Игры на собеседовании

Методическая разработка по психологии по теме: Методическая разработка деловой игры «Собеседование при профессиональном найме на работу»

Тема: Собеседование при профессиональном найме на работу

Цель игры:

Создать условия для формирования у студентов навыков эффективного поведения при поиске работы средствами деловой игры.

Задачи:

  1. ознакомить студентов с элементами процесса отбора персонала;
  2. освоить приемы и методы самопрезентации;
  3. обучить правилам написания резюме;
  4. дать представление о прохождении собеседования;
  5. показать необходимость четкого и точного описания работы для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника;
  6. научить проводить отборочное собеседование;
  7. дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.

Количество участников: 9 — 12 человек

Оборудование: компьютер, проектор, экран.

Участники игры:

В качестве работодателей, соискателей и экспертов: студенты 3 курса очного обучения ГОУ СПО «Таштагольский горный техникум» специальности «Гостиничный сервис»

Ход занятия:

  1. Организационный момент
  2. Ведущий рассказывает о целях и задачах игры и представляет участников
  3. Основная часть. Деловая игра «Собеседование при профессиональном найме на работу»
  4. Подведение итогов занятия.

Ход игры

  1. Объявление (приложение Г).
  2. Показ фильма об отеле «Снежный»
  3. Работодатель выступают перед соискателями с представлением имеющихся вакансий
  4. Соискатели идут на собеседование
  5. Кадровая комиссия проводит собеседование с каждым из пришедших соискателей лично.
  6. Кадровая комиссия делает выбор в пользу того или иного соискателя и обосновывают свой выбор, выступая перед группой.
  7. Эксперты оценивают работу кадровой комиссии отеля при собеседовании.

Описание игровой ситуации:

Игра представляет собой моделирование процессов, возникающих при приеме на работу. Участники игры исполняют роли сотрудников организации, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.

В отель «Снежный» требуется администратор.

На роль директора фирмы выбирается наделенный лидерскими задатками студент. Он вместе с группой решает, какую фирму они будут открывать (важно, чтобы интересы совпадали). Он же выбирает себе двух помощников — секретаря и двух сотрудников фирмы (старшего администратора и менеджера по персоналу). Трое студентов играют роль соискателей на вакантную должность.

Заранее дома готовятся резюме, которые обсуждаются принимающей стороной. В резюме указываются реальные биографические данные, требования к оплате труда, пожелания, знания и умения. Каждый из участников должен пройти собеседование, в котором должно проявиться умение рекламировать себя как работника на рынке труда.

Представители организаций формируют требования к претендентам, составляют список вопросов для проведения собеседования, определяют лиц, проводящих собеседование.

Претенденты на вакантную должность разрабатывают свою профессиональную биографию и формируют стратегию поведения на собеседовании.

Цель каждого претендента – постараться поступить на работу в отель «Снежный», конкурируя друг с другом.

Цель отеля – отобрать наиболее пригодного, на их взгляд, специалиста.

Открывает занятие «директор» короткой презентационной речью, в которой рассказывает об отеле, о направлении ее деятельности, о перспективах, о кадровой политике. Показ видео ролик.

Затем слово предоставляется менеджеру по персоналу, который рассказывает о требуемой вакансии.

Затем сидящие за одним столом директор, старший администратор и менеджер по персоналу приглашают желающих поступить на работу пройти собеседование. Во время собеседования на экране проектора показывается резюме соискателей. Принимающими оцениваются деловые и коммуникативные качества претендентов, их умение находить способы решения сложных проблем (приложение В). Вопросы к собеседованию тщательно продумываются (приложение Б) и заносятся в специальный бланк (приложение А).

После того как собеседования с претендентами закончены, они должны выйти из класса, чтобы не слышать обсуждения «членами коллектива» их кандидатур. Кадровая комиссия совещается (5-10 мин) и принимает решение приеме на работу из числа прошедших собеседование. При этом фирма может не взять ни одного кандидата.

Когда «работодатели» сделали свой выбор, все претенденты приглашаются в класс, и представитель работодателя (директор) торжественно объявляет, кто из них принят на работу, поясняя причины этого выбора.

Примечание: обычно обсуждение по выбору самого достойного кандидата проходит довольно бурно, поступают предложения отметить нескольких понравившихся работодателю претендентов. Поэтому целесообразно кроме одного участника, принятого на работу, выбрать еще тех, кто «принят с испытательным сроком», «приглашен на стажировку с перспективой дальнейшего трудоустройства» и т.п.

Заключительный этап — подведение итогов. Комиссия объявляет список принятых, комментируя, чем мотивирован выбор.

Проводится анализ игры, рассматриваются вопросы, задаваемые на собеседовании.

Ведущий предлагает участникам игры рассказать о трудностях, с которыми столкнулись, о личном опыте, который они приобрели. Финалисты конкурса рассказывают о своем личном опыте, чувствах и впечатлениях, игравшие роль «представителей работодателя» – о своих.

Вводное слово ведущего. Вы решили принять участие в собеседование на интересующую вас вакансию. У вас подготовлено резюме, внешний вид соответствует вашим представлениям о деловом стиле. Теперь необходимо подтвердить свои профессиональные притязания непосредственно при собеседовании с работодателем.

Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки. В ходе интервью на собеседовании надо постараться убить двух зайцев — выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки. Прежде всего, надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает?

Рефлексия

После завершения игры со всеми участниками проводится разбор ошибок, допущенных при оформлении документов и прохождении собеседования. Также отмечаются студентами наиболее успешно справившиеся с каждым заданием.

– Сегодня мне понравилось…

– Больше всего мне запомнилось…

– Я бы хотел (а) отметить…

– Я хочу пожелать учебному заведению…

– Подобные встречи…

– Сегодняшние студенты, как будущие специалисты…

Приложение А

(обязательное)

Бланк собеседования

Бланк собеседования с кандидатом на должность___________________________________

Ф.И.О._______________________________________________ Дата____________________

Вопросы

Ответы

Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени

Опишите Вашу настоящую работу

Какие задания Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему?

Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы?

Какие задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете?

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Какие у Вас отношения с начальником на старой работе?

Какие качества, по-вашему, должен иметь идеальный начальник?

Что Вы ищите в новой работе?

Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?

Каким Вы видите себя через пять-десять лет?

Что привлекает Вас в новой работе?

Члены комиссии:

Директор гостиницы _______________ ________________________

Менеджер по кадрам _______________ ________________________

Подпись фио

Старший администратор _______________ ________________________

Подпись фио

Секретарь _______________ ________________________

Подпись фио

Приложение Б

Вопросы, которые могут быть заданы во время собеседования при приеме на работу

1. Почему Вы хотите работать у нас?

2. Каким опытом, который был бы Вам полезен на этой работе, Вы обладаете?

3. Что Вам нравится / не нравится на Вашем последнем месте работы?

4. Какие наиболее полезные уроки Вы вынесли с предыдущих мест работы?

5. Как Вы оцениваете свой профессиональный рост?

6. Как долго Вы планируете работать у нас?

7. Как быстро Вы можете войти в курс наших дел и активно преступить к выполнению своих обязанностей?

8. Что Вы планируете делать через пять лет?

9. Что стало Вашим самым крупным достижением?

10. Можете ли Вы работать в экстренной и напряженной производственной ситуации?

11. Что является Вашими лучшими чертами?

12. Почему мы должны нанять именно Вас? 13. Расскажите, как Вы поступаете в проблематичной ситуации?

14. Какую последнюю книгу Вы прочитали?

15. Как долго Вы ищете работу?

16. Почему Вы считаете, что можете претендовать на более высокую должность чем у Вас когда-либо была?

17. Есть ли у Вас вопросы?

18. Приходилось ли Вам обманывать?

19. Хотели бы Вы занять место Вашего руководителя?

20. Что Вы думаете о своем руководителе?

21. Опишите ситуацию, когда Вы или Ваша работа были подвергнуты критике.

22. Расскажите мне о себе.

23. Оцените себя по шкале от одного до десяти?

24. Вы предпочитаете работать в коллективе или в одиночку?

25. Это замечательный ответ, а теперь чтобы я мог быть более объективен, дайте мне пример ситуации, где Вы были не столь успешны.

26. Что является Вашей слабостью?

27. Когда принятие решения для Вас проблематично?

28. Можете ли Вы принять рискованное решение?

29. Видите в моих руках блокнот? Продайте мне его.

30. Почему Вы так мало зарабатывали?

31. Что плохого Вы знаете о нашей компании?

32. Что Вы можете ответить людям негативно относящимся к Вашей профессии?

33. Почему Вы решили сменить место работы?

34. С какими людьми Вы любите работать, а с какими нет? Можете ли Вы успешно работать с разными людьми?

35. Я не совсем уверен, что Вы подходите для этой работы.

Приложение В

Критерии

Ф.И.О

Внешний вид (умение следить за своей внешностью)

Грамотная речь

Компетентность (знания, умения, навыки)

Устойчивая психика

Пунктуальность

Организаторские способности

Добросовестность в работе

Работоспособность

Чувство ответственности за порученное дело

Отношение к критике

Целеустремленность

Чуткость и внимательное отношение к людям (их просьбам, пожеланиям)

Опыт работы

Состояние здоровья

Отсутствие вредных привычек (алкоголь)

1. Профессиональные качества:

— высокий уровень квалификации по своей специальности;

— владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

— хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

— собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

2. Личные качества специалиста:

— находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

— терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

— коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

— опрятность, чистоплотность;

— уравновешенность;

— деликатность;

— упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

— готовность помочь коллегам по работе;

— вежливость;

— преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

Приложение Г

Источник: https://nsportal.ru/shkola/psikhologiya/library/2013/04/27/metodicheskaya-razrabotka-delovoy-igry-sobesedovanie-pri

Деловая игра «Устройство на работу»

Деловая игра «Устройство на работу»

Цель: формирование навыка самопрезентации, знакомство с правилами составления резюме, правилами поведения при приёме на работу.

Задачи:

— формировать ЗУН по правильному профессиональному самоопределению (знать перечень документов при приеме на работу, уметь вести диалог на заданную тему, активизировать процесс формирования психологической готовности учащихся к профессиональному самоопределению);

— развивать и корректировать внимание, долговременную память, логическое мышление,

словарный запас; работать по развитию грамотной устной и письменной речи, обогащать словарь

учащихся новыми словами;

— воспитывать готовности к профессиональному самоопределению; познавательную активность, любознательность, интерес; развивать навыки коллективной, творческой, поисковой деятельности учащихся.

Словарь:
1. Самопрезентация — это умение человека подать себя с лучшей стороны, произвести благоприятное впечатление на окружающих и сохранять его.
2. Резюме — информация о ваших профессиональных и личностных качествах, которые могут заинтересовать потенциального работодателя.
3. Интервью — это беседа с потенциальным работодателем, в ходе которой желательно произвести на него хорошее впечатление.

Ход занятия:

Сообщение темы и цели занятия, мотивация учебной деятельности.

Ребята, скоро вы окончите школу, и вам предстоит устраиваться на работу. Каждый человек может и должен работать, потому что труд – это радость, это самоутверждение в собственных глазах и глазах других людей и, в конце концов, труд человека кормит, приносит доход.

II. Разминка.

Скажите: что нужно современному человеку, чтобы иметь хорошую работу?

(ответы детей)

Верно, чтобы устроиться на работу, необходимо….. Но одного диплома о наличии той или иной профессии при устройстве на работу недостаточно. Нужно пройти собеседование, понравиться работодателю. А как же это сделать? Давайте посмотрим сценку , которую подготовили девочки.

Сценка (проблемная ситуация)

За столом сидит работодатель и что-то пишет и разговаривает по телефону (дает объявление в газету). К работодателю подходит девушка вульгарно одетая (жуёт жвачку , в наушниках).

-Здрастье. Это Вам требуются специалисты? Так это, я.

-Здравствуйте! Что ж очень рад !Давайте посмотрим ваш диплом.

Девушка замешкалась.

Работодатель посмотрел документы и обещает сообщить о своём решении по телефону (он недовольно кивает).

Обсуждение сценки

Как вы считаете: понравилась ли работодателю девушка ? Возьмёт ли он её на работу? Что здесь не так? Почему? Девушка была вульгарно одета, имела много украшений и яркую косметику. Этого делать не рекомендуется! Развязные манеры могут негативно отразиться на результатах встречи.

Основной этап урока.

Самое большое значение при устройстве на работу имеет собеседование, или интервью. Это беседа, в которой обе стороны останутся в выигрыше, если вам удастся найти общий язык с работодателем. От впечатления, которое вам удалось произвести в первые 30 секунд, зависит успех вашего предприятия. Необходимо заявить о себе как о хорошем работнике. А для этого нужно уметь сделать собственную презентацию (или самопрезентацию).

Что же это такое? Посмотрим в СЛОВАРЬ.

Самопрезентация — это умение человека подать себя с лучшей стороны, произвести благоприятное впечатление на окружающих и сохранять его.
Самопрезентация происходит независимо от наших желаний. В любом случае мы производим какое-то впечатление на окружающих, хотим мы этого или нет. Но этими впечатлениями можно управлять сознательно.
Важность самопрезентации понимали еще наши предки. Вспомните пословицы и поговорки на эту тему («Встречают по одежке — провожают по уму», «По Сеньке и шапка», «Не в свои сани не садись» и т. д.). Как вы понимаете эти пословицы?

(обсуждение смысла пословиц)

Интервью — это беседа с потенциальным работодателем, в ходе которой желательно произвести на него хорошее впечатление.

Но, при устройстве на работу необходимо знать и ещё некоторые правила:

(дети читают)

К устройстве на работу нужно подойти осознанно;

Работа должна нравиться и быть для вас интересной;

Работа должна пользоваться спросом на рынке труда, то есть должна быть нужной;

Выбранная вами должна соответствовать собственным возможностям.

Чтобы правильно представить себя работодателю и произвести на него благоприятное впечатление, необходимо уметь составить резюме.

Что же это такое? Посмотрим в СЛОВАРЬ.

Резюме — информация о ваших профессиональных и личностных качествах, которые могут заинтересовать потенциального работодателя.

Желательно, чтобы резюме было составлено на компьютере. Чаще всего при устройстве на работу работодатель предлагает Вам представить электронный вариант Вашего резюме.

Вам дано было домашнее задание: заполнить резюме. Давайте сейчас это обсудим. Какие же сведения о человеке должно содержать резюме?

(учащиеся называют-групповая форма работы)

Сейчас вы разобьётесь по парам. Один будет в роли работодателя, другой — соискателя.

Вы должны составить диалог-интервью.

1. Фамилия, имя, отчество

2. Дата и место рождения (указать число, месяц, год рождения)____________________________

3. Образование __________________________________________________________________

Окончил(а)________________________________________________________________________

4. Владеете ли Вы компьютером?_____________________________________________________

5. Опыт работы :

с___________ по________ — ___________________________________________________________

с___________ по________ — ___________________________________________________________

с___________ по________ — ___________________________________________________________

6. Что Вы умеете делать?______________________________

7.Ваши черты характера:

8. Домашний адрес и телефон: _______________________________________________________

9. Дата и подпись «____»___________________ 20_____ г.

IV. Защита творческих проектов «Я и моя профессия».

Примечание: учащимися заранее была проведена исследовательская работа, в ходе которой подготовлена компьютерная презентация своей будущей профессии (Индивидуальная форма деятельности). На занятии осуществляется её показ.

V. Подведение итогов занятия.

Наш урок-игра подходит к концу. Давайте подведём итоги.

-Ребята, что вы узнали сегодня на нашем занятии?

-Полезна ли была для вас наша сегодняшняя беседа? Почему?

-Легко ли вам будет разобраться при устройстве на работу?

-Как вы считаете: нужна, важна ли профессия, которую вы получаете в школе ?

А теперь хочу узнать:

1. Что называется самопрезентацией? Для чего она нужна?

2. Что включает в себя резюме?

3. Какие правила существуют при выборе работы?

Я благодарю всех учащихся, принимавших участив подготовке классного часа, гостей нашего мероприятия.

Приложение 1

РЕЗЮМЕ

1. Фамилия, имя, отчество

2. Дата и место рождения (указать число, месяц, год рождения)____________________________

3. Образование __________________________________________________________________

Окончил (а)________________________________________________________________________

4. Владеете ли Вы компьютером?_______________________________________________________

5. Опыт работы:

с___________ по________ — ___________________________________________________________

с___________ по________ — ___________________________________________________________

с___________ по________ — ___________________________________________________________

6. Что Вы умеете делать?

Ваши черты характера:

8. Для связи: домашний адрес и телефон_______________________________________________

9. Дата и подпись «____»___________________ 20_____ г.

Приложение 2.

Работодатель

Добрый день. Назовите своё имя, фамилию и отчество.

Когда и где Вы родились?

Какое учебное заведение Вы окончили?

Какая у Вас специальность?

Вы где-то работали? Имеете ли Вы опыт работы ?

Что Вы умеете делать?

Какой у Вас характер?

Хорошо, благодарю!

Приложение 3.

За столом сидит работодатель и что-то пишет и разговаривает по телефону (дает объявление в газету). К работодателю подходит девушка вульгарно одетая (жуёт жвачку , в наушниках).

-Здрастье. Это Вам требуются специалисты? Так это, я.

-Здравствуйте! Что ж очень рад! Давайте посмотрим ваш диплом.

Девушка замешкалась.

Работодатель посмотрел документы и обещает сообщить о своём решении по телефону (он недовольно кивает).

Девушка

Работодатель

-Здрастье. Это Вам требуются специалисты? Так это, я.

-Здравствуйте! Что ж очень рад !

Давайте посмотрим ваш диплом.

Ну хорошо………..мы сообщим о своём решении по телефону…….

(недовольно кивает)

Источник: https://xn--j1ahfl.xn--p1ai/library/delovaya_igra_ustrojstvo_na_rabotu_082906.html

Из опыта работы. Деловая игра «Искусство собеседования»

Фокина Вера Николаевна писал(а):
Собеседование при приеме на работу со стороны выглядит как непринужденная беседа, но это только с первого взгляда! На самом деле — каждый участник данной беседы строго следует своей цели.

Отличным способом научения выпускников проходить собеседования является формат деловой игры.

Деловая игра — превосходная форма подготовки к любому серьезному делу. А собеседование для будущего выпускника одно из важнейших событий, предстоящих после окончания учебного заведения. Деловая игра позволяет студентам включиться в изучаемую ситуацию, побуждает к активному поиску решений и к действию.

Целью деловой игры «Искусство собеседования» является приобретение будущими специалистами практических навыков для прохождения собеседования, навыков самостоятельной выработки оптимальных решений в сложных ситуаций.

Задачи, которые перед собой ставит ведущий игры:
1)развитие коммуникативных навыков учащихся;
2)приобретение выпускниками навыков решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий.

Деловая игра включает в себя ряд этапов:

1) Подготовка (помещения, материала);

2) Формирование игровой группы;

3) Руководство и контроль за игрой;

4) Совместное подведение итогов, дискуссия.

Ход игры: Большая группа студентов разбивается на 5 подгрупп.

Каждая подгруппа получает раздаточный материал: Описание одной и той же вакансии (вакансию выбираем любую, главное — она должна быть реальной и с подробным перечнем требований к соискателю), этапы типового собеседования и описание того собеседования, которое им следует провести.

Итак, перед нами следующие 5 групп участников:

1. Работодатель № 1. Задача — провести «Собеседование — допрос». Цель — проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить реакцию на сложную межличностную ситуацию общения. Интервьюер проявляет постоянную активность, задает «закрытые вопросы», позволяет себе перебивать.

2. Работодатель № 2. Задача — провести «Собеседование — песню». Работодатель долго, подробно и пространно рассказывает о фирме, ее истории, планах, о должности, какие люди и как работают в фирме. Сам соискатель волнует работодателя в меньшей степени, чем статус организации.

3. Работодатель № 3. Задача — провести «Собеседование — испытание». Цель – проверить качества кандидата «на деле» здесь и сейчас, поставить перед ним задачу и посмотреть на качество выполнения задания.

4. Работодатель № 4. Задача — провести «Собеседование — партнерские переговоры». Цель — получить о кандидате как можно больше информации. Открытые вопросы преобладают. Собеседование похоже на диалог хороших знакомых.

5. Команда соискателей. Задача — успешно пройти четыре различных собеседования. Вас ожидают собеседования: допрос, песня, партнерские переговоры, испытание. У вас есть время подготовиться, предположить, что из себя представляет каждое из этих собеседований, какие вопросы будут вам заданы, какие задания предложены. Ваша цель — пройти собеседование успешно.

После подготовки начинается сам процесс собеседования. Соискатели распределяются по группам работодателей и начинают беседу. Время ограниченное — 20 минут максимум.

После того, как все собеседования завершены, начинается обсуждение. Обсуждается каждый тип собеседования, его достоинства и недостатки, что может ждать соискателя на таком собеседовании. Важно поинтересоваться мнениями как соискателей, так и работодателей. Результатом обсуждения становятся рекомендации соискателям — выпускникам — что стоит делать на различных собеседованиях, а чего делать нельзя.

По мнению соискателей — участников игры, самым сложным было пройти собседование — допрос, когда работодатель активно задает вопросы, не давая время на раздумья. Также вызвало некоторые затруднения собеседование — испытание, однако соискатели смогли найти выход и решить поставленные задачи. Обсуждение проходит в активном ключе, задействован каждый.

В целом, игра прошла позитивно, активно. Отзывы самые приятные.

Коллегам, занимающимся социальной адаптацией, стоит обратить на деловую игру «Искусство собеседования» свое внимание.

Источник: https://www.b17.ru/blog/httpb17ruarticledelovaia_igra_is/

Авторы: Ширяева В.В., зам. директора по УР, ГБОУ СПО МКМП

Методическая разработка

по дисциплине «Управлению персоналом»

Деловая игра «Прием на работу. Собеседование»

Пояснительная записка

Расскажи мне, и я забуду,

Покажи мне, и я запомню,

Дай мне действовать самому,

И я пойму.

Восточная мудрость.

Учебная дисциплина «Управление персоналом» отличается от других тем, что имеет непосредственную практическую направленность — ставит целью подготовить учащихся к эффективному управлению персоналом посредством формирования у них навыков практического управления людьми (в минимальной степени в рамках учебного процесса), умения определять профессиональные и личные качества коллег по работе, выработку желания и умения самосовершенствоваться. Подготовка специалистов в области управления персоналом требует широкого использования активных форм обучения, приближающих учебный процесс к организационно- производственным ситуациям.

Наиболее перспективной формой подготовки менеджеров наряду с традиционными, широко распространенными (лекциями, семинарами) является деловая игра, которая дает возможность студентам включиться в изучаемую ситуацию, побуждает к активным действиям, к переживанию состояния успеха и к мотивации своего поведения.

Психологами доказано, что при активном восприятии информации в памяти удерживается 80 % того, что говорили сами и 90% того, что делали сами. Активные методы обучения способствуют улучшению запоминания материала, его идентификации и реализации в повседневной жизни.

Деловая игра сочетает в себе качества игры и учебно-диагностического процесса, представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой есть не результат, а сам процесс.

Деловая игра опирается на теоретические знания и является логическим продолжением учебного процесса по закреплению изученного материала на практике.

Методика выполнения и порядок проведения Деловой игры

«Прием на работу. Собеседование»

Цель — приобретение будущими специалистами практических навыков для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных сотрудников, навыков самостоятельного выработка оптимальных управленческих решений.

Задачи:

1) развитие коммуникативных навыков;

повышение интереса участников к учебному процессу через вовлеченность в решение организационных задач;

2)приобретение навыков решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий.

Организация деловой игры включает в себя ряд аспектов.

1) подготовка игры,

2) формирование игровой группы,

3) руководство игрой, контроль за ее процессом,

4) подведение итогов и оценка результатов.

1. Подготовка игры.

На занятии, предшествующем данной деловой игре, студентам объясняются цель и задачи игры, рекомендуется литература, необходимая для самостоятельной подготовки студентов к игре. Студентам предлагается ответить на вопросы теста «Определение стиля собеседования», по результатам которого в дальнейшем группа делится на отдельные команды соответственно выбранному стилю проведения собеседования при приеме на работу. Оптимальный состав команды 5-6 человек. В каждой группе выбирается старший, который распределяет функциональные роли каждого члена своей команды: директор фирмы, менеджер по персоналу, руководитель функционального подразделения и т.д. Каждой команде необходимо подготовить «пакет документов» для проведения предстоящего оценочного собеседования. Данный «пакет» является домашней заготовкой и включает в себя материал проделанных ранее практических работ. В «пакет документов» входит:

— краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно-
правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с
указанием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения
собеседования);

— объявление о вакансии;

— портрет кандидата;

— бланк оценки кандидата;

— перечень вопросов к кандидату ( для каждого этапа собеседования);

— карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности
(бейджик);

— задания (для собеседования-«испытания»);

Подготовка к деловой игре включает групповую и самостоятельную работу студентов.

2. Формирование игровой группы.

Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности к деловой игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Эффективность игры может быть резко снижена из-за участия в ней студентов, не владеющих в достаточной степени теоретическими знаниями. Таким студентам целесообразно предложить участвовать в игре в качестве соискателя на вакантную должность. В этом случае домашней заготовкой будет служить составление резюме. Таким образом, будет применен дифференцированный подход, предотвращающий снижение мотивации и формальное участие данной категории игроков. По результатам теста (см. раздел «подготовка игры») студенты делятся на пять групп по стилю собеседования.

1. Собеседование — допрос.

Интервьюер проявляет постоянную активность, задает «закрытые вопросы», позволяет себе перебивать или обрывать собеседника намеренно, атмосфера собеседования официальная и крайне напряженная, все невербальное поведение интервьюера показывает превосходство над кандидатом. Цель — проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения.

2. Собеседование — «игра в прятки» или «ежик в тумане».

Характеризуется явным стремлением запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего не рассказать о своей компании, объясняя это сохранностью интересов фирмы от собеседника, намерения которого не ясны, а решение о его «допуске» в фирму еще не принято. Цель -заинтриговать кандидата, выявить стратегию поведения кандидата в ситуации неопределенности. Оптимально использование данного стиля в ситуации, когда кандидат явно не подходит или не нравится.

3. Собеседование — «песня».

После нескольких, чаще всего необязательных вопросов интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, планах, о должности, какие люди и как работают в фирме. Цель — привлечь кандидатов, не искушенных в поисках работы, заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями фирмы.

4. Собеседование — испытание.

После нескольких обязательных вопросов кандидату предлагается решить некую профессиональную или поведенческую задачу. Такой стиль собеседования дает возможность достоверно проверить практические специальные навыки. Однако есть опасность отсеять хороших и перспективных специалистов, которым не хватает •-> специфических знаний или умений.

5. Собеседование — «партнерские переговоры».

Со стороны выглядит как диалог хороших знакомых, время для высказывания мнений распределено приблизительно одинаково. Преобладают вопросы «открытого» типа. Цель — получить о кандидате или

компании как можно больше информации. Открытые вопросы часто звучат как продолжение к рассказу.

3. Руководство игрой, контроль за ее процессом.

Руководитель выполняет в организации игры следующие функции:

— формирует состав участников;

— готовит и адаптирует применительно к конкретным условиям базу
данных для начального периода игры, устанавливает ее регламент;

— знакомит с условиями и правилами игры, консультирует участников;

— осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры;

— следит за соблюдением в процессе игры этических норм,

-следит за ориентацией игрового процесса на достижение
поставленных целей, помогает выявлять и анализировать
неэффективные способы действий;

— собирает по завершению игры рабочие документы и проверяет
правильность их заполнения;

— оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников,
делает общие выводы, дает частные рекомендации конкретным
участникам игры.

4. Подведение итогов деловой игры.

Подведение итогов и оценка результатов являются заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей моментом. В процессе оценки следует руководствоваться заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов должно помочь участникам игры адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры необходимо ранжировать ее участников в зависимости от достижений, анализировать и объяснять причины успеха или неуспеха. Важно, что в оценке каждого участника игры участвует вся группа. Итогом оценки является среднее значение выставленных в соответствии с критериями баллов. Подведение итогов есть результат совместной работы преподавателя и студентов. Критериями оценки служат следующие параметры:

— степень подготовленности к игре;

— актуальность подготовленных и задаваемых вопросов;

-соответствие стратегии поведения представленному стилю
собеседования;

— культура речи;

— степень активности в работе коллектива фирмы;

— проявление коммуникативных навыков.

Исходные данные: раздаточный материал (приложения)

Приложение № 1. Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после собеседования.

Приложение № 2. Этапы собеседования.

Приложение № 3. Защита от некорректных собеседников.

Ход игры.

Вводная часть. Преподаватель после приветствия объявляет тему и цель занятия, проводит жеребьевку с целью установить очередность выступления команд. Первая команда готовится к выступлению в течение 5-10 минут. Остальные студенты становятся зрителями-судьями. Им объясняются критерии выставления оценки. Время проведения вводной части-15 минут.

Основная часть. Руководитель фирмы проводит презентацию своей организации (домашняя заготовка), представляет сотрудников, заявляет вакансию, стиль проведения собеседования. Соискателем на вакантную должность может стать любой студент из числа зрителей. При прохождении собеседования кандидат представляет свое резюме, составленное ранее на практической работе. Зрители наблюдают за проведением собеседования согласно этапам. По окончании выступления преподаватель благодарит участников собеседования. Критические замечания со стороны зрителей во время выступления не допускаются. Далее происходит выступление других команд согласно жеребьевке. В случае если кандидат по какой-либо причине не соответствует требованиям вакансии, то возможно проведение еще одного собеседования. Выступление кандидата также оценивается. Время одного выступления — 15 минут.

Заключительная часть. Преподаватель благодарит всех за участие, предоставляет возможность желающим высказать свое мнение о ходе игры. Далее слово предоставляется участникам каждой команды для самооценки, проделанной работы. Последним подводит итог деловой игры преподаватель. Проводится обработка выставленных студентами оценок, выводится средний балл по каждому, объявляются оценки в том случае, если оценка преподавателя отличается от оценки, выставленной студентами, то в журнал выставляются обе оценки.

Общее время проведения деловой игры составляет 2-4 академических часа в аудитории и 2-3 часа самостоятельной подготовки студентов.

Тест «Определение стиля руководства»

Инструкция: Используя категории ответов «верно» и «неверно», ответить на вопросы.

1. Я рассматриваю интервью как возможность убедить себя и окружающих в достоинствах вашей компании.

2. Во время интервью большую часть времени говорю я.

3. В ходе собеседования кандидат должен продемонстрировать свои навыки, а моя задача – дать ему подходящее задание.

4. Не следует терять время собеседования на то, чтобы построить хорошие отношения с кандидатом.

5. Во время собеседования кандидат не должен задавать вопросов.

6. Я диктую правила игры, так как я хозяин положения.

7. Не следует рассказывать кандидату о компании во время первой встречи.

8. Только практические задания, которые я обязательно даю кандидату, помогают мне понять, тот ли он специалист, которого я ищу.

9. Я определяю правила игры во время собеседования, так как я отвечаю за качество подбора сотрудников.

10. Многие руководители срывают на кандидатах свое плохое настроение.

I1Первым делом кандидату надо рассказать о компании.

12. Моя роль на интервью — роль беспристрастного судьи.

13. Нельзя подробно отвечать на вопросы кандидата о фирме и должности.

14. Во время интервью я должен позаботиться об удобстве и раскрепощении кандидата.

15. В ходе беседы с кандидатом я чувствую себя более комфортно в роли равноправного партнера.

16. Я считаю, что кандидата во время интервью надо побольше проверять на
стрессоустойчивость.

17. Моя основная задача — заинтересованность кандидата работой в нашей компании.

18. Практическое задание во время интервью — пустая трата времени, все равно навыки кандидат можно проверить только в ходе настоящей работы.

В графе «сумма» подсчитайте общий балл ответов «верно» и «неверно» в соответствии с распределением номеров вопросов по стилям интервью в колонках.

Стили

«Верно»

1 балл за №№ вопросов

«Неверно»

1 балл за №№ вопросов

Сумма

1 . Допрос

1, 4, 6, 12, 13

2, 11, 14, 15

2. Игра в прятки

5, 7, 13

1,2,5,11,14,17

3. Соло

1,2,11,17

5,7,13,15,16

4. Испытание

3,8,9,12,16

1,5,15,18

5.Партнерские перпереговоры

9, 14, 15

1,2,4,5,7,10

Максимальный балл, полученный по каждому стилю, может быть 9, таким образом, по распределению суммы баллов, вы можете проверить, какой стиль собеседования для вас более привычен и комфортен. Чем больше сумма баллов, полученная по тому или иному стилю, тем больше в вашем собственном способе проведения интервью элементов указанного стиля.

Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после интервью

Отметьте те из причин, которые для вас являются основани­ем для отказа кандидату в работе:

• жалкий внешний вид,

• манеры всезнайки,

• неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, грамматические ошибки,

• отсутствие плана карьеры: отсутствие четких целей и задач,

• недостаток искренности и уравновешенности,

• отсутствие интереса и энтузиазма,

• невозможность участия в делах ломимо обусловленного графика,

• чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате,

• низкая успеваемость во время учебы,

• нежелание начать снизу: ожидает слишком многого и слишком быстро,

•стремление к самооправданию, уклончивость, ссылка на неблагоприятные факторы,

• недостаток такта,

• недостаточная зрелость,

• презрительные отзывы о предыдущих работодателях,

• недостаточное умение ориентироваться в обществе,

• выраженное нежелание учиться,

• недостаточная живость,

• нежелание смотреть в глаза интервьюеру,

• вялое, «рыбье» рукопожатие,

• нерешительность,

• бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий,

• неудачная семейная жизнь,

• трения с родителями,

• неряшливое обращение,

• отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко),

• желание получить работу на короткое время,

• мало чувства юмора,

• мало знаний по специальности,

• несамостоятельность (за него .принимают решения родители или кто-либо другой),

• отсутствие интереса к компании или отрасли,

• подчеркивание того, с кем имеет знакомство,

• нежелание отправляться туда, куда потребуется,

• цинизм,

• низкий моральный уровень,

• лень,

• нетерпимость при сильно развитых предубеждениях,

• узость интересов,

• неумение ценить время (проводит много времени в кино),

• плохое ведение собственных финансовых дел,

• отсутствие интереса к общественной деятельности,

• неспособность воспринимать критику,

• отсутствие понимания ценности опыта,

• радикальность идей,

• опоздание на интервью без уважительной причины,

• отсутствие каких- либо сведений о компании,

• невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время),

• отсутствие вопросов о работе со стороны интервьюируемого,

• сильно давящий тип,

• неопределенность ответов на вопросы.

Приложение 1

Три этапа собеседования

1ЭТАП

ШАГ 1 — установление контакта с собеседником.

2 ЭТАП

ШАГ 2 — получение и проверка необходимой информации о кандидате. ШАГ 3 — ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.

ЗЭТАП

ШАГ 4 — подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. ШАГ 5 — завершение контакта с кандидатом.

Приложение 2

Дополнительная форма для фиксации информации о кандидате

Вербальная информация

Невербальная информация

«+»

«-«

Приложение 3

Защита от некорректных собеседников

Если собеседник…

То вы…

Постоянно переспрашивает, сбивая вас с темпа («Я этого не понимаю, объясните еще раз)

«Вы скоро все поймете, надо просто внимательно слушать»

Постоянно намеренно неправильно цитирует великих, подкрепляя свои доводы, провоцирует вас его поправить

Цитируйте в ответ! Не пытайтесь поправлять, если неуверенны в своем знании цитаты, отметьте: «А мне по этому поводу вспомнилась другая цитата. . . «

Периодически прерывает вас («Вы это говорили», «Здесь все понятно», «С чего вы это взяли?»)

Выдержите паузу, после скажите: «Позвольте мне продолжить» или «Можно я закончу свою мысль?»

Обвиняет вас в незнании некоторых деталей, точных цифр

Заявите, что знаете все детали, но в данный момент хотите изложить только главное

Причисляет вас к определенной группе («Все вы такие», «Такие, как вы, всегда…

думают, что…»)

Заявите о неуместности подобных обобщений («Разве все русские, как это принято пьют чай из самовара?..»)

Употребляет непонятные термины или иностранные слова

Восхититесь его эрудицией, попросите перевести названные иностранные слова

В жестах, мимике, словах выражает неуважение по отношению к вам

Максимально серьезно предложите рассматривать дело, проблему, а не личность оппонента

Уклоняется от предмета обсуждения

Остановите разговор, вернитесь к его началу, обратив особое внимание на тему обсуждения

Использует слухи, сплетни

Поинтересуйтесь: «Откуда эта информация?» или «Кто ее проверял?»

Список литературы

Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вызов/В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2003.-с.285.Ковалева О.Е., Юферова К.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Рольф, 2001. -288 с., с илл. Шапиро Сергей Александрович Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/С.А.Шапиро. – М.: ГроссМедиа,2007. – 248с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений/Тахир Юсупович Базаров. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 224с.

Источник: http://journal.preemstvennost.ru/novyj-nomer/413-delovaya-igra-priem-na-rabotu-sobesedovanie

Пришли на собеседование – готовьтесь к ролевым играм

Многие работодатели устраивают для потенциальных сотрудников групповые собеседования, но совсем не для экономии времени. Коллективное интервью является особым психологическим приемом, позволяющим выявить скрытый потенциал человека, если он претендует на должность, связанную с общением с людьми.

Эксперт по персоналу кадрового агентства «Планета Кадров» Анна Кузнецова объясняет:

«Подобные собеседования необходимы продавцам, менеджерам по работе с клиентами, банковским служащим, администраторам и консультантам. Кроме того, эти вакансии не настолько эксклюзивны, чтобы проводить с каждым соискателем индивидуальное интервью.

Групповое общение дает возможность увидеть, как ведет себя человек в разных ситуациях, сможет ли он работать в команде и сохранять спокойствие в сложных жизненных обстоятельствах».

Бизнес-тренер Евгения Коряковцева тоже считает групповое собеседование удачным решением:

«Мы тратим меньше времени на адаптацию в коллективе, ведь изменить человека с устоявшимся мировоззрением почти нереально. Намного легче сплотить соискателей, которые близки друг другу по духу и чья система ценностей не противоречит философии компании.

Плюс удобнее оценивать кандидатов в действии, когда они занимаются решением поставленных на собеседовании задач, отыгрывают по ролям ситуации. Ну и, конечно, это повышение мотивации при приеме на работу — первая победа на новом месте, несмотря на жесткую конкуренцию, заряжает позитивом».

Инструкция участникам

Для группы: «Кабинет отдела по подбору персонала. Менеджер по персоналу ведет собеседование с очередным кандидатом на вакансию секретаря-референта».
Для менеджера: «Вы – менеджер по персоналу. Вам важно подобрать кандидата на образовавшуюся вакансию – секретарь-референт генерального директора. Вакансия срочная, должна быть закрыта в течение 3-4 дней, к моменту возвращения генерального директора из отпуска. Важные качества кандидата: знание делопроизводства, ответственность, исполнительность, хорошая самоорганизация, быстрое реагирование и умение распределять внимание на решение разнородных оперативных задач, приятная внешность, мотивация на дело. Сейчас перед вами кандидат, который на первый взгляд соответствует всем необходимым параметрам. Ваша задача – провести интервью, чтобы выяснить настрой кандидата и его реальную готовность работать у вас со всей самоотдачей. Оклад данной должности 400 долларов».
Для кандидата: «Вы работаете секретарем в банке, где вам платят небольшую зарплату (16 000 рублей). Вам нравится ваша работа, и вы не хотите ее менять сейчас, предпочитая сделать банковскую карьеру. Кроме того, вы одновременно учитесь на заочном отделении на экономиста. Вас легко отпускают на все сессии, что также существенно для вас. Однако ваша учеба платная, а денег на очередной семестр у вас нет. Тогда вы решаете воспользоваться отпуском в банке и устроиться на работу секретарем-референтом с более высоким окладом (350-400 долларов), чтобы за месяц заработать денег на учебу, после чего уволиться и вернуться в свой банк.
Вы хорошо знаете делопроизводство, поскольку работаете секретарем уже три года. Вы собраны, целеустремлены, ориентированы на результат, у вас неплохая самоорганизация.
Сейчас вы беседуете с менеджером по персоналу одной крупной компании. Вам очень хочется получить это место. По понятным причинам вы не говорите, что собираетесь работать лишь месяц». >Необходимые материалы

  • Карточки с описанием ролей.

Продайся, продажник. 3 игры на выявление лучших

Продайте мне ручку. Без чернил. Сломанную. Менеджеров по продажам отбирают все жестче и жестче. Неудивительно: профессии умирают одна за другой… Но продажник – живее всех живых, на рынке стабильно высокий спрос на таких специалистов. Правда, на плаву только самые стойкие, с железными нервами и неиссякаемым оптимизмом.

Какие методы позволяют сразу отсечь слабых и непригодных к этой непростой деятельности? Какие неожиданности подстерегают соискателей на первой встрече с будущим работодателем?

Об игре, что ведется с кандидатами – портал HR-tv.ru расспросил экспертов.

Продажник – не такой как все, сразу сразу сообщает нам исполнительный директор компании «Биплан» Евгений Карюк:

«Продавец – это творческая профессия, которая требует гибкости ума и нестандартных решений. Мы знаем, что нужно стараться моделировать сложные переговоры или поведение упертых клиентов, чтобы ваш специалист всегда был готов к любым поворотам в диалоге с собеседником».

Когда работаешь «на разогреве» – это действительно очень непросто, отмечает HR-команда международного центра интернет-торговли Allbiz:

«У нас очень большой штат менеджеров по продажам в разных странах. Они продают по телефону услуги компании – в первую очередь пакеты размещения на торговой площадке. Работать необходимо с холодной базой контактов и самому ее подогревать, продукт сложный, а потому к отбору кандидатов в компании относятся с особой тщательностью, чтоб избежать чрезмерной текучки».

И что это за игры, которые позволяют отобрать лучших из лучших?

Игра первая. Людоедская

«Что должен уметь продажник? Правильно, задавать вопросы и выяснять мотивацию», – отмечает Marat Khaziev, Head of sales, SkyDNS. – Что мы делаем? Организуем простую игру в путешественников и людоедов. Обычно мы играем в группе из 5-7 ребят, пришедших на ассесмент. Я – людоед, ребята путешественники, которых выбросило на необитаемый остров. На острове они встречают меня, т. е. людоеда. Их задача сделать так, чтобы я их не съел. Ключ к победе – это выяснить, что для меня важнее, чем пожирание вот этого конкретного индивида. Просьбы, мольбы, запугивания, вранье про болезнь Зика и прочее не работает. Суть – в серии вопросов для выяснения моих желаний. Ну, например, я люблю музыку, а ребята придумывают, что у них на разбившемся корабле уцелел патефон аж с 5-ю пластинками! И если я их не съем, то они мне покажут его, научат пользоваться и я буду счастлив. Это верный вариант».

Игра вторая. «Хороший, плохой, злой»

«Есть классические методики тренинга, которые продолжают работать и давать результат. Можно придумать много креативных идей, но на практике они не помогут – рассказывает исполнительный директор компании «Биплан» Евгений Карюк. – Мы используем простую схему «хороший – плохой – сомневающийся» клиент, где продавец должен быстро переключаться и подстраиваться под типаж и настроение собеседника. Обычно напротив него садятся три человека, специально имитирующие разную модель поведения, это позволяет натренировать быстроту реакции и непробиваемую стрессоустойчивость».

Игра третья, где условия меняются на ходу

«Чаще всего во время интервью с кандидатом на позицию менеджера по продажам рекрутеры Allbiz используют метод СASE-интервью и интервью по компетенциям, – рассказывает нам HR-команда площадки. – Как правило, у менеджера по продажам оценивается 3 – 5 основных компетенций. Под каждую компетенцию разрабатываем определенные кейсы – строим ситуацию, которая позволит проверить именно то, что нас интересует в данный момент. Мы чередуем кейсы и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. В противном случае кандидат начнет сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими и попытается «подстроиться» под ожидаемый от него ответ».

А как же стандартное «Продайте мне ручку?» Слово Allbiz:

«В нашей практике мы не отказываемся от кейса «Продайте мне ручку» – просим кандидата продать тот товар или услугу, которые он продавал на прошлом месте работы, а потом совершенно другую незнакомую ему услугу. Подобная ролевая игра позволит оценить креативность, психологическую гибкость кандидата, способность не растеряться в сложной ситуации. Также мы можем посмотреть, как кандидат реагирует на такого рода задания. Ведь нам важно не столько знания техник продаж (этому мы научим), а важно выбрать активных, коммуникабельных, уверенных в себе сотрудников. Которые будут легко находить общий язык с разными клиентами, справляться со сложными рабочими моментами и при этом получать удовольствие от работы».

Конец игры. Что дальше?

Игры – это еще не все. Претендент проходит и дополнительные испытания, которые способны повлиять на решение работодателя:

«На последующем этапе отбора мы просим соискателя детальнее ознакомиться с ресурсом и задать все возникшие у него вопросы, – продолжает Allbiz. По полученным ответам мы оцениваем не только его интерес (насколько детально он ознакомился с работой ресурса), но и те вопросы, которые он задавал в процессе. Это показывает общую логику мышления, бизнес-направленность кандидата и его общее понимание рыночной ситуации. Предыдущий опыт тут не играет никакого значения, важна общая логика и заинтересованность. Достаточно часто на позиции менеджера по продажам именно они играют ключевую роль в финальном решении о приеме на работу».

В заключение

В какие бы «кошки-мышки» ни играл работодатель с кандидатами, по всему вышеизложенному выходит, что главное для продажника – не продать ручку-компьютер-блокнот, а подать себя самой лучшей стороны, иными словами – суметь выгодно продаться самому.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 17 февраля 2016

Источник: https://hr-tv.ru/articles/prodaysja-prodazhnik.html