы продавец понимал, как ему насчитывают зарплату. Но, в то же время, не стоит слишком ее упрощать.

Например, ставить план продажи такого-то количества товара, и все на этом. Это скорее демотиватор, так как продавец нацелится на выполнения именно этого конкретного плана, выполнит его, и далее будет сидеть смирно и ждать конца месяца.

Нужно ли, полезно ли это бизнесу? Система мотивации должна мотивировать, стимулировать продавца, заставить его выйти из зоны комфорта, но при этом он должен быть уверен, что все обещанные бонусы в конце месяца он получит.

Екатерина Овчаренко, соучредитель, Spikes Russia:

— В нашей оптовой компании Spikes Russia зарплата менеджера складывается из 5 показателей:

  1. Фиксированная часть (составляет 25% от общей суммы к выдаче).
  2. Премия за сумму личных продаж (25%).
  3. Премия за выполнение общего плана компании (15%).
  4. Премия за план по количеству первичных клиентов (31%).
  5. Премия «за отсутствие претензий от клиентов» (9%).

Например, фиксированная часть составляет 8 000 рублей. Премия «за отсутствие косяков» — 2 000 рублей. Это неизменяемые величины. Фактически это – минимум, на который может рассчитывать менеджер при стабильно положительной работе.

План по обороту компании ставится ежемесячно. Например, план составляет 2 млн. рублей. Если по итогам месяца план сделан на 100%, менеджер получит + 5 000 рублей. Если план выполнен на 80%, то есть выручка составила 1,6 млн руб, то менеджер получит 80% от 5000 рублей, то есть 4000 рублей.

Такая система позволяет мотивировать менеджера продавать больше (первичные заказы) и продавать повторно существующим клиентам (премия за план по обороту компании).

Тимур Лавронов, Директор по PR, Vertex:

— Существуют несколько ловушек, в которые может попасть управленец. Ловушка номер один – у вас нет четырех управленческих функций, которые должны быть: мотивировать подчиненных, правильно организовать работу, устанавливать план, контролировать. Очень часто одна из управленческих функций вам не дана.

Например, вы не можете менять мотивацию сотрудников по своему усмотрению. Руководитель говорит: «Я хочу платить премию за выполнение плана, дай мне увеличение плана в два раза». Уважаемый собственник! Невозможно сделать увеличение плана в два раза, сохраняя мотивацию «премия за выполнение плана». Если вы хотите сильного роста продаж, то мотивация должна быть «процент», а если точнее, «прогрессивный процент».

Это значит, что чем больше продаст менеджер, тем бóльшую комиссию он получит. Если, например, менеджер продал в месяц товаров на 1 млн. руб., то он получает 5% от выручки. Если продал на 1,2 млн. руб., то с части этой суммы в 1 млн. руб. он также получит 5%, а с 200 тыс. руб. он получает уже 7% от выручки.

А если менеджер продал на 1,5 млн руб., то комиссия с такой суммы разбивается так: с 1 млн руб. — 5%, с 200 тыс. руб. — 7%, а с 300 тыс. руб. — 10%. Здесь можно использовать более гладкую формулу, не обязательно ступенчатую. Можно также использовать линейную зависимость между минимальным и максимальным процентом, который получает менеджер.

Чем больше продает, тем больше комиссия от всей суммы в целом. Подобная финансовая мотивация способствует тому, чтобы менеджер продавал максимально много. Такую финансовую мотивацию стоит использовать в случае, если ваша компания молодая, и вам нужны большие продажи, либо если вы выводите на рынок новый для себя продукт.

Никакого «процент от чистой прибыли» – это все вранье, в которое не поверит менеджер. Он не видит вашу чистую прибыль, потому что чистая прибыль считается за вычетом зарплаты, вашу зарплату вы никому не скажете, как директор, все затраты на офис вы никому не скажете, и так далее. Поэтому, считается от выручки или от валовой прибыли.

Если мотивация «премия за выполнение плана», то это стабилизирующая мотивация, которая не ведет к резкому увеличению роста продаж, а ведет к стабилизации сбыта. Если у вас как у руководителя нет возможности менять мотивацию, то вы ограничены, вы связаны по рукам.

Есть другой способ финансовой мотивации – отталкивающийся от выполнения плана. Если менеджер выполняет план, он получает бонус. Если не выполняет – получает меньший бонус или не получает его совсем. Если менеджер перевыполнил план, ему положен обычный или увеличенный бонус.

В каких случаях это используется? Когда компания уже прошла период становления. Предположим, вы используете схему с прогрессивной комиссией. На начальном этапе менеджер по продажам может продавать в месяц на 1 млн. руб. и получать 5%. Это 50 тыс. руб. плюс оклад в размере, допустим, 20 тыс. руб. Итого — доход 70 тыс. руб. в месяц.

Проходит два-три года, менеджер обрастает клиентами, продажи уже носят повторный характер. Работа, которую делает менеджер, требует меньше трудозатрат. А сумма, на которую он продает, выросла, предположим, до 5 млн. руб. в месяц. В результате 5% от 5 млн руб. — 250 тыс. руб. Плюс оклад. Доход менеджера равен 270 тыс. руб. Это слишком большая сумма. Вы переплачиваете менеджеру: он осуществляет повторные продажи, требующие меньше сил и времени.

В этом случае разумно использовать именно планово-бонусную систему. При этом начинающему менеджеру ставьте план меньше, опытному — больше. Данная система позволяет снизить зависимость от менеджера и не переплачивать ему. Но она вызывает недовольство со стороны менеджеров по продажам.

Во-первых, из-за недоверия менеджера к справедливости того, как вы ставите план. Дело в том, что от достижения плана будет зависеть, получит он свой бонус или нет. Если план завышен, велика вероятность, что бонус менеджер так и не получит. Во-вторых, менеджеры не согласны с тем, что им ставят разные планы.

Например, один работает пять лет и для него план составляет 5 млн. руб. Другой сотрудник работает год и для него план — 1,5 млн. руб. При этом они получают одинаковые оклад и бонус. Недовольство опытного сотрудника можно преодолеть финансовым поощрением, например надбавкой за выслугу лет либо повышением в должности.

Необязательно назначать менеджера руководителем. Можно сделать его старшим менеджером, ведущим менеджером, менеджером по ключевым клиентам, аккаунт-менеджером.

Если у вас нет возможности ставить план и норматив, да, есть некий план, который устроит вашего генерального директора, но можете ли вы по своему усмотрению определять план между сотрудниками? Распределять этот план между разными продуктами? Регионами? Отделами? Нет, не можете – окей, вы скованы еще дополнительно по ногам.

Есть еще одна вещь. Доверие рождает желание это доверие оправдать, а не обмануть, как многие думают. На моем последнем тренинге возникло много вопросов к видео, которое есть на нашем канале, о том, что у нас часть сотрудников выписывают себе премии самостоятельно.

Ведь они по идее должны завысить свои премии, задрать их, что бы ободрать контору. Нет. Доверие вызывает чувство ответственности у сотрудника. У нас ни разу не было ничего задрано, вот так. Не ожидали такой реакции? Почему вы так плохо думаете о людях?

CRM-система для магазина от Бизнес.Ру позволяет контролировать рабочее время продавцов, фиксировать открытие и закрытие магазина. А специальный журнал событий позволит быстро выявить некомпетентного сотрудника.
Попробуйте весь функционал CRM-системы бесплатно!>>>

Сергей Оселедько, управляющий партнер агентства Notamedia:

— В Notamedia отсутствует формула расчета заработной платы для менеджеров по продажам. Фиксированная сумма к выплате на конец месяца довольно высока, но ее можно сделать выше. Мы применяем систему, которую зовем «карма сотрудника». Этот метод мотивации приносит свои плоды. «Карма сотрудника» ― это своеобразный виртуальный счет, гибкий и понятный. Если KPI сотрудника выше, то его карма растет.

Этот способ применим для всех сотрудников, в том числе и для тех, кто занимается продажами. Введение специальной системы, по которой можно было бы определить сумму заработной платы менеджера по продажам, представляется нам нецелесообразным. Независимо от направления, в котором трудится человек, мотивация не должна повышаться только при помощи финансовой составляющей.

Или же, частично при помощи финансовой составляющей, но в рамках одного направления, например, продаж. Расти должна мотивация всех сотрудников. В конечном счете, каждый из них вносит свой вклад в одно общее большое дело.

Светлана Макарова, директор, Макарова С.А.:

— Менеджер по продажам – достиженец, поэтому при разработке универсальной формулы расчета заработной платы, важно уделить внимание мотивационной части. Менеджер не может получать только оклад – это обязательное условие, которое не влияет на желание стать лидером по продажам, поставить рекорды продаж и т.д.

Поэтому, разрабатывая формулу расчета заработной платы, заложим такое понимание как бонусы/премии с продаж. Скупость в данном вопросе может обернуться финансовыми потерями для компании. Здесь работает правило – чем быстрее менеджер получит премию с продажи, тем большую прибыль он принесет компании.

Итак, закладываем окладную неизменную часть, которую менеджер получит при любых условиях. Вторая составляющая дохода – премии, которые не должны иметь «потолка» . Сколько заработал – столько получил. Проще говоря, выделяем процент, который мы готовы выплачивать с продажи каждого продукта компании.

Этот процент менеджер должен получать по умолчанию, так он будет понимать, что может увеличить свой доход. Тем не менее, надо учитывать, что менеджер по продажам достаточно непостоянный кадр, посему оклад+премия с продаж – не панацея для удержания и развития сотрудника.

Поэтому добавим к этой формуле дополнительную мотивацию, которая станет катализатором для увеличения объемов продаж для всего отдела. Так компания получит максимальный результат, каждый сотрудник будет стремиться принести еще больше продаж в компанию.

Дополнительная мотивация строится из нескольких уровней, можно взять за основу 3 ступени. Чтобы не изобретать велосипед увеличим премию с продаж на 5, 10 и 25% следовательно, при перевыполнении объема продаж на 25, 50 и 70%:

  • Плановый объем продаж = оклад + премия с продаж.
  • Перевыполнение на 25% = оклад + премия с продаж х 5%.
  • Перевыполнение на 50% = оклад + премия с продаж х 10%.
  • Перевыполнение на 70% и более = оклад + премия с продаж х 25%.

И завершающим штрихом задаем несколько планок – объемов продаж за 3-6-12 месяцев, по достижению которых менеджер увеличивает свою окладную часть.

Таким образом, компания получает сотрудника, который выложится на 200%, будет понимать: сколько он сможет заработать и что ему для этого нужно.

А также можно с легкостью отделить зерна от плевел, так как сотрудник, не нацеленный на результат, на фоне коллег получающих в несколько раз больше, либо начнет активно действовать, либо компания сможет планомерно произвести замену кадра без вреда для производительности компании.

Пожалуйста, не забывайте во время открыть вакансию и заменить сотрудника, который не приносит желаемого результата, такой человек в штате будет демотивировать коллег!

Читайте статьи об организации работы менеджера по продажам:

  • Мотивация для менеджера по продажам: рекомендации экспертов
  • Как написать скрипты для менеджеров по продажам, которые дадут результат
  • Как правильно составить план продаж для менеджеров?
  • Как составить чек-лист для менеджера по продажам
  • Как мотивировать менеджера по продажам

Источник: https://www.business.ru/article/602-formula-rascheta-zarplaty-menedjera-po-prodajam-mneniya-ekspertov

Клуб Продажников

Что опять за …?! Опять производитель, «уже сам продал все легко и просто, а я ведь не специалист в области продаж..»…

Коллеги, привет! Обсудим? Мое любимое — и отсутствие продажников, и, пытающийся развиваться, малый бизнес!!!!

1. Опять, открыто производство, а Клиент непонятно кто…

2. Опять, наисерьезнейшее вознаграждение, ты только продай…

3. И что за? «Получаете вознаграждение, а дальше мы — сами»…. Я правильно понял, я нахожу Клиента и после первой сделки идунахполем-лесом? Тогда тут вознаграждение должно быть сопоставимо с полугодовой оплатой… А если Вы имели ввиду, что остальные сделки тоже подпадают под вознаграждение, но «вести» Клиента будут Ваши люди, это еще более серьезный вопрос для меня — так ли просто взять и отдать Вам в работу МОЕГО Клиента?

4. И опять — работайте по своему региону удаленно. Удаленно — это значит, что никак. Куда все время тянет новых, открывшихся производителей??? Под носом у себя сначала рынок захватите. Прикиньте потом уж логистку в мой регион.

Короче, Алексей! Нет большего барыги, чем директор производства. Как бы кому ни хотелось причислить себя к белым и пушистым «производителям». Если все произведенное не продается, то зачем весь этот цирк? С площадями, станками, квалифицированным персоналом? Запредельными кредитами?

Мой сарказм по п.п. 1-4 это не для Вас, это для коллег-продажников.

А Вам я договорю. Я в последние несколько лет (5-6) уже неоднократно ввязывался в развитие.

Во-первых, платить «продажнику» Вы не собираетесь. Это видно из моего п.3. Так же Вы ищете наиболее легкие пути продаж, но это только кажется так…. Я вот знаю, как все это дело организовать, и могу посчитать достаточно быстро, сколько это будет стоить и что даст. Но! Опыт показывает, что, повторюсь, ни платить Вы не будете, ни слушать. Иначе, это все давно уж у Вас получилось бы…..

Во-вторых, ВЫ ЛИЧНО, как босс, сейчас кровью-потом-деньгами и прочими органами отвечаете за то, что нужно срочно ПРОДАТЬ ИДЕЮ — найти «продажников». А продажа идеи у Вас пока выглядит, минимум, не очень привлекательно.

В-третьих, я Вам бесплатно это подсказываю, зачем Вы начинаете торговать в регионы? Если у Вас у себя под носом еще нет отдела продаж? А в предложении звучит «за свои ресурсы осуществляете продажи». Дак если я официальный дистрибьютор Ваш, тут не о вознаграждении говорить надо! Тут речь о Дилерской скидке и рекомендуемых розничных ценах.

В общем, если закрыться не хотите за этот год, лучше срочно найдите двух-трех «девочек» — торговых представителей. Можно мальчиков, тут дело личных предпочтений. С нуля, чтобы не сильно дорого оказалось. Займитесь срочно их обучением (и продажам, и своему продукту) и гоняйте их по всем магазинам Вашего района работы. Оплачивайте им проезд и связь. Насчет обучения: если директор просто ищет специалистов-продажников, если он сам не участвует в создании системы продаж на своем предприятии (читай — сам не рубит в продажах нисколько), то предприятию скоро придет кирдык. В обозримом будущем. Либо муторное существование за счет неявных ресурсов, сейчас не об этом.

Надеюсь, я Вам немного глаза приоткрыл?

Обратились на «Продажник»? Получите, распишитесь.

С уважением.

Источник: http://www.prodaznik.ru/forum/trebuyutsya-menedzhery-po-prodazham-za-khoroshii-protsent

Бизнес-тренеры любят рассказывать, как оценивать продавцов: какие испытания помогут выявить коммуникабельность, стрессоустойчивость и умение работать с возражениями.

Конечно, снижать риски подбора очень важно. Но в последнее время у компаний чаще появляется проблема не в том, как оценить соискателя, а в том, как его НАЙТИ.

Сначала нужно, чтобы соискатель захотел устроиться на вакансию и пришел на собеседование.

Так ведь некого оценивать. Нет их… Нет!

Приличные соискатели на собеседования не приходят, а те, кто приходят, «головку не держат».

ЛЮДИ! ЛЮДИ! ГДЕ ВЫ?

Брать на работу некого, стонут руководители.

Может быть, из-за того, что имидж профессии продавца «ниже плинтуса»? Или потому, что в большинстве отделов продаж организация работы до сих пор на уровне времен развитого социализма?

  • Устаревшая схема зарплаты «оклад плюс процент», из-за которой в первые месяцы новый продавец живет впроголодь.
  • Неумение и нежелание администрировать процесс: «Что я у них над душой стоять должен?»
  • Отсутствие прописанных процессов и стандартов: «Я им план дал, а как выполнять будут — их проблемы».
  • Перегруженность продавца вспомогательными и недогруженность основными функциями. Если вместо звонков клиентам большую часть дня он выставляет счета и договоры, организует и контролирует доставку, сам возит товар, надо ли удивляться низким продажам.

Может быть, массовая работа «по старинке» и приводит к тому, что «продажники» не задерживаются надолго?

Эти вопросы — риторические.

Тем не менее даже у эффективных компаний есть проблема с поиском продавцов. Ниже — способы ее решения.

Совет 1. «Ребрендинг» вакансии

В свое время в Москве, справедливо считающейся труднейшим кадровым рынком, у меня получилось за три недели довольно легко набрать отдел продаж из пяти способных кандидатов.

Мы провели два коллективных конкурса на сорок участников и пару десятков индивидуальных собеседований, причем не пользуясь платными сервисами.

Как это было сделано? Мы разместили объявление о поиске не менеджеров по продажам, а интервьюеров. И на собеседование пришли люди, подрабатывающие в маркетинговых опросах.

Зачем?

Во-первых, набор способностей хорошего интервьюера (человека, задающего вопросы) близок к аналогичному списку хорошего продавца. И тому и другому необходимы коммуникабельность, бесстрашие перед общением с незнакомыми людьми, обаяние, навык разговорить и убедить собеседника и стрессоустойчивость.

То есть подготовить из хорошего интервьюера приличного продавца — несложно. Нужные способности уже присутствуют.

Во-вторых, у людей, устраивающихся интервьюером, нет амбиций профессиональных продавцов, уверенных в своей незаменимости.

С ними проще договориться о зарплате.

(Кстати, амбиции хороших продавцов вполне обоснованны. Такие сотрудники действительно нужны всем, потому и в дефиците.)

Вы можете спросить: а не советую ли я обманывать людей?

Отнюдь. Наоборот, мы были предельно честны перед соискателями.

Мы действительно поручили новичкам в первый месяц проводить интервью с клиентами.

И честно выплатили зарплату не за объем продаж (на который еще рано было рассчитывать), а за количество контактов.

И это еще один способ снижения проблем с подбором.

Совет 2. Снизить требования к соискателям, организовав «конвейер продаж»

Подготовительные, рутинные, простые, малопрофессиональные задачи мы поручаем новичкам, а сложные, требующие опыта и мастерства, — «ветеранам».

Каждая продажа имеет свой цикл.

Чтобы сделка состоялась, нужно найти клиента в интернете, узнать имя и контакты лиц, принимающих решение о закупке (ЛПР), пройти секретаря, выяснить потребности, заинтересовать, сделать предложение, отработать возражения, в случае успеха оформить сделку, организовать и проконтролировать оплату и доставку…

Это масса работы, съедающая много времени.

И обратите внимание: большую часть времени занимают простые и рутинные задачи, а меньшую — сложные.

Если мы будем ждать от «ветерана», уже набравшего базу постоянных клиентов, интенсивной работы по холодному рынку (мониторить интернет, отсеивать «неживые» контакты, делать холодные звонки), то, пожалуй, мы рискуем не дождаться ничего хорошего.

Ведь продажи постоянным клиентам идут?

Да.

Денег приносят больше, чем работа с новыми?

Конечно.

Зачем тогда звонить новым,

если в это же время можно продать

на бОльшую сумму постоянным?

Так думает каждый продавец.

И он прав.

Постоянные клиенты действительно легче соглашаются, реже возражают, дают больше денег.

Старый друг лучше новых двух.

Поэтому если в обязанности продавца входит И поиск новых клиентов, И работа со старыми, то он автоматически будет выбирать легкую и выгодную работу по постоянной базе.

С другой стороны, если мы тратим время опытного продавца на поиск холодной базы и выяснение ЛПР, то получается, что мы забиваем гвозди микроскопом.

Все подготовительные работы по поиску НОВЫХ клиентов мы отдаем «интервьюеру».

  • Он ищет клиентов, собирая холодную базу в интернете, на выставках, в рекламных изданиях и т. п.
  • Верифицирует базу, то есть выясняет имена и контакты ЛПР.
  • Делает первичные звонки, чтобы установить контакт, заинтересовать и договориться о продолжении диалога.
  • Назначает встречи и исследует потребности, то есть проводит те самые интервью. Кстати, как он это делает, описано в статье .
  • Когда находит клиента, заинтересованного в продолжении диалога, передает его более опытному коллеге для «дожима».

Естественно, все контакты с клиентами новичок осуществляет после обучения и по готовым дословным инструкциям (скриптам или речевым модулям).

В это время его зарплата зависит не от объема продаж, а от количества и результатов проведенных опросов.

В среднем по нашей технологии на каждый опрос уходит 10–15 минут, и у каждого интервьюера есть план по их количеству.

Это позволяет снизить «текучку первых месяцев», дав способным новичкам получить и обучение, и необходимый минимум зарплаты.

Что дальше?

В описанном проекте на четвертую неделю работы двоим самым способным интервьюерам-активаторам мы предложили должность менеджера по продажам (продавца).

Активаторы продолжили искать и «разогревать» клиентов, а заинтересованных передавать продавцам для «дожима».

Зарплата менеджеров по продажам уже в большей степени зависела не от количества звонков, а от объема продаж и числа сделок.

Таким образом, обе важнейших задачи — первые контакты и доведение клиентов до сделки — стали выполняться намного качественнее.

Результат

За месяц работы по холодному рынку силами новичков (в продажах рекламы до этого работала только треть сотрудников) к сотрудничеству привлекли около двадцати новых клиентов.

Совет 5. Размещать объявления о вакансиях на еще не занятых конкурентами ресурсах

Каждый месяц покорять Москву приезжают сотни и тысячи людей из регионов.

Причем эти люди относятся к активной части населения, способной оторваться от стабильности и уехать в неизвестность.

Это отличное качество для менеджера по продажам.

Большинство «гостей столицы» готовятся к переезду, изучая интернет-ресурсы и стараясь договориться о собеседованиях.

Обычно московские работодатели размещают информацию о вакансиях на больших интернет-ресурсах, специализирующихся на объявлениях о работе: hh, superjob и т. п.

И это правильно, поскольку именно туда в первую очередь смотрят соискатели.

Но ваше объявление на таких порталах, как правило, быстро теряется среди сотен таких же.

Что делать?

Разместить объявления на ресурсах для переезжающих.

В одном из проектов я вбил в поисковик фразу «Как переехать в Москву» и получил массу ссылок на соответствующие форумы и блоги.

По объявлению «Приглашаю на работу в Москве» я получал предложения от соискателей около трех месяцев.

Да, их пришло меньше, чем со специализированных порталов, но процент «качественных» был выше.

Конечно, стопроцентную гарантию вам не даст ни один из этих советов, но дорогу осилит только идущий. Желаю найти важнейшего для вашего бизнеса человека — хорошего продавца.

Источник: https://Megaplan.ru/letters/kak-nayti-prodazhnika-5-lifehack

Как приглашать кандидатов на собеседование

Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.

Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.

Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.

Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех «отфильтруем». И первый шаг — это найти много кандидатов. То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 — 70 человек. Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще — чем больше, тем лучше.

Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно — в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.

Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.

Как написать объявление о найме менеджеров по продажам

Для того, чтобы как можно больше людей откликнулись на ваше объявление, написать можно примерно так:

«В связи с расширением компания ХХХ примет на работу 3 менеджеров по продажам. Требования: возраст от 20 лет, желание много работать и много зарабатывать. Для записи на собеседование звоните по телефону: ХХХ-ХХ-ХХХ»

То есть во-первых, объясните причину, почему вы нанимаете сотрудников. А то они решат, что у вас просто ужасная работа, и все от вас бегут. Если вы напишите, что проводите набор в связи с расширением, то это их успокоит.

Кроме того, обязательно укажите, что вам нужны именно 3 менеджера по продажам. Так у них возникнет ощущение, что стоит хотя бы попробовать. Если у вас будет открыта только одна вакансия, то многие кандидаты могут испугаться высокой конкуренции.

Какие писать требования к кандидату

Не надо расписывать длинный список требований к кандидатам. Очень часто я вижу в объявлениях о найме продавцов такие требования, что создается ощущение, будто они в космонавты набирают:

  • Высшее образование
  • Без вредных привычек
  • Ж
  • Возраст 22 — 35 лет
  • Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет

Зачем оно вам все? В любом случае к нам на собеседование (а потом и на работу) придет очень некачественный «материал». Найти хорошего менеджера по продажам нельзя. Можно только сделать хорошего менеджера по продажам из того, что есть.

Ну и что, если он, например, курит? Пусть курит, лишь бы заказы приносил. Ну и что, что она женщина сорока лет без опыта работы. Вы удивитесь, кто на самом деле становится самыми успешными продавцами.

Какую указывать зарплату

Не надо писать в объявлении про зарплату. В любом случае вы там напишите зарплату либо слишком маленькую, и люди не обратят на вас внимания. Либо слишком большую, и тогда у кандидатов сразу будут завышенные ожидания. И в итоге это загубит вам весь конкурс.

Лучше дайте людям еще один повод вам позвонить — чтобы узнать, сколько вы собираетесь платить. Но ни в коем случае по телефону не говорите, какая у вас будет зарплата. И вообще, не вступайте ни в какие переговоры. На все вопросы отвечайте — «Это вам расскажут на собеседовании. Давайте я вас запишу…»

Таким образом, вам надо получить 50-70 согласившихся прийти к вам на собеседование, которое вы назначаете для всех в одном месте и в одно время. И дальше начинается самое веселье.

Проведение конкурса на должность менеджера по продажам

Этап #1 — Грубый отсев

Я несколько раз самостоятельно проводил такие конкурсы, и каждый раз очень весело наблюдать за лицами кандидатов, когда они только входят в комнату, и видят, что она забита людьми. Вам обязательно понадобится помощник, который будет встречать всех кандидатов и объяснять им, что происходит.

Потом вы переходите к первому этапу собеседования. Задача первого этапа — отсеять самый «шлак». То есть вам надо сразу отфильтровать тех, с кем не стоит даже разговаривать. Для этого вы по очереди подходите к каждому кандидату в комнате и громко задаете три одинаковых вопроса:

  1. ФИО
  2. Был ли опыт продаж? (где, что продавал, как долго)
  3. Сейчас работаете? (почему решили уйти с этого места работы)

После этого произойдет одна интересная вещь. Кандидаты, к которым вы еще не подошли, будут мяться в стороне. А потом один из них, самый смелый, отправиться к выходу. И тут же за ним ломанется еще человек десять. Так, что аж застрянут в дверях. По каким-то причинам на собеседования всегда приходят люди, которые не готовы рассказывать про свою предыдущую работу, и почему они уходят.

Если бы вы решили отдельно говорить с каждым из этих десяти-двадцати сбежавших людей, то потратили бы очень много времени, а результата бы никакого не получили. Для такого быстрого отсева мы и проводим массовый конкурс.

За какую зарплату готовы работать продавцы?

Дальше мы раздаем оставшимся кандидатам листочки с пятью вопросами:

  1. Предположим, что мы возьмем вас на работу. На какую зарплату вы рассчитываете?
  2. Сколько вы хотите получать во время испытательного срока, пока идет обучение? (Написать: Испытательный срок: от… до …).
  3. Какую схему оплаты выберите: большой оклад + маленький % или маленький оклад + большой %
  4. Есть ли возможность использовать личный автомобиль для служебных целей? Если да – укажите марку автомобиля.
  5. У большинства из вас нет опыта продаж. А если есть, то не по нашей специфике. Если мы возьмем вас на работу, то все равно придется вас долго и упорно учить. Если мы вас пригласим на работу, то когда вы сможете выйти? Подсказка: правильный ответ – завтра в 9:00. Если не завтра, то напишите почему. Сразу предупреждаю, что если не завтра, то ваши шансы на успех невелики.

Самые главные вопросы здесь — это второй и пятый. Первый вопрос и первый ответ — совершенно не показательны. Человек может написать огромную зарплату, на которую «рассчитывает» (а вдруг прокатит). А вот второй ответ — за какие деньги он готов работать на испытательном периоде — это и есть его настоящая цена. То есть за эти деньги он на самом деле будет работать.

Пятый вопрос просто отсеивает тех, кто не сможет приступить к работе сразу. Для нас это очень важно — получить людей, готовых работать на следующий день после конкурса. Если мы им дадим две недели на то, что бы рассчитаться с предыдущей работой, и закрыть хвосты, то мы их больше никогда не соберем вместе. То есть либо завтра в 9:00, либо никогда.

Проанализировав ответы в листочках, мы сообщаем тем, кто нам не подходит, что они могут быть свободны. С оставшимися мы переходим ко второму этапу конкурса.

Этап #2 — Собеседование

Второй этап конкурса проходит уже более традиционно. Мы приглашаем людей по одному в отдельную комнату и задаем следующие вопросы:

  1. Были ли вы на нашем сайте? (Подготовка к собеседованию)
  2. Почему хотите именно к нам?
  3. Расскажите о своем опыте продаж/работы?
  4. Как часто выполняли план? (Для торговых представителей – сколько новых точек подключили? На какой группе товаров работали?)
  5. Почему уволились со старой работы?
  6. Каковы задачи отдела продаж?
  7. Какова задача каждого менеджера по продажам?
  8. Что вы понимаете под прибылью?
  9. Почему вы хотите работать именно в продажах? (Мотивация. Определить, какой из мотивов является определяющим: денежный, достижения, процессный, социальный). Для менеджера лучше всего подходят денежная и процессная мотивации.
  10. Зачем вам деньги? С кем вы живите?
  11. Есть ли запас по деньгам на 1-2 первых месяца, когда еще не будет больших продаж.

На собеседование с каждым кандидатом у вас должно уходить не более 9 минут. Для того, чтобы взять с конкурса 3-4 продавцов, нам надо пригласить на работу 6-8 человек.

На третий этап конкурса мы оставляем 8-9 человек. Восемь — те, кто нам подходит по требованиям, и еще один — самый лучший из всех кандидатов. Наверняка у вас на конкурсе тоже будет такой. Это человек, который отлично выглядит, у которого большой опыт продаж. Он смотрит на остальных кандидатов (и даже на вас) сверху вниз.

И вот этого идеального кандидата вам надо «срезать» перед началом третьего этапа конкурса. После окончания индивидуальных собеседований и принародно оповещаете, что вот этот кандидат может располагать собой. Тем самым вы вселяем ужас в сердца тех, кто остался. Они уверены, что если уж мы не приняли такого идеального кандидата, то им точно ничего не светит.

И в таком приподнятом настроении мы приглашаем их на заключительный этап конкурса.

Этап #3 — Наем на работу

Задача этого этапа сделать так, чтобы кандидат согласился работать на нас на наших условия. А условия у нас не очень золотые с точки зрения рынка. Нам надо, чтобы они согласились работать за минимальный оклад, а большую часть денег зарабатывали бы процентами с продаж.

Это обязательное условие работы мощного отдела продаж. Если вы им поставите высокий оклад (фикс), то работать они точно никогда не будут.

Для того, чтобы прогнуть человека под наши условия, мы используем прием «бутерброда». То есть нашу заключительную речь и предложение мы разбиваем на три этапа:

  1. Подробно разбираем все косяки и минусы кандидата, которые он продемонстрировал за первые два этапа конкурса (тем самым мы еще больше загоняем напуганного кандидата в эмоциональный «минус»).
  2. Говорим об условиях работы (маленький оклад и большой процент).
  3. Рассказываем про мощную бесплатную систему обучения, через которую пройдет наш будущий менеджер.

Обратите внимание — самый щепетильный вопрос мы «укладываем» в середину между разбором косяков и обещанием сильного обучения. То что в середине — привлекает меньше всего внимания. Это и есть прием «бутерброда».

Таким же образом мы проводим заключительную часть конкурса со всеми оставшимися кандидатами, и принимаем на работу всех. И обязываем всех прийти на работу завтра же в 9 часов утра.

На этом проведение конкурса можно считать законченным. Теперь у нас есть 8-9 человек, которые согласились на наши условия работы, и которые могут сразу приступить. Будьте морально готовы к тому, что завтра до вас дойдет только половина из тех, кого вы набрали. Это нормально, мы на это и рассчитывали.

Резюме

Давайте резюмируем все вышесказанное, чтобы лучше запомнилось.

  • С кандидатами на должность менеджера по продажам надо проводить не индивидуальные собеседования, а один массовый конкурс.
  • В объявлении и по телефону не давайте кандидатам никакой лишней информации. Ваша задача — привести на конкурс 50-70 человек.
  • Не завышайте требования к будущим продавцам. Единственное, что вам надо — это чтобы они были готовы работать.
  • На первом этапе конкурса отсейте тех, кто зашел туда случайно, и тех, у кого завшенные требования по зарплате. Для этого спросите их про зарплату на испытательный срок.
  • На втором этапе проведите индивидуальные собеседования, чтобы показать людям, что они ничего не знают и не умеют.
  • На третьем этапе конкурса вам надо нанять людей на ваших условиях. Для этого используем прием «бутерброд».
  • Всегда набирайте с запасом, потому что половина людей на работу не выйдет.

Нанять сотрудников — это еще полдела. Теперь нам надо их обучить, чтобы они превратились в настоящих продавцов, которых будут боятся и ненавидеть все ваши конкуренты. Об этом поговорим в следующей статье.

А пока — добавьте эту статью в закладки, чтобы не потерять, и поделитесь ею с друзьями. Мне будет приятно = ) Не забудьте скачать мою книгу «Автостопом к миллиону». Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет = )

До скорого!

Ваш Дмитрий Новосёлов