Имидж компании

Факторы, влияющие на формирование имиджа

Образ, представляемый человеком окружающему миру, нередко воспринимается другими людьми как отражение уровня его самооценки. Проявление интереса к самосовершенствованию, выражающееся в желании получить ясное представление о собственной психологии или стремлении подкорректировать свою самопрезентацию показывает, что человек достиг определенного уровня самоуважения, состоялся как личность и имеет потенциал для роста и совершенствования.

Умение подать себя включает в себя умение по достоинству оценивать свои положительные стороны и понимать, в чем заключаются слабые места. То, что конкретный человек может ощущать как недостаток, вовсе не обязательно является таковым для окружающих. Например, если встречаются два застенчивых человека, их робость помогает им проникнуться симпатией друг к другу. Человек может иметь лишний вес и стесняться своих размеров. Но полный человек, принимающий свои комплексы как должное, здоровый и бодрый, одевающийся со вкусом и осознающий, что любит общаться, может иметь вполне привлекательный имидж.

Самоимидж подвержен всевозможным видам влияния, и наиболее сильное влияние на него оказывают родители и воспитание. Ребенка в значительной степени формируют родители, обеспечивая ему определенный взгляд на самого себя. Если человека недостаточно поощряли в детстве родители и воспитатели, у него может развиться тенденция к излишней самокритичности. Такой человек будет устанавливать для себя и для окружающих слишком высокие стандарты поведения и огорчаться из-за невозможности их достижения.

Другим фактором, влияющим на формирование представления человека о самом себе, является жизненный опыт. Многие люди, всего лишь однажды испытав неприятное переживание при выступлении перед аудиторией, считают себя совершенно непригодными для публичных выступлений. Неодобрительные замечания окружающих только укрепляют их в этом мнении. Если изо дня в день человек познает на собственном опыте и по реакции окружающих, что его не ценят, то самооценка может быть для него слишком тяжелой. Противовесом этому может быть только достаточный запас самоуважения и осознания своих достижений.

При слишком низкой самооценке улучшение «внешнего» имиджа даст лишь ограниченный эффект. В этом случае проблему следует решать с помощью профессионального консультанта, психотерапевта или психоаналитика.

Уровень самоуважения можно повысить, поработав над представлением имиджа в целом. Например, если человек научился преодолевать нервозность во время выступления на публике, окружающие заметят его уверенность и начнут реагировать соответственно. Аудитория будет с нетерпением ждать, что он скажет дальше. Если человек заботится о своей внешности, окружающие делают вывод о том, что он уважает и ценит себя как индивидуума, а поэтому способен ценить других.

В основе оценки людьми внешности, высказываний и поведения других людей лежат две основных потребности — отождествление и выражение индивидуальности. Люди нуждаются в сопричастности и отождествлении с себе подобными, и вместе с тем, они ощущают потребность в утверждении своей индивидуальности. Всем людям присущи обе эти потребности. Они оказывают определяющее влияние на стремление человека подать себя и его взаимодействие с окружающими.

Сопричастность и отождествление с другими людьми человек может выражать следующими способами:

Внешним видом. Одежда может сигнализировать, что человек стремится слиться с определенной группой людей, что он — член какого-либо клана.

Осанкой и языком телодвижений. Представителям одной и той же социальной группы присущи сходные манеры.

Манерой говорить. Человеку свойственно подражать в этом представителям привлекательных для него социальных групп.

Языком. Многие социальные группы имеют собственный слэнг, непонятный для представителей других групп.

Аксессуарами. На принадлежность к определенной социальной группе могут указывать мобильный телефон, определенного фасона галстук, часы и т.д.

Своим окружением. Новейший дизайн интерьера дома или офиса может указывать на то, что его владелец причисляет себя к избранной группе лидеров в области следования моде.

Индивидуальность можно выразить с помощью тех же средств, но применяя их несколько иначе:

Внешним видом. Одеждой вызывающего характера и необычной стрижкой человек обособляется от других, особенно если на работе он занимается каким-либо традиционным бизнесом.

Осанкой и языком телодвижений. В ситуации, когда человек находится в разладе с окружающими, языком тела (мимикой, жестами, позой) он может показать, что думает иначе, чем остальные представители группы.

Голосом и речью. Чтобы отстоять свою индивидуальность в какой-либо группе, можно намеренно выделить свой акцент. Человек может привлечь к себе внимание в общественном месте, разговаривая громче окружающих.

Языком. Чтобы установить превосходство над окружающими, некоторые вводят в речь сложные языковые конструкции.

Аксессуарами. Бриллиантовые подвески, вручную расписанные шарфы, антикварные карманные часы и прочие безделушки отражают успехи и демонстрируют уровень общественного и финансового положения.

Своим окружением. Индивидуальность иногда выражают с помощью интересных произведений искусства, необычной мебели и т.д.

К двум основным потребностям примыкают и другие фундаментальные потребности. Сила стремления снискать одобрение и признание со стороны других людей, желание адаптироваться к их нуждам связана с потребностью в принадлежности и отождествлении. С желанием подчеркнуть индивидуальность связаны такие задачи, как выделение себя, акцентирование своих успехов и демонстрация наличия собственного аргументированного мнения.

Все поступки и действия человека, в том числе совершаемые при презентации имиджа, определяются балансированием двух основных потребностей.

Источник: https://vuzlit.ru/453904/faktory_vliyayuschie_formirovanie_imidzha

Каждая компания имеет свой образ в сознании других представителей рынка, в независимости от того, осознает она это или нет.

Имидж компании — это результат взаимодействия большого количества условий, часть которых компания в состоянии проконтролировать, большинство же условий не поддается контролю, но на них можно попытаться каким-либо образом повлиять.

Не все руководители осознают необходимость в хорошем имидже организации и считают, что полезнее вкладывать деньги в рекламу предприятия. Образ организации, ее имидж — это восприятие уникальности данной организации, осознание ее специфических черт и особенностей. Как люди стараются проявить свою индивидуальность через одежду, автомобили, жилье и поведение, так организация проявляет свою неповторимость через символику, предлагаемые услуги, отношение к персоналу и т.п.

На формирование имиджа влияют многие факторы:

— история компании;

— ее социальная миссия;

— личность руководителя;

— деловая репутация;

— стиль управления;

— уровень обслуживания посетителей;

— качество предоставляемых товаров и услуг;

— паблисити (известность в широких кругах общества);

— фирменный стиль и пр.

Коротко рассмотрим перечисленные выше факторы. На практике, компании, чья история ассоциируется с какой-то популярной личностью или знаменательным событием, пользуются большей популярностью у людей. Но и те организации, у которых нет данного преимущества, могут воспользоваться этим фактом в своих интересах. Например, можно самим создать «легенду» о своей организации, и распространить ее с помощью СМИ.

Миссия компании представляет собой ее визитную карточку. Она должна быть социально обусловлена и соответствовать ожиданиям и потребностям партнеров и спонсоров, реальных и потенциальных клиентов.

Личность руководителя и стиль управления так же не маловажны. Так, авторитарное руководство может крайне неблагоприятно сказаться на морально-психологическом климате внутри организации, ухудшая тем самым и внешние связи предприятия.

Деловая репутация подразумевает под собой прозрачность в работе с партнерами, стабильное финансовое положение и готовность исполнять свои обязательства.

Качество товаров и услуг и уровень обслуживания являются, пожалуй, главными факторами, которые формируют образ компании в представлении людей.

Фактор паблисити (известности в рекламе) не менее важен, но из-за недостаточности финансирования, возможности его использования для многих организаций невозможны.

Фирменный стиль (логотип, фирменная одежда, товарный знак, корпоративная цветовая гамма, слоган и пр.) является одним из основных средств создания имиджа предприятия.

Структура имиджа организации

На сегодняшний день большее внимание уделяется корпоративному имиджу, т.е. имиджу компании в целом, который объединяет ее репутацию, успехи, престиж и стабильность. Он призван:

— показать индивидуальность — миссию, притязания как основу корпоративной идентичности при восприятии и измерении в конкурентной среде свойств различных предприятий;

— увеличить узнаваемость и интерес общественности к предприятию, тем самым способствуя его репутации;

— развивать ассоциации с позитивными характеристиками деятельности предприятия, гарантирующими надежность, качество и ответственность;

— объединять занятых на предприятии и в его подразделениях и формировать командный дух.

Понятие «корпоративный имидж» схоже по сути с понятием «репутация» (англ. repute — общее мнение), которое означает «доброе имя», мнение окружающих, оценку. Имидж от репутации отличается тем, что он больше поддается искусственному построению, в его восприятии большую роль играет эмоциональная составляющая мыслительного процесса. Репутация нарабатывается годами, конкретными делами и фактами. Но ее также быстро можно испортить и нанести ущерб, как и приобрести.

Структура имиджа организации.

Рис.1. Структура имиджа организации

Представленная структура корпоративного имиджа разработана для коммерческих предприятий.

Российские специалисты в области политического и бизнес-PR Э.В. Кондратьев и Р.Н. Абрамов приводят удобную эмпирическую модель структуры корпоративного имиджа, которая пригодна для его анализа и/или последующего конструирования. Структуру имиджа предприятия составляют представления клиентов, потребителей, персонала самой компании и т.д. относительно компании, которые можно разделить на семь компонентов:

1. Имидж товара (услуги). Имидж товара составляют представления тех, кто его потребляет, о неповторимых свойствах, которыми обладает товар.

Характеристики товара:

Функциональная ценность товара — главная выгода или услуга, которую может обеспечить товар.

Дополнительные услуги (атрибуты) — то, что дает возможность товару быть уникальным:

— неотъемлемые атрибуты: дизайн, название, качество, набор свойств, упаковка;

— подкрепляющие атрибуты: гарантия, доставка, послепродажное обслуживание, условия платежей, установка.

2. Внутренний имидж организации. Под внутренним имиджем организации принято понимать представления работающих о своем предприятии. Персонал при этом может рассматриваться не только как один из факторов конкурентоспособности компании, одна из основных групп общественности, но и как незаменимый источник информации о компании для внешней среды. Главными детерминантами внутреннего имиджа являются культура компании и социально-психологические условия.

Культура организации. Управление персоналом на предприятии носит многоуровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем:

— Первый уровень (уровень социальной адаптации) включает системы обучения и подбора сотрудников, которые способствуют усвоению культуры компании, а также способов выполнения профессиональных обязанностей. Если адаптация прошла успешно, то новые сотрудники становятся носителями культуры компании и в дальнейшнем передают ее новому поколению.

— Второй уровень структуры управления персоналом можно назвать уровнем отношений, потому что его составляют система власти, или отношений руководителя с подчиненными; система внутренних коммуникаций, которые опосредуют отношения между руководителем и подчиненными, а также между сотрудниками; и система взаимодействия с внешней средой.

— Третий уровень — уровень мотивации, включающий в себя систему аттестаций. Оценки работы сотрудников, сделанные на основе принятых в компании критериев: систему идентификации; систему вознаграждений; систему социальных трансферов (трудовых и социальных льгот). Система идентификации имеет большое значение, потому что идентификация работника со своей компанией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями компании, работник испытывает чувство причастности к общему делу и предан компании. Человек, который разделяет цели и ценности компании, при выполнении работы руководствуется собственной мотивацией, которая не требует дополнительного стимулирования. Такой результат достигается во многом с помощью культивирования внешних признаков принадлежности к компании (компонентов фирменного стиля, таковой, например, является униформа), а также другой символики компании, такой как корпоративная легенда, гимн, основатель компании и многое другое.

Культура, если рассматривать ее как интегрированное представление о нормах и ценностях, принятых в организации, может наполнять каждую систему определенным содержанием, особенности которого определяют отношение сотрудников фирмы. Системы, являясь продуктом культуры компании, в свою очередь поддерживают и воспроизводят ее, а потому могут быть названы элементами ее культуры.

Социально-психологический климат — это социально-психологическое атмосфера в коллективе, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением. Иначе говоря, социально-психологическую атмосферу в организации можно рассматривать как удовлетворенность или же неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которая проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

3. Имидж основателя или основных руководителей организации.

Имидж основателя или основных руководителей (имеется ввиду индивидуальный имидж руководителей в отдельности) включает представления о мотивах, намерениях, установках, способностях, ценностных ориентациях и психологических характеристиках руководителя на основе восприятия открытых для наблюдения характеристик, таких как социально-демографическая принадлежность, внешность, поступки и параметры не основной деятельности, особенности вербального и невербального поведения, контекст, в котором действует руководитель предприятия.

Внешность. Внешность является самой доступной для наблюдения характеристикой основателя, которая не требует длительного времени для опознания и может представлять собой источник невербальной информации о нем.

4. Имидж персонала. Имидж персонала — это обобщенный собирательный образ персонала, который раскрывает наиболее характерные для него черты. Имидж сотрудников формируется, прежде всего, на основе прямого контакта с работниками организации представителей контактных аудиторий, потребителей и др. субъектов рынка. При этом каждый сотрудник может рассматриваться как лицо компании, по которому будут судить о персонале в целом.

5. Визуальный имидж организации. Визуальным имиджем организации являются представления об организации, субстратом которых бывают зрительные ощущения, которые фиксируют информацию о торговых и демонстрационных залах, об интерьере и экстерьере офиса, о внешнем облике сотрудников и фирменных символах.

На визуальный имидж компании могут оказать влияние индивидуальные (эстетический вкус), психологические и этнические (значение цвета в разных национальных культурах) особенности восприятия предметов, в частности одежды, помещений и их декорирования. Более того, визуальный имидж компании находится под влиянием социальных факторов, например, моды.

6. Социальный имидж организации. Социальный имидж организации — это представления широкой общественности о социальных целях и роли компании во всех сферах жизни общества.

Социальный имидж может формироваться с помощью информирования общественности о социальных аспектах деятельности компании, таких как меценатство, участие в решении проблем экологии, спонсорство, занятость, поддержка общественных движений, содействие конкретным лицам и т.д.

7. Бизнес-имидж организации. Бизнес-имидж организации — это представления об организации как о субъекте конкретной деятельности. Основными детерминантами бизнес-имиджа предпринимательских компаний выступают деловая репутация, или добросовестность/недобросовестность в осуществлении предпринимательской деятельности, а также деловая активность компании, индикаторами которой являются: патентная защита; объем продаж; инновационность технологии и степень ее освоения; разнообразие товаров; доступ к сбытовым сетям; относительная доля рынка; гибкость ценовой политики.

имидж логотип товарный фирменный

Источник: https://studbooks.net/823638/marketing/faktory_vliyayuschie_formirovanie_imidzha

kulagin_oleg

Человек мыслит образами. Чем больше образов, адекватно и всесторонне отражающих реальность, содержит наша картина мира, тем шире и глубже наше ОБРАЗование. Управленческое образование и успешность руководителей зависят от их убеждений, взглядов, представлений о сущности, природе и особенностях организаций. Другими словами, — от полноты и точности образов организации.

Организация, как известно, штука сложная. Как только встречаются хотя бы два человека и начинают вместе что-то делать, между ними возникают самые разнообразные и противоречивые отношения, чувства, эмоции, влияния, игры… А если к этим двоим добавляется третий и возникает группа? У нее сразу же возникают формальная и неформальная структуры, и отношения еще больше усложняются. А если группа увеличивается и перерождается в организацию? Тогда все становится настолько сложным, непонятным и запутанным, что думающий человек начинает понимать, что невозможно понять то, что понять невозможно.

Так возникают образы. Образы упрощают реальность, но они помогают нам не сойти с ума и хоть как-то постичь и объяснить окружающий мир. Все это касается и организаций как объекта изучения и объекта управления. Любая организация – это сложная система. Чтобы ее понять, необходимо создать множество образов, отражающих разные свойства и способности организации. Это как бы разные измерения в многомерном пространстве.

Есть руководители с «плоским» взглядом. Им вполне хватает 1-2 образов, чтобы «понимать» свою организацию. Правда, организация в этом случае не отвечает им взаимностью и становится неуправляемой. Чем больше образов в сознании руководителя, тем «объемнее» его картина мира и выше вероятность найти правильные ключи к управлению организацией.

Какими же могут быть образы организации? Полного и законченного списка нет. Вы можете его продолжить. Мне известно 8 образов.

  1. Организация как машина.
  2. Организация как живой организм.
  3. Организация как мозг.
  4. Организация как культура.
  5. Организация как политическая система.
  6. Организация как душевная тюрьма.
  7. Организация как поток и трансформация
  8. Организация как инструмент господства.

В чем суть каждого образа? Если интересно, читайте дальше.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК МАШИНА

В этом образе организация предстает как хорошо отлаженный и «смазанный» механизм, где все работники знают свое место, обязанности, взаимодействие с другими, их действия отточены, эффективны и рациональны. Организации, которые создаются и управляются как машины, называют бюрократическими. Представляя организации как машины, мы ожидаем, что и работать они будут, как машины – без сбоев, надежно и предсказуемо. Однако, руководители-практики хорошо знают, что это иллюзия. Тем не менее, попытки создать организацию-машину не прекращаются. Это началось еще в т.н. классической теории менеджмента, благодаря А.Файолю (я надеюсь, Вы помните его знаменитые принципы управления), Л.Урвику, Ф.Муни, ну и, конечно, Фредерику Тейлору. Да кто ж его не знает? Школа научного управления Ф.Тейлора сейчас известна любому студенту. В наше время этот образ подкрепляется неустанными попытками руководителей, во что бы то ни стало описать, формализовать и оптимизировать бизнес-процессы организации и побудить людей их исполнять в точном соответствии с регламентами, инструкциями и всевозможными стандартами. Это и движение реинжиниринга в 90-х годах прошлого века, и массовая сертификация по стандартам менеджмента качества в наши дни. Ведь, черт возьми, так хочется, чтобы организация работала как швейцарские часы!! И это хорошо. Но, правда, далеко не всегда это удается сделать, а если и удается, то, как говорил Аркадий Райкин, «включаешь и… не работает». В общем, на практике такому взгляду на организацию соответствуют иерархические (бюрократические) структуры и жесткая регламентация всех бизнес-процессов.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ЖИВОЙ ОРГАНИЗМ

Лучше понять сущность организации можно, призвав на помощь силы природы. Давайте поразмышляем об организациях, как о живых организмах. В самом деле, любая организация, как и живой организм, рождается, растет, развивается, стареет, умирает (хотя потенциально может жить вечно). Любая организация имеет определенные потребности и, чтобы выжить, стремится эти потребности удовлетворять. Это, прежде всего, базовые потребности в ресурсах (люди, деньги, информация, материалы, технологии, энергия). Это как воздух, вода и еда для живых организмов. Главный ресурс любой организации – люди. А там, где появляются люди, возникает еще много самых разных потребностей: в безопасности, причастности, уважении, самореализации. Помните пирамиду А.Маслоу? Правда, его пирамида стала разрушаться еще в процессе строительства, но все-таки теория интересная. Помимо этого, любая организация существует в некоторой среде, от которой зависит удовлетворение ее потребностей. И вынуждена приспосабливаться к этой среде. Подобно тому, как белые медведи обитают в холодной Арктике, верблюды – в жаркой пустыне, крокодилы – в теплых болотах Африки, разные организации как «биологические виды» живут в разных средах и лучше приспосабливаются к условиям конкретной среды, чем другие. Если среда стабильная и предсказуемая (как, например, в добывающих отраслях), то организация может позволить себе бюрократическую структуру и авторитарный стиль управления. В «беспокойных» отраслях с высокой конкуренцией (например, в аэрокосмической промышленности, микроэлектронике, software и др.), обитают совсем другие организации, имеющие совсем другую структуру (проектную, матричную, виртуальную) и совсем другие методы управления (например, управление по целям, управление по ценностям и т.д.). Иначе им не выжить. А конкуренция между организациями? Это ведь в чистом виде борьба биологических видов (волки пожирают зайцев) или особей одного вида (две стаи волков грызутся между собой за одну территорию) за ограниченные ресурсы! В общем, что тут говорить? Без сомнения, организации во многом подобны живым системам. На практике такой взгляд на организацию порождает новые, гибкие и эффективные методы управления, связанные с созданием адаптивных структур, управления эффективностью работы (Performance Management), делегированием полномочий, развитием организационной культуры, управлением проектами, знаниями, изменениями.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК МОЗГ

Не вызывает сомнений и то, что деятельность любой организации подобна работе человеческого мозга. Организация, также как мозг, непрерывно перерабатывает информацию, принимает решения, обучается и развивается. И эти способности организации в настоящее время усиливаются в связи с развитием информационных технологий. Аналогий с мозгом много. Организация – это коллективное хранилище данных и знаний. Причем, информация хранится не только в головах у людей, но и в базах данных и знаний информационных систем. Организация – это коллективный интеллект, способный решать проблемы и принимать решения. Решения в организациях принимаются непрерывно в разных местах (подразделениях, уровнях управления), разными людьми (руководителями и специалистами) и в разное время. Как и мозг, организация – это обучающаяся система. В организации действуют те же самые законы кибернетики, которые описывают работу мозга. Она способна запоминать как неудачный опыт (отрицательная обратная связь), так и собственные достижения (положительная обратная связь) и обучаться, непрерывно корректируя свое поведение. Организация как мозг способна накапливать и совершенствовать знания. В практике менеджмента метафоре мозга соответствуют разнообразные технологии принятия управленческих решений, обучения и развития персонала (прежде всего, технология обучения действием), управления знаниями (knowledge management).

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК КУЛЬТУРА

Теоретики и практики управления обратили свое внимание на феномен организационной культуры, благодаря успехам и расцвету японской промышленности после Второй мировой войны. Практически не имея ни природных ресурсов, ни энергии, Япония, расположившись на четырех крошечных островах в океане, достигла высочайших темпов роста и самого низкого уровня безработицы. Возродившись из пепла войны, Япония выстроила невиданную промышленную империю. Споры вокруг японского чуда не утихают. Но большинство из них сводятся к тому, что экономический успех Японии обязан, прежде всего, культуре и образу жизни этой загадочной восточной страны. В любом обществе складывается уникальная национальная культура, влияющая на деятельность организаций. И любая организация, предприятие, фирма – это мини-общество со своей культурой. Что же такое культура? Само слово «культура» — метафорическое. Оно происходит от понятия «культивация» — вспахивание и обработка земли. Чем лучше земля вспахана и обработана, тем лучше и больше будет урожай. Чем выше уровень культуры организации, тем выше ее потенциал и результаты работы. Говорят, что «культура – это, что остается в человеке, когда он все забыл». Почему? Потому что культура проявляется неосознанно, спонтанно, автоматически. Еще говорят, что «культура – это коллективное бессознательное». Да, это так. Самый глубокий уровень культуры, ее этос – убеждения, ценности и нормы. Как правило, люди их не осознают. Глубже только гены. Что же собой представляет организация как культура? По аналогии с обществом мы видим в любой организации разнообразные проявления культуры — артефакты. Например, это внешний вид и интерьер офиса, преобладающий стиль руководства, как люди одеваются, как они общаются, как ведут себя в различных ситуациях, в каких кабинетах работают, о чем разговаривают; это существующие ритуалы, обычаи и традиции; истории, легенды, мифы, которые передаются в организации из уст в уста. В общем, все то, что можно увидеть, пощупать, услышать и т.д. Но это только лишь «верхушка айсберга». Мы не видим этос, но именно он определяет культуру организации. Именно, благодаря своему этосу, который образовался много веков тому назад как соединение культуры крестьян, возделывающих рисовые поля, и культуры самураев, защищавших их от внешних врагов, Япония достигла невиданных экономических успехов. То же самое можно сказать про любую организацию. Этос организации – это основа ее выживания и процветания. Для развития этоса существуют специальные технологии. Впрочем, об этом мы поговорим как-нибудь в другой раз.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ПОЛИТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА

Любой гражданин демократического общества теоретически имеет право высказывать собственное мнение, самостоятельно принимать решения и требовать от других равного и уважительного отношения к себе. Но как работнику ему отказано в этих правах. Он должен держать рот на замке, делать то, что ему говорят, и подчиняться воле начальства. На восемь часов в день пять дней в неделю он должен забыть о демократии и делать свою работу. Его единственное право заключается в свободе найти другую работу и уйти. Или, как любят говорить начальники: «Можешь проголосовать ногами. Не нравится – никто тебя не держит».

Это, конечно, крайность. Далеко не во всех организациях приняты похожие диктаторские модели управления, но все-таки на очень многих предприятиях между руководителями и подчиненными проходит невидимая линия фронта. Чем это можно объяснить? А тем, что любая организация представляет собой политическую систему, состоящую из многочисленных групп, борющихся за свои интересы. И противостояние «начальники-подчиненные» — это всего лишь один из примеров политической борьбы внутри организации.

Большинство работников разных организаций признают, что вокруг них «обделывают разного рода делишки», «плетут интриги» те, кто преследует таким образом какие-то свои интересы. К сожалению, политика и политиканство – неотъемлемая часть жизни любой организации. В учебниках по менеджменту пишут, что организация – это объединение людей, осуществляющих совместную деятельность для достижения общих целей. Оставим эти сказки для студентов. В организацию приходят разные люди с разными интересами для достижения своих собственных целей. И, чтобы облегчить достижение этих целей, люди создают группировки, кланы, клики, коалиции, т.е. различные формальные и неформальные группы, между которыми разворачивается политическая борьба. Это надо признать как факт.

Как писал Аристотель, политика рождается из разнообразия интересов. Какие же интересы движут людьми в организациях? Во-первых, это «ведомственные» интересы, т.е. интересы выполнения каких-то узких задач и часто в ущерб работе всей организации. Так происходит борьба между интересами различных подразделений. Например, наиболее типичные противостояния – это «производство-маркетинг», «маркетинг-продажи», «продажи-финансы», «технологии-НИОКР». Во-вторых, карьерные интересы – многим хочется стать руководителем, но количество управленческих должностей ограничено, а у других «игроков» могут быть свои планы на этот счет. Это понятно. В-третьих, статусные интересы – борьба за уважение, влияние и неформальный статус внутри организации («мы их заставим с нами считаться!»). В-четвертых, ресурсные интересы – борьба за ограниченные ресурсы (бюджет, премиальный фонд, технику, оборудование и т.д. Пятое – духовные интересы. Это отстаивание собственных ценностей, принципов, взглядов на жизнь, отношения, работу. Наверное, этим разнообразие интересов в организации не исчерпывается.

Все это приводит к дроблению организации на группы, занимающие определенные позиции. Разным позициям соответствуют разные интересы. И политическая борьба внутри организации часто происходит на самых разных фронтах: «собственники – наемные работники», «руководители-подчиненные» (в частности «топ-менеджеры – руководители подразделений»), «рабочие – офисные сотрудники», «старые – молодые», «консерваторы – либералы», «линейные подразделения – штабные подразделения», «умные – глупые», «любимчики начальства – все остальные», «курящие — некурящие» и т.д. Признаков позиционности может быть много. Все это приводит к внутреннему брожению, которое, вообще говоря, мешает нормальной работе организации. Ведь когда организация чрезмерно сосредоточена на внутренней жизни, она перестает решать свои задачи. В итоге страдают интересы клиентов или потребителей. Как следствие, рано или поздно это отражается на интересах самой организации. От этого всем становится хуже. Что же делать руководителям? Политика – это грязное дело, с которым надо бороться? Давайте обсуждать эту тему в комментариях.

Пока все. Об остальных образах — в следующий раз.

Источник: https://kulagin-oleg.livejournal.com/6958.html

4. Основные образы организации

  • •Об адресе
  • •Виды текстов
  • •Чем болеют фирмы?
  • •Консультанта вызывали?
  • •Подумаешь, andersen!
  • •Клиент меняется…
  • •1. Что такое организация?
  • •Организация и персонал
  • •Организационный эффект
  • •2. Методология анализа организаций
  • •Системность и диалектика
  • •Функции организаций
  • •Интеграция знания
  • •Третья природа
  • •3. Базовые противоречия организации
  • •4. Основные образы организации
  • •5. Концептуальная схема организации
  • •Базовые признаки феномена организации
  • •Концептуальная схема организации
  • •Тройственность целей
  • •Свойства иерархии
  • •1 Один из лучших примеров анализа феномена иерархии и власти в организациях См.: Нету Mintzberg. Power in and around organizations. New York, 1983.
  • •Тройственность управления
  • •1)Руководитель должен делать только то, чего не может делать кол­лектив;
  • •6. Организация — система искусственная
  • •7. Три базовые ценности организации
  • •8. Организация в своей среде
  • •9. Типология организаций
  • •Задачи типологии
  • •Организационные образования в обществе
  • •Деловые организации
  • •10. Организации исчезают?
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Опыт определений
  • •2. Уровни целеобразования
  • •3. Носители целей в организации
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Жизненный цикл организации
  • •I. Рост.
  • •II. Зрелость. III. Старение.
  • •2. Уровни развития организации
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Что есть «норма» и «патология» для организации?
  • •2. Патологии в строении организаций
  • •3. Патологии в организационных отношениях
  • •4. Патологии в управленческих решениях
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Специалисты и дженералисты
  • •Типология консультационной деятельности
  • •Проблемный подход
  • •Консультанты по управлению и их «соседи»
  • •2. Каунселинг1
  • •3. Коучинг1
  • •Предмет коучинга в организации
  • •Задачи коуч-консультанта
  • •Коучинг отношений
  • •Отношения с клиентом в коучинге
  • •Методы коучинга
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Квалификационная характеристика
  • •2. Бизнес-образование и управленческое консультирование
  • •3. Приоритеты в работе консультанта по управлению
  • •Приоритеты в работе консультанта
  • •4. Оплата консультационных услуг
  • •Оплата консультационных услуг
  • •4. Подготовка консультантов по управлению
  • •Особенности обучения
  • •1. Базовые ценности консалтинга
  • •1. Если у Вас есть выбор — решать какую-то частную задачу или пробле­ му или разработать механизм решения класса подобных проблем, — выби­ райте второе.
  • •2. Неопределенность — шанс для консультанта.
  • •3. Высшая эффективность консультационной работы проявляется в ре­альных изменениях (в поведении, структуре, отношениях, практических действиях и т. Д.).
  • •Создать себе клиента
  • •Консультант — сохозяин процесса
  • •Не столько алгебра, сколько арифметика
  • •Эквифинальность
  • •2. Парные ориентации
  • •3. Вечные вопросы
  • •1. Особенности клинического подхода
  • •2. Свои трудности…
  • •3. Проникновение вглубь
  • •4. Устройство концепции
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Какие бывают клиенты?
  • •Особое меньшинство
  • •К эффективному собственнику
  • •От неконсультабельного до приоритетного
  • •2. Начальные переговоры
  • •3. Взаимодействие консультанта и клиента в консультационном процессе
  • •Внутренние оппоненты
  • •1. Предмет Договора
  • •2. Стоимость услуг и порядок расчетов
  • •4. Ответственность Сторон
  • •5. Разрешение споров
  • •6. Прочие положения
  • •7. Юридические адреса сторон и банковская информация Заказчик Исполнитель
  • •Объем работ
  • •I этап
  • •I. Разработка стратегического управления
  • •II. Определение служебных функций подразделений и работников
  • •III. Мотивирующая оценка персонала
  • •IV. Формирование корпоративной культуры в организации
  • •II этап
  • •II этап
  • •1. Краткая история
  • •Миссия акуор
  • •Vision акуор Укорененность в России, открытость миру.
  • •Путь акуор (основные вехи)
  • •Темы последних конференций акуор
  • •Основные виды деятельности
  • •Профессиональный кодекс консультанта по управлению
  • •I. Консультант-клиентные отношения
  • •II. Консультант-консультантные отношения
  • •III. Консультант-общественные отношения
  • •2. Разработочная конференция в консультационном сообществе
  • •Рекомендации по подготовке и проведению разработочкой конференции
  • •3. Перспективы формирования профессионального сообщества консультантов по управлению в россии
  • •1. Особенности консультационного рынка
  • •2. Типы консультационных фирм
  • •3. Типы маркетинговых предложений
  • •4. Стили маркетинговых предложений
  • •5. Структура рекламного предложения
  • •6. Pr в управленческом консультировании
  • •7. Главный признак коммерческой эффективности консультационной фирмы
  • •Варианты взаимодействия консультирования и клиентуры на рынке (табл. 6)
  • •Советы консультанту
  • •I. Диагностика управления
  • •II. Определение служебных функций подразделений и работников
  • •III. Мотивирующая оценка персонала
  • •IV. Разработка стратегического управления
  • •V. Формирование управленческой команды
  • •VI. Формирование корпоративной культуры в организации
  • •Программа управленческого практикума
  • •»Типичные организационные патологии
  • •И пути их преодоления»
  • •»Стратегия предприятия:
  • •Когда и зачем она нужна руководителю?
  • •Как ее разрабатывать?»
  • •Предложения по стратегии1
  • •Крупной консультационной фирмы
  • •»Авангард-консалтинг»
  • •Суть диагностики организации
  • •Проблема или задача?
  • •Функции оргдиагностики
  • •Ценность оргдиагностики
  • •Разновидности оргдиагностики
  • •1. Метод «метафора»1
  • •Подготовка к работе
  • •Процедура работы
  • •Анализ изображений
  • •2. Метод «крестовина»
  • •1 Камерон к. И Куш р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
  • •3. Работа со схемой «жизненного цикла»
  • •4. Работа с управленческими ошибками
  • •Управленческие ошибки руководителей
  • •1. Естественные (неизбежные) ошибки:
  • •2. Предубеждения:
  • •3. Незнания:
  • •4. Неумения:
  • •5. Дисфункциональные склонности:
  • •6. Управленческие иллюзии:
  • •5. Работа с оргпатологиями
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Группировки решений
  • •1 Некоторые решения попали сразу в несколько клеток, поскольку относились к разным сферам деятельности и типам решений Поэтому число единиц в таблице больше количества принятых реше­ний.
  • •2. Измерение управляемости организации
  • •Границы управляемости
  • •Надежность информации
  • •Трудности исполнения
  • •Участие в решениях
  • •Показатели качества решений
  • •Типология решений
  • •Методика измерения управляемости
  • •1 Например, письменные и устные, общие и частные, принятые на том или ином организационном уровне и т. Д.
  • •Осуществляемость решений
  • •Резервы управляемости
  • •3. Стиль управления
  • •Анализ стиля управления
  • •2. Инициативные:
  • •3. Кому адресовано исполнение:
  • •Отношения руководства — подчинения
  • •1. Изучение тенденций изменения характера решений, принимаемых на заседаниях Правления Банка
  • •1.1. Информационная база анализа
  • •1.2. Основные аспекты анализа
  • •7.3. Основные тенденции
  • •Соотношение решений, ориентированных
  • •Соотношение решений, ориентированных на постановку целей,
  • •Совершенствующих уже существующую в Банке деятельность
  • •И решений, устанавливающих цели и задачи по созданию
  • •Новых видов деятельности, %
  • •Доля инновационных решений,
  • •Распределение внимания Правления по разным сферам деятельности Банка, %
  • •1.4. Выводы
  • •2. Анализ реализуемости решений (поручений) Правления и совеща­ний у Президента
  • •2.1. Распределение реализуемости по типам решений
  • •2.2. Распределение решений по сферам инновационной активности
  • •2.3. Распределение инновационных решений по степени радикально’ сти преобразований
  • •2.4. Распоеделение инновационных решений нормотворческотхарактера
  • •2.5. Общий вывод
  • •2.6. Причины неисполнения принятых решений
  • •3. Интерпретация полученных результатов
  • •1. Виды диагностического интервью
  • •2. Структура развивающего диагностического интервью
  • •Интервью по целям
  • •Интервью по проблемам
  • •3. Практическая организационная проблема
  • •Что считать проблемой?
  • •Типы проблем
  • •Типы проблемных формулировок
  • •Диагностическое интервью
  • •I. Ознакомительное интервью: информация
  • •Советы руководителю
  • •1. Метод группировок проблем
  • •2. Метод построения графов
  • •Инструкция по работе эксперта со списком проблем
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Группы интересов
  • •2. Профильный анализ
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Активное диагностическое наблюдение
  • •2. Стороннее наблюдение
  • •3. Диагностика по слабым сигналам
  • •1. Концепция отчета по оргдиагностике
  • •2. Структура отчета
  • •3. Представление отчета клиенту
  • •I. Сильные стороны предприятия
  • •2.1. Структура проблемного поля
  • •Перечень основных проблем
  • •2.2. Корневой блок проблем
  • •2.3. Служебные функции
  • •2.4. Мотивация
  • •III. Основные угрозы предприятию
  • •IV. Основные выводы и рекомендации
  • •IV. Поведение фирмы на рынке
  • •V. Управление фирмой
  • •I. Введение
  • •II. Сильные стороны организации
  • •III. Проблемное поле фирмы
  • •3.1. Перечень проблем, выявленных в ходе диагностических интервью
  • •3.2. Графы проблем, составленные по результатам работы экспертов
  • •IV. Поведение фирмы на рынке
  • •4.1. Состояние маркетинга
  • •4.2. Клиентная ориентация
  • •4.3. Проблема пользователя
  • •4.4. Сравнение с конкурентами
  • •V. Управляемость фирмы
  • •5.1. Стратегия фирмы
  • •5.2. Служебные функции
  • •5.3. Мотивация и стиль руководства
  • •VI. Основные угрозы
  • •VII. Основные выводы и рекомендации
  • •III Проблемное поле «z»
  • •IV Анализ управленческих решений
  • •I. Введение
  • •II. Сильные стороны организации
  • •III. Проблемное поле «z»
  • •3.1. Группировки проблем
  • •Список проблем
  • •3.2. Взаимосвязь проблем
  • •IV. Анализ управленческих решений
  • •4.1. Главные акценты
  • •4.2. Стильуправления
  • •4.3. Клиентная ориентация
  • •4.4. Мотивация
  • •I 4.5. Организационная структура
  • •Мотивационные решения
  • •V. Основные угрозы
  • •VI. Общие выводы и рекомендации
  • •2. Определение
  • •3. Разновидности
  • •Memo Об экспедиторских функциях
  • •4. Высокие управленческие технологии
  • •5. Консультационные технологии
  • •6. Формы представления технологий
  • •7. Маркетинг бизнес-технологий
  • •8. Пределы технологизации
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Границы системного подхода
  • •2. Процесс покажет
  • •2. Процесс покажет
  • •3. Метод ценного понятия1
  • •4. Исследование действием
  • •5. Метод социодрамы
  • •6. Метод направленной саморефлексии
  • •7. Работа с группой
  • •8. Групповая работа
  • •9. Межгрупповая работа
  • •Коллективный поиск
  • •10. Сценарный метод
  • •11. Игровой метод
  • •12. Совместные решения
  • •Типология совместных решений
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •Пример социодрамы1
  • •I. Организационная экспресс-диагностика
  • •II. Анализ ситуации
  • •III. Постановка задачи
  • •IV. Разработка самоотменяющегося прогноза
  • •V. Возможные методы управления изменениями
  • •VI. Социодрама
  • •VII. Рекомендации: направления дальнейшей разработки центральной проблемы
  • •Последствия изменений
  • •1. Особенности стратегического управления
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •2. Категория времени и стратегия
  • •3. Vision организации
  • •Практические примеры vision
  • •Назначение vision
  • •Темпы роста
  • •Vision фирмы «Окно» через 3-5 лет
  • •Советы руководителю
  • •4. Особенности работы над миссией организации
  • •Миссия строительной компании n: создать в России новый рынок
  • •»Анти-бетон», ускорить вытеснение железобетона
  • •Металлическими конструкциями
  • •Советы консультанту
  • •5. Как и зачем работать над идеологией фирмы?
  • •1. Основные понятия
  • •2. Дополнительные понятия
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •6. Методы сравнения с конкурентами
  • •Вероятность появления новых конкурентов
  • •Советы консультанту
  • •»Возможные угрозы со стороны конкурентов»?
  • •Советы руководителю
  • •7. Фокус конкуренции
  • •Что сейчас в фокусе конкуренции?
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •8. Специальные политики
  • •Техническая политика Цель
  • •Приоритеты
  • •Оценка весов приоритетов
  • •Перспективные направления
  • •Имущественная политика
  • •Основные направления
  • •Конкретные мероприятия по реализации имущественной политики
  • •7. Поддерживание высокой рыночной стоимости акций:
  • •8. Управление капиталом:
  • •Кадровая политика: новые возможности
  • •Производственная политика: центрированная диверсификация
  • •9. Трудности и ошибки в работе над стратегией
  • •Советы консультанту и руководителю
  • •1. Что такое служебные функции?
  • •Обязанности начальника торговой базы №… (такой-то компании)
  • •2. Два подхода к определению функций
  • •Положение
  • •Функции отдела внешнеэкономических связей
  • •Областной администрации Место отдела в структуре администрации
  • •Основная функция отдела
  • •3. Процедуры определения служебных функций
  • •Функции директора дивизиона:
  • •I. Создание конкурентных преимуществ в развитии клиентской базы ди­ визиона:
  • •Функции супервайзеров
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •Внутренний клиент — директор фабрики
  • •1. Генеральная функция.
  • •1.2. Привлечение заемных средств в соответствии с планами развития ком­пании по тарифам ниже среднерыночных.
  • •2. Выбор банков-партнеров и распределение денежных потоков между ними для максимального эффекта в использовании денежных средств по следующим сквозным критериям:
  • •3. Оперативное планирование привлечения займов с целью обеспечения пол­ ной текущей платежеспособности с учетом цены привлекаемых ресурсов.
  • •3.1. Разработка технологии внутренней инкассации, которая должна обес­ печить:
  • •4. Обеспечение полноты и своевременности учета по заданным параметрам финансового анализа (4.1) и бухгалтерии статьям и счетам (4.2).
  • •1. Функции и мотивация
  • •2. Чем мотивируется человек в организации?
  • •3. Мотивирующая оценка персонала
  • •4. Специфика и трудности применения
  • •1 Заполняется главой фирмы один раз в полугодие.
  • •5. Семь преимуществ
  • •6. Рассмотрим варианты
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •Оценка заместителя гд по качеству
  • •Функции директора по персоналу
  • •Оценка директора по персоналу
  • •Функции начальника управления региональной торговли
  • •Принципы определения подходов к региональной экспансии
  • •Требования начальника урт
  • •Функции директора фабрики
  • •Оценка директора фабрики
  • •Оценка начальника коммерческого отдела
  • •Функции начальника производства
  • •Оценка начальника производства
  • •Функции управляющего проектом строительной фирмы
  • •Оценка управляющего проектом
  • •Оценка начальника сбб
  • •Внутренний клиент — служба логистики
  • •Оценка начальника ревизорской службы
  • •Оценка начальника юридического отдела
  • •Функции руководителя отдела продаж строительной фирмы
  • •Оценка руководителя отдела продаж сф
  • •Функции отдела заработной платы
  • •Требования к другим подразделениям
  • •Оценка руководителя отдела маркетинга
  • •Оценка руководителя моп
  • •Требования к другим подразделениям
  • •Оценка руководителя розничной службы
  • •Критерии, веса и баллы оценки работы руководителя розничной службы
  • •Оценка начальника дилерского отдела
  • •(Начиная с 25-го июля)
  • •Функции инженера сервисной службы
  • •Оценка инженера сервисной службы
  • •(Начиная с 20-го июля)
  • •Оценка менеджера регионального отдела
  • •Оценка менеджера сервисной службы
  • •(Начиная с июля 2001 г.)
  • •Функции рекламной службы
  • •Оценка руководителя рекламной службы
  • •1. Что считать управленческой командой?
  • •2. Когда командообразование не нужно?
  • •3. Патологии командообразования
  • •Патологии командообразования
  • •4. Мотивация руководителей на работу по командообразованию
  • •Избегательная мотивация
  • •Достижительная мотивация
  • •Зачем Вам управленческая команда?
  • •5. Формирование состава управленческой команды
  • •6. Типы управленческих команд
  • •А. По степени централизации:
  • •Б. По отношениям в команде:
  • •Внутрикомандные роли
  • •7. Методы командообразования
  • •Диагностика командное™
  • •Обычно проявляются по отношению к вам?
  • •(Отметьте крестиком в клетках)
  • •Тренинг командное™
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Конфликт — это…
  • •2. Возможности решений
  • •Третий вариант
  • •Сила правил
  • •3. Деятельность медиатора
  • •Зоны конфликта
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •Как вести переговоры1
  • •Пример разрешения конфликта
  • •Проблемы внедрения новой компьютерной системы
  • •1. Диагностика процесса внедрения компьютерной системы
  • •2. Специфика системы «Атлас». Проблемы совместимости системы и Банка
  • •3. Отношение пользователей к системе «Атлас»
  • •4. Факторы, влияющие на отношение работников банка к системе «Атлас»
  • •5. Особенности механизма принятия решений в компьютерном проекте
  • •6. Правление Банка: управление компьютерным проектом
  • •1. Структурный фетишизм
  • •1. Структурный фетишизм
  • •1 На одной из конференций Ассоциации консультантов по управлению и организационному раз­витию, посвященной как раз развитию оргструктур, с.В. Хайниш воскликнул: «Структура — это клей!»
  • •2. Расслоение оргструктур
  • •Формализованное и официальное
  • •Формальное, официальное, неформальное
  • •Формальная структура
  • •Внеформальная организация
  • •Социально-психологическая структура
  • •Групповая структура организаций
  • •Социотехническая структура
  • •3. Новые структуры
  • •Боковая иерархия
  • •Советы консультанту и руководителю
  • •1. Специфика ресурса
  • •Социальная бедность
  • •Диктат культуры
  • •Организованность как культурный феномен
  • •2. Что показывает сравнение?
  • •3. Управление как отношения
  • •4. Основные компоненты организационной культуры
  • •Уровни организационной культуры
  • •Кодекс фирмы
  • •5. Преобразование организационной культуры
  • •Как дойти до норм?
  • •Изменения в сферах жизни организации
  • •Управленческие воздействия
  • •Рассмотрим примеры
  • •6. Культура доверия
  • •Доверие как идеологема
  • •Доверие и контроль
  • •Как развивать доверие?
  • •7. Настроение организации
  • •Самый субъективный фактор
  • •Два слагаемых
  • •По крайней мере 8
  • •Взаимосвязи настроений
  • •1. Аттракт-функция фирмы
  • •Смысл понятия
  • •Категории клиентов
  • •1 Рафел м., Рафел н. Как завоевать клиента. СПб.: Питер Пресс, 1996. С. 10.
  • •2. Особенности методики
  • •Диагностическая проба
  • •Практикум по аттракт-функции фирмы
  • •О клиентах
  • •Продавцам
  • •Правила
  • •Понятия
  • •Советы консультанту
  • •Развитие аттракт-функции фирмы
  • •2. По специальной технологии проводится семинар-практикум, включающий в себя следующие стадии:
  • •О двухдневном семинаре по развитию клиентной
  • •Ориентации в розничной торговле фирмы «z»
  • •(Дата проведения)
  • •3. Жалобы как ресурс:
  • •4. «Первое впечатление»:
  • •1. Нововведение как организационная проблема к общей теории нововведений
  • •Центральная проблема
  • •Инновационные циклы
  • •2. Типология нововведений
  • •Три группы
  • •Базовые и производные
  • •Инноватика:
  • •1. Норма
  • •Эволюция норм
  • •2. Инновационный риск
  • •Катастрофический риск
  • •1. Активное меньшинство
  • •Разновидности
  • •Мотивация
  • •2. Субъекты нововведений
  • •3. Маркетинг новшеств
  • •4. Инновационная патология
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Причины сопротивления нововведениям
  • •2. Формы сопротивления нововведениям
  • •3. Антиинновационные реакции
  • •1. Проблема бессубъектности
  • •Целое и его элементы
  • •Кто такой субъект?
  • •2. Ролевое развитие персонала
  • •Лечение общения
  • •Советы консультанту
  • •Советы руководителю
  • •1. Реализационные процессы
  • •2. Типология консультационных изменений
  • •3. Временные структуры
  • •5. Метод «узкой базы»
  • •6. Качество управленческой воли
  • •Как пользоваться такой формулой
  • •7. Инновационный эксперимент
  • •Понятие эксперимента
  • •Типы экспериментов
  • •Место инновационного эксперимента в типологической схеме
  • •(Двойными рамками обозначены особенности, отличающие
  • •Наиболее совершенную его форму)
  • •Трудности метода
  • •Функция и разновидности
  • •Эксперимент и нововведение
  • •8. Инновационная кадровая политика
  • •Инновационная кадровая политика
  • •Новые подходы в кадровой политике
  • •Основные приоритеты в кадровой политике
  • •Механизмы реализации
  • •1. В каких случаях целесообразно создавать инновационные группы:
  • •2. Условия, привлекательные для инноваторов
  • •3. Факторы, препятствующие участию в инновационной группе
  • •4. Средства финансирования инновационных групп
  • •5. Необходимые условия функционирования банка идей и проблем:
  • •Советы консультанту
  • •»Переход на новый хозяйственный механизм в вузах
  • •И институтах усовершенствования врачей»1
  • •(Резиденциальная межгрупповая работа)
  • •1 В этой работе приняли участие также м.Ю. Климова, с.К. Ефремов, в.Г. Капранов, г.И. Кунц-ман и в.А. Чернец под руководством автора.
  • •Обучения» в медвузах и гидуВах с использованием
  • •Экономических методов
  • •2. Функции Министерства здравоохранения
  • •3. Функции вузов
  • •Послесловие

Источник: https://StudFiles.net/preview/5733627/page:10/

Понятие «имиджа компании»: виды, функции

Имидж бренда/компании — это представления, суждения игроков рынка (клиентов, партнеров, конкурентов) о предприятии, а также качестве его продуктов. Это устойчивые ассоциации, которые возникают у человека при контакте с названием бренда. Например, говоря о Mercedes, сразу же возникает ассоциация с немецким качеством, надежностью, статусностью. Pepsi вызывает в сознании образы молодости, свежести, позитива, радости.

Имидж является неотъемлемой частью любого бизнеса, занимаетесь вы его формированием или нет. Он может появиться стихийно, благодаря довольным и недовольным клиентам. Если в первом случае аудитория играет вам на руку, то во втором понадобится гораздо больше усилий, чтобы скорректировать сложившуюся репутацию. Поэтому нужно работать над формированием имиджа заранее, не дожидаясь реакции целевой аудитории.

Почему стоит позаботиться о том, как воспринимает вашу компанию/продукт аудитория? С помощью грамотно простроенного имиджа можно достичь сразу нескольких важных целей:

  • позиционирование организации на рынке,
  • отстройка от конкурентов,
  • привлечение внимания потенциальной целевой аудитории,
  • побуждение потребителей к активным действиям,
  • повышение лояльности клиентов,
  • стимулирование продаж.

Положительный имидж организации формирует доверие и упрощает процесс принятия решения о первичной покупке, а также ускоряет повторную.

Существует 2 основных вида имиджа — внутренний и внешний. Первый отражает корпоративную политику внутри компании, второй — действия по отношению к ЦА, клиентам, конкурентам, партнерам.

Структура имиджа организации

Стоит отметить, что основы формирования имиджа организации должны быть заложены в бренд-платформе — документе, в котором прописаны основные принципы работы с брендом/компанией (миссия, идея, уникальность, суть бренда, выгоды, анализ ЦА и конкурентов, фирменные атрибуты, ключевой посыл и т.д.). Разработке бренд-платформы мы уже посвятили отдельный материал в нашем блоге.

Внутренний и внешний имидж организации включает в себя такие элементы

  • корпоративная культура организации — политика отношений внутри компании, поведение, действия персонала;
  • бренд первого лица компании (основателя, руководителя);
  • визуальный образ — корпоративные цвета, шрифт, логотип, слоган;
  • образ продукта — каким видит ваш продукт ЦА, как оценивает его качество, эффективность, насколько довольна результатом его применения;
  • образ потребителя — человека, покупающего ваш продукт;
  • мнение сообщества (в том числе интернет-сообщества) — что о вас говорят (отзывы, рецензии, рекомендации, обзоры, лайки, репосты);
  • социальный портрет — благотворительность, акции;
  • бизнес-репутация — отношения с партнерами, подрядчиками, конкурентами.

Составляющие имиджа организации должны гармонично увязываться с ключевым посылом компании, ее миссией, идеей, транслировать ее особенности, уникальные характеристики, выгоды для ЦА.

Рассмотрим имидж компании на примере IKEA. Шведский бренд сфокусировал свое позиционирование на низкой стоимости продуктов. Образ компании декларирует ее стремление создавать доступный, многофункциональный и качественный товар. Этот месседж доносят до нас во всех рекламных кампаниях.

Визуальные атрибуты выдержаны в единой концепции — простота и качество (лаконичный логотип, сочетание цветов шведского флага).

Зацикленность бренда на дешевизне прослеживается и во внутренней политике. Сотрудникам компании запрещено покупать дорогие автомобили, летать бизнес-классом, останавливаться в шикарных отелях. То же самое касается подрядчиков, которые работают с IKEA. У компании жесткие требования к поставщикам сырья, к качеству и экологичности производства. Существует даже программа по переработке вышедшей из строя мебели производства IKEA.

Инструменты формирования имиджа

  • Фирменный стиль — уникальный, запоминающийся, вызывающий позитивные эмоции;
  • прямая, а также имиджевая реклама;
  • PR и работа со СМИ — создание информационных поводов;
  • проведение социальных мероприятий (благотворительные акции и т.д.);
  • интернет-коммуникации (сайт компании, блоги, форумы);
  • социальные сети — работа с негативными и позитивными отзывами, жалобами;
  • спонсорство мероприятий, которые разделяют главную идею бренда;
  • партнерство с компаниями, известными личностями, проектами, уже завоевавшими доверие общественности;
  • адвокаты бренда — лояльная группа целевой аудитории, т.е. «фанаты» компании, активно защищающие ее честь в кризисных ситуациях;
  • послы бренда — люди, которые, находясь в определенных отношениях с компанией (являются постоянными клиентами, имеют дисконтную карту или особый статус), популяризируют компанию среди друзей и знакомых.

Клиентская поддержка также является мощным инструментом формирования положительного образа. Работая с существующими клиентами, выстраивая с ними доверительные отношения, вы превращаете обычного покупателя в адвоката бренда. Чем обширнее группа «адвокатов», тем легче идет продвижение и строится желаемая репутация.

Этапы формирования корпоративного имиджа организации

Этап 1. Изучение ситуации — мониторинг мнений целевой аудитории.

  • Цель — узнать, что знают и что говорят о вашем предприятии люди (ЦА, партнеры, общественность).
  • Инструменты: опросы, интервью респондентов, мониторинг СМИ; отдельно — анализ отзывов, комментариев, рецензий клиентов на сайте компании, в социальных сетях, на форумах.

2. Анализ и выявление ожиданий целевой аудитории. Какой хотят видеть компанию ваши клиенты? Какие образы, действия могут вызвать положительную реакцию?

3. Разработка концепции. На основе полученных данных создается скелет желаемого имиджа — идеальный образ, к которому вы стремитесь.

4. Выбор стратегии формирования имиджа. На этом этапе нужно определить инструменты, каналы, формат взаимодействия с целевой аудиторией. Здесь все зависит от выбранной вами ниши, масштаба бизнес-проекта, характеристик целевой аудитории. Подчеркнем, стратегия должна соответствовать требованиям бренд-платформы.

5. Реализация стратегии.

6. Анализ и коррекция. Любое действие в бизнесе необходимо подвергать оценке. Достигнуты ли поставленные бизнес-цель? Соответствует ли текущий образ желаемому? Если нет, то стратегия корректируется.

7. Контроль и поддержание положительной репутации компании. Имидж — штука переменчивая. Сегодня вас любят, а завтра — нет. Нужно всегда держать ухо востро, постоянно совершенствовать клиентские сервисы, проводить имиджевые мероприятия (ивенты, рекламу, акции).

Управление имиджем компании в интернете: 4 простых рекомендации

То, что компания говорит сама о себе в серии рекламных роликов, на сайте, устами «купленных» звезд, плохо цепляет потребителя. Ему нужно нечто большее — некое социальное доказательство. Человек ищет правдивую информацию о компании, прежде чем что-либо купить. В роли такой информации часто выступают отзывы, комментарии, рецензии, обзоры, обсуждения на форумах.

Итак, чтобы создать желаемый имидж, примените 4 важных рекомендации:

1. Регулярно следите за тем, кто и что о вас говорит в сети. Для мониторинга можно использовать замечательные инструменты: Google Alerts и SocialMention.

2. Решайте проблемы клиентов, прежде чем они превратятся в антиклиента.

Например, ваш покупатель столкнулся с трудностями во время использования продукта. Что он захочет сделать в первую очередь? Конечно же, позвонить в техподдержку, на горячую линию или связаться через онлайн-помощника. Если он получит оперативную помощь от вас, то вряд ли станет постить гневные отзывы.

Если нет — негативный комментарий вам гарантирован. Поэтому главное правило формирования позитивного образа в сети — качественная работа с клиентами!

3. Работайте с негативными отзывами.

Если проигнорировать одного недовольного клиента, тут же, как грибы, вырастут новые. Отвечайте на все негативные рецензии, уточняйте причину недовольства, предлагайте способы решения проблемы. Причем делать это нужно публично (на сайте, в соцсетях, каталоге товаров).

У негативных отзывов есть свои плюсы. Во-первых, решая проблемы клиента публично, вы создаете реальную историю взаимодействия с покупателями в кризисной ситуации, превращая ее из негативного в положительный кейс.

Во-вторых, наличие отработанных негативных комментариев вызывает больше доверия, чем их полное отсутствие (видя только хвалебные оды, человек решит, что компания попросту «чистит» неугодные комментарии).

4. Мотивируйте покупателей оставлять позитивные рецензии.

Люди с энтузиазмом пишут негатив, потому что это вызовет резонанс. А вот хороший отзыв им оставлять не интересно. Ваша задача — мотивировать клиента написать после покупки положительный комментарий, поставить лайк, сделать репост, порекомендовать друзьям. Как? Например, предложите ему бонусные баллы, скидочные купоны на следующую покупку, промокоды, временный доступ к закрытой информации и т.д. С задачей мотивации отлично справляется геймификация.

Создание позитивного имиджа и репутации организации — дело тонкое и кропотливое. Важно подходить к этому вопросу системно. Только в таком случае вы сможете выстроить доверительные отношения с аудиторией и создать желаемый образ в глазах общественности.

Источник: http://kirulanov.com/kak-sozdat-polozhitelnyj-imidzh-kompanii/

> Формирование имиджа организации

Понятие и сущность имиджа организации

Понятие «имидж» происходит от латинского imago, связанного с латинским словом imitari, означающего «имитировать». Под имиджем понимают совокупность впечатлений от общения с организацией. Имидж есть у всех организаций и личностей. В то же время имидж может быть специально продуманной и выстроенной моделью, которая реализуется фирмой или личностью. И.М. Синяева определяет имидж организации следующим образом: «Корпоративный, или организационный имидж — это образ организации в представлении групп общественности. Коммерческий успех любого предприятия в течение длительного времени определяется устойчивым получением прибыли посредством реализации потребителям производимой продукции (услуг) и заключается в умении добиться того, чтобы покупатели в условиях конкуренции отдавали предпочтение именно данной продукции. В немалой степени стабильному коммерческому успеху предприятия способствует его позитивный имидж». Недостаток данного определения состоит в нехваткуе дополнения, что имидж организации можно сформировать исскуственно либо он формируется стихийно. Наиболее полное определение имиджу дает М. Медведев. Он пишет, что в содержании данного понятия, необходимо видеть две грани: — имидж как целенаправленно сформированный информационно-образный конструкт, целостно характеризующий субъекта маркетинговой коммуникации и адресованный аудитории с целью эмоционально-психологического воздействия на неё; — имидж как субъективно воспринимаемый аудиторией образ, содержащий сущностные характеристики субъекта маркетинговой коммуникации (личности, организации) и выражаемый в оценках, суждениях, формах потребительского поведения. Данное определение, является наиболее полным и наиболее сложным, поскольку охватывает, как бы, две разные стороны понятия имиджа направленные друг на друга. Процесс формирования имиджа — это: — разработка позитивного и привлекательного образа субъекта социальной коммуникации, воплощающего определенную систему ценностей и качеств; — целенаправленная деятельность по доведению этого образа до сознания целевых и контактных аудиторий с целью формирования и поддержки их позитивного и лояльного отношения (к личности, фирме, и т.д.), то есть продвижение созданного продукта в системе социальной коммуникации .

Так же в понятие имидж входит такая формулировка, как фирменный стиль. Фирменный стиль есть составная часть и одновременно средство создания имиджа. В содержательном плане фирменный стиль — это совокупность визуальных (графических, цветовых), пластических и акустических приемов, придающих стилевое единство всем составляющим деятельности фирмы: её продукции, менеджменту, маркетинговой политике и тактике, персоналу. Существует два подхода к пониманию фирменного стиля: — в узком смысле фирменный стиль — это цветовая и графическая марка фирмы и товара, которая используется в рекламе и оформлении деловых бумаг; — в широком смысле фирменный стиль — это единый принцип оформления марки фирмы и товара, деловых бумаг и документации, офиса и внешнего вида сотрудников.

Основные составляющие фирменного стиля, которые в последствии и создают имидж организации: — словесный и графический товарный знак: название фирмы, выполненное в определенной графической манере, её логотип (некоторое условное обозначение, зарегистрированное и принадлежащее данной фирме), а так же его цветовая гамма; — фирменный шрифт; — слоган (девиз фирмы, в рекламе — краткая фраза, выражающая основную мысль обращения); — рекламный символ фирмы (определенный персонаж, размещаемый в графической форме на печатных материалах фирмы и выступающий от её имени в рекламных кампаниях и PR-акциях); — аудиообраз (музыкальная фраза, композиция для голоса или музыкальных инструментов, сочетание определенных шумов, служащих дополнительным опознавательным знаком фирмы в радио- и телероликах).

Фирменный стиль организации выполняет весьма существенные функции, например, формирует доверительные отношения целевых аудиторий. Эстетически и нравственно привлекательный стиль субъективно воспринимается как гарантия надежности фирмы, и качества её услуг или товаров. Стиль обеспечивает долгосрочную ориентацию на данную фирму как источник наиболее предпочитаемых услуг. Разработанный и узнаваемый имидж, вкупе с фирменным стилем повышают эффективность рекламы, поскольку марка компании будет выделяться на фоне рекламного потока, аналогичных товаров конкурента. Имидж и стилистика влияют даже на корпоративную этику внутреннего персонала компании, воспитывая корпоративную культуру, формируя чувство ответственности за свои поступки внутри фирмы у работников всех уровней, а так же формируется гордость и причастность к общему делу. На формирование имиджа организации влияют как объективные (социально-психологические), так и субъективные (индивидуально-психологические) факторы. Объективные факторы — определяют уровень и характер социально-психологической преемственности организации в восприятии людей и являются в определенном смысле отражением общественного мнения. Субъективные факторы — в значительной мере определяются индивидуальными особенностями личности и представляют собой субъективный образ организации в сознании человека, детерминированный его пристрастиями, предпочтениями, желаниями и опасениями. Рассмотрим данные факторы на примере рынка труда. К объективным (социально-психологическим) факторам относится степень известности организации. Чем менее известна на релевантном рынке труда конкретная организация, тем с большей вероятностью при формировании имиджа организации целевые группы будут полагаться на стереотипы, приписывая конкретной компании характеристики, которые, по их мнению, присущи всей группе подобных организаций. По мнению специалистов в области психологии, люди с большей вероятностью приписывают чему-то неизвестному негативные качества и характеристики. Из этого следует, что для того чтобы поддерживать позитивный имидж компании, важно постоянное упоминание о себе и своей деятельности, и в нашем случае, как работодатель выгодно отличается от других организаций. К субъективным (индивидуально-психологическим) факторам, воздействующим на формирование имиджа организации, относят характеристики самих потенциальных работников, такие как пол, возраст, образование, профессиональная принадлежность, индивидуально-психологические черты личности, состояние здоровья и другое. Выраженное индивидуально-психологическое влияние на формирование имиджа организации оказывают прямые контакты потенциального работника с организацией и её сотрудниками, так как его позитивные и негативные реакции и впечатления будут в значительной мере определяться личными предпочтениями, симпатией и антипатией, субъективными образами приемлемого или неприемлемого внешнего вида, поведения, речи, эмоциональной реакции сотрудников, интерьером офисных и производственных помещений, местом расположения организации и т.п. От двух общих факторов мы переходим к более глубоким побудительным мотивам, формирующих то или иное отношение к организации. Лояльность отношения к организации на более глубоком уровне зависит, от того, как мы преподнесем нашу организацию. Если мы сформируем имидж, каким либо одним образом мы привлечем один сегмент потребителей, если же иначе, то сегмент будет абсолютно другой. Из этого следует, что неправильно подобранный относительно нашей продукции фирменный стиль, хоть и вызовет у людей положительное мышление об имидже компании и о качестве продукции, но не повысит процент продаж и прибыли нашей компании, потому что повлияет не на тот сегмент. Из этого можно сделать вывод, что сначала необходимо исследовать свой уже существующий имидж, правильно сегментировать рынок. Если исследования имиджа показали негативное отношение потребителей к нашей компании или продукции, то разрабатывать новый имидж, который позволит отобрать у конкурентов долю рынка и приобрести своих почитателей. Если же исследования показали, что имидж компании держится ровно, но с небольшими отклонениями, то можно сделать небольшую корректировку имиджа проведением PR-акций, публикаций в СМИ, дискуссий в Интернете, или же изменить какой либо из параметров фирменного стиля.

имидж организация пиццерия

Источник: https://studwood.ru/2194474/menedzhment/formirovanie_imidzha_organizatsii

>Оценка имиджа

25 Июль 2014 Евгений Неделин Просмотров:

Методы оценки имиджа: виды

Методы оценки имиджа, которые считаются эффективными, условно делятся на несколько групп:

Методология выявления характеристик. Анализ содержания СМИ материалов, опросы целевой аудитории дают тем, кто занимается соответствующим исследованием, сведения об основополагающих, ассоциируемых с базисным субъектом характеристиках. После создается «портрет» компании, составляемый на базе пар противоположных характеристик: «плохой-хороший», «свой-чужой» и т.д. В итоге определяется количество преобладаний в парах выявленных параметров, которое затем сравнивается с идеальным корпоративным имиджем.

Метод оценки по параметру «положительный-отрицательный». В ходе применения такой методологии используются сходные с первой группой способы аналитического исследования. В результате определяются положительные, а также отрицательные характеристики субъекта. Эффективность имиджа тем выше, чем больше именно положительных характеристик.

Четкость, устойчивость имиджа. Метод предполагает использование способа определения групповых общественных ассоциаций по отношению к субъекту. Выявляется точность представления общественности о компании. Результаты, полученные в ходе исследования, подвергаются сравнению с тем, что наблюдалось в предшествующем периоде. В итоге делается вывод, как изменился образ организации.

Срок существования имиджа. Является достаточно противоречивым методом имиджевой оценки. Длительность существования образа сама по себе не указывает на степень его эффективности. С помощью такого метода можно только определить, какие успехи были достигнуты субъектом по поддержанию своего имиджа. Нужно отметить, что неизменность созданного образа может губительно сказаться на субъекте в целом, так как постоянно меняются экономические, политические и другие условия.

Затраты на создание, поддержку имиджа. Важно понимать, что корпоративный имидж – это нематериальный актив. Поэтому измерить его стоимость достаточно сложно. В основе такого метода лежит способ оценки эффективности рекламы, поэтому с очень большими оговорками его можно применять к оценке имиджа организации. Так, для результативного применения этого метода нужно определять критерии именно материальной оценки, чтобы получить возможность выполнить их сравнение с затратами на создание образа. И к некоммерческим организациям такой метод не может быть применим, ведь они работают не с целью получить прибыль.

Соответствие имиджа возможностям компании

Функциональная эффективность — это потенциальная способность образа быть полезным при достижении основных целей. Сюда относится соответствие имиджа тем возможностям, которые имеет субъект. Важно, чтобы такие возможности были реальными, а не мнимыми. Поэтому работа по оценке имиджа всегда начинается с разнопланового анализа субъекта. Поняв особенности, получается определить основные характеристики, способствующие достижению цели.

Важно отметить, что в ходе оценки используется SWAT-aнaлиз – одна из аналитических методик, которая позволяет получить большой объем информации. При его применении получается выявить слабые/сильные стороны организации, а также оценить рынок, нишу в котором эта организация занимает. Если вписать в такую методику коммуникационную активность субъекта, можно смоделировать рыночный дискурс, в который впишется имидж компании. Итоги SWAT-aнaлиза дают возможность выявить важные преимущества организации, а они, в свою очередь, станут основной для формирования базовых имиджевых характеристик.

Контекстуальная обусловленность образа

Предполагает, что планово формируемый имидж предприятия существует в рамках какого-то определенного контекста. Последний серьезно влияет на информационное восприятие. Следовательно, контекстуальная обусловленность оказывает влияние не только на восприятие, но и на имиджевую эффективность. При этом такая обусловленность включает:

  • Особенности состояния сферы, в которой работает субъект, а также смежных с ней областей;
  • Социокультурные особенности групп общественности с включением исторического аспекта;
  • Категорию отношения целевой общественности к сфере в целом, а также отдельным ее участникам. В данном случае речь идет об общественном мнении.

Оценка имиджа компании на соответствие контексту по перечисленным моментам дает возможность понять, эффективен ли ее образ в той ситуации, которая уже сложилась с учетом постоянных изменений. Важно понимать, что оценка контекстуальной обусловленности – сложный процесс. Поэтому требуется рассматривать и тактические, и стратегические изменения образа.

К тому же следует учитывать временную особенность контекста, которая связана с его делением на несколько периодов:

  • Исторический, т.е. уже сложившийся ранее;
  • Актуальный — на конкретный период времени;
  • Потенциальный – возможный в будущем, с учетом тенденций развития и изменений.

Эффективность имиджевой коммуникации

Имидж организации формируется через коммуникацию компании с целевой общественностью. Соответственно, его эффективность находится в прямой зависимости от эффективности имиджевой коммуникации, степень которой определяется:

  • Количественным соответствием информации, которая передается и получается;
  • Качественным соответствием передаваемых и получаемых информационных сведений;
  • Интенциональным подходом, который позволяет определить реакцию общественности на получаемую информацию в ходе тех же рекламных кампаний.

Эффективность имиджевой коммуникации часто рассматривается с нескольких позиций:

  • Семиотической – когда выбираются правильные коды для создания имиджеобразующих текстов, чтобы добиться качества передачи информации для увеличения вероятности того поведения, которое ожидается;
  • Технологической – когда выбираются верные коммуникативные каналы и отсутствуют технологические шумы, чтобы добиться количественной полноты передаваемой информации.

В итоге можно сделать вывод, что оценка имиджа организации базируется на двух аналитических составляющих: функциональной и коммуникативной. Первая реализуется на стадии формирования образа, определения его основы, базовых характеристик. При правильной и полной оценке целей, задач, которые ставятся перед имиджем, получается сформировать образ, способный результативно работать на компанию. Коммуникативная составляющая нацелена на правильное донесение информации об имидже до общественности. Если правильно выбирать коды, делать верный выбор коммуникативных каналов, есть гарантия вероятности создания наиболее эффективного имиджа.

Источник: https://www.training-partner.ru/staty/ocenka-imidzha.html