Должностные обязанности директора по персоналу

Должностная инструкция директора по персоналу

Написать эксперту! Алексей 17 декабря 2014 Психолог, глава компании. Работа24, ООО Написать эксперту!

Стандартная должностная инструкция директора по персоналу, для юридических лиц. Инструкция необходима как для больших организаций, так и для аутсорсинговых агентств. В должностной инструкции описаны общие положения, основные должностные обязанности, права, ответственность директора по персоналу.

Должностная инструкция директора по персоналу (HR-директора)

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Фамилия И.О. ________________

«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Сотрудник в должности директора по персоналу относится к категории руководителей, принимается и освобождается от должности по приказу генерального директора.

1.2. Директор по персоналу находится в подчинении у генерального директора компании.

1.3. На время отсутствия директора по персоналу (отпуск, болезнь и прочие уважительные причины) его должностные обязанности переходят к назначенному в установленном порядке заместителю.

1.4. В своей трудовой деятельности директор по персоналу руководствуется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, касающихся вопросов труда и социального развития, правилами и нормами охраны труда, уставом предприятия, приказами и распоряжениями генерального директора, а так же настоящей должностной инструкцией.
1.5. На должность директора по персоналу имеет право назначаться лицо, с высшим профессиональным образованием и стажем работы в области организации и управления кадрами не менее 3-х лет.
1.8. Директор по персоналу должен знать:

  • трудовое законодательство РФ;
  • законодательство, правовые, нормативные и иные акты, касающиеся вопросов выполняемой им и/или его отделом работы;
  • современные тенденции и концепцию управления персоналом;
  • планы и стратегию развития организации, поставленные задачи и цели;
  • структуру организации, текущую расстановку кадров и потребности в кадрах;
  • технологии и методы подбора, тестирования и адаптации персонала;
  • формы и методы оплаты труда, системы мотивации персонала;
  • технологии и принципы организации системы компенсаций в компании;
  • методы оценки, тестирования и аттестации персонала;
  • формы и методы обучения, развития и повышения квалификации персонала;
  • документооборот в сфере кадрового делопроизводства;
  • порядок составления, требования учета и хранения отчетности по передвижению кадров;
  • методы и средства обработки данных и информации современными техническими средствами;
  • основы предпринимательства, рыночной экономики и ведения бизнеса;
  • теоретические и практические основы менеджмента и маркетинга;
  • основы психологии и социологии труда, а так же этику делового общения и деловой переписки;
  • правила и нормативы охраны труда, ТБ, пожарной безопасности, а так же производственной гигиены и санитарии.

1.9. Директор по персоналу должен уметь:

  • анализировать текущее состояние рынка труда и прогнозировать потребность компании в персонале;
  • организовать процесс подбора, оценки, обучения и последующего развития сотрудников;
  • контролировать, поддерживать и развивать корпоративную культуру в организации;
  • прогнозировать расходы на персонал и контролировать расходы в рамках утвержденного бюджета;
  • анализировать и планировать работу кадрового отдела.

2. Должностные обязанности директора по персоналу

Должностными обязанностями директора по персоналу являются:
2.1. На стратегическом уровне участвовать в управлении компанией:

  • В разработке бизнес-планов компании.
  • В Совете директоров в качестве специалиста по вопросам управления персоналом.
  • В разработке и утверждении кадровой политики компании, анализе и определении приоритетных направлений кадровой работы.
  • В анализе эффективности кадровой политики компании.

2.2. Организация и проведение мероприятий по организационному развитию:

  • Подготовка предложений и схем по оптимизации структуры управления компанией.
  • Сопровождение процессов создания, объединения и/или реорганизации структурных подразделений в компании.
  • Контроль над разработкой основных положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях сотрудников.
  • Консультация начальников подразделений по вопросам, касающихся управлением персонала.
  • Проектирование, разработка, внедрение и контроль над выполнением программы кадрового резерва на предприятии.

2.3. Работы по обеспечению организации необходимым персоналом:

  • С учетом развития организации, анализ и выявление текущей потребности в кадрах.
  • Составление и утверждение у генерального директора штатного расписания организации.
  • Организация и проведение собственных мероприятий по подбору кадров, а также с привлечением центров занятости и/или иных организаций и/или способов.
  • В соответствии со штатным расписанием осуществлять контроль укомплектованием компании необходимым персоналом.
  • Организация и проведение собеседований, тестирований с кандидатами на вакантные должности, в том числе руководящие и ключевые позиции в организации.

2.4. Организация работы по обучению и повышению профессионального уровня работников:

  • Анализ и создание собственной системы обучения и развития работников.
  • Анализ по выявлению и своевременному обучению нуждающихся в этом сотрудников.
  • Контроль организации и проведения процесса обучения, выбором необходимых и корректных методик и форм.
  • Создание условий для закрепления полученных в процессе обучения умений и навыков на практике.
  • Контроль необходимого уровня профессиональной подготовки сотрудников.

2.5. Формирование корпоративной культуры:

  • Разработка, внедрение и контроль исполнения основных принципов корпоративной культуры компании.
  • Участие в организации и проведении мероприятий, нацеленных на формирование и развитие корпоративного духа компании.
  • Организация и проведение корпоративных мероприятий, приуроченных к празднованию значимых для компании дат и общепринятых праздников.
  • Создание и поддержание благоприятного социального климата в трудовом коллективе, стимулирование участия сотрудников в их трудовой деятельности.

2.6. Принятие бюджета на персонал и последующий контроль над его исполнением:

  • Составление классификации затрат на сотрудников.
  • Распределение за работниками кадрового отдела участков бюджетирования.
  • Составление и утверждение сводного бюджета затрат на персонал у генерального директора.
  • Контроль над рациональным использованием бюджета на персонал.

2.7. Организация и планирование работы кадрового отдела:

  • Координация трудовой деятельности сотрудников кадрового отдела.
  • Составление и утверждение квартальных планов работ работников кадрового отдела.
  • Контроль над деятельностью сотрудников кадрового отдела.
  • Связь и поддержание взаимодействий работников кадрового отдела с сотрудниками других структурных подразделений компании.
  • Контроль над соблюдением правил и норм трудового законодательства и правил внутреннего трудового распорядка, установленных в компании.
  • Контроль над соблюдением охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности.
  • Взаимоотношения и представления интересов компании в сторонних компаниях, организациях и органах государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала и кадрового дела в организации.

3. Права директора по персоналу

В своей деятельности директор по персоналу имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами руководства, относящиеся к деятельности директора по персоналу и/или кадрового отдела.

3.2. Принимать участие в обсуждении планов и проектов решений, предлагаемых руководством компании.

3.3. Представлять на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по усовершенствованию работы в кадровом отделе.

3.4. Лично требовать предоставления в необходимые сроки и в должном качестве, необходимых данных и информации для решения возложенных на него задач.

3.5. В пределах своей компетенции, подписывать и визировать документы.

3.6. Планировать, организовывать и проводить деловые совещания и встречи.

3.7. В порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами организации, проходить курсы переподготовки и повышения квалификации.

4. Ответственность директора по персоналу

Директор по персоналу несет ответственность:

4.1. За некачественное, несвоевременное и/или халатное отношение к выполнению возложенных на него должностных обязанностей, но в пределах, установленных действующим трудовым законодательством РФ.

4.2. За причинение материального ущерба имуществу организации, но в рамках, определенных действующим законодательством РФ.

4.3. За правонарушения, совершенные в ходе своей трудовой деятельности, но в рамках, регламентированных действующими административным, уголовным и гражданским законодательствами РФ.

СОГЛАСОВАНО:

Руководитель
структурного подразделения: ________ ______________________
(подпись) (ФИО)

Начальник
юридического отдела: ________ _____________________
(подпись) (ФИО)

С инструкцией ознакомлен: ________ ______________________
(подпись) (ФИО)

Источник: http://hrtime.ru/material/dolzhnostnaia-instruktsiia-direktora-po-personalu-7367/

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу (наименование организации в родительном падеже) (далее — Общество).

1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно (наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже) Общества.

1.4. Директор по персоналу относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Общества и имеет в подчинении:

— отдел кадров;

— отдел контроля;

— отдел рекрутинга;

— отдел адаптации и мотивации.

1.5. Директор по персоналу отвечает за:

— надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Общества;

— исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;

— сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества;

— обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.

1.6. На должность заместителя директора по персоналу может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по работе с кадрами не менее 5 лет.

1.7. В практической деятельности должен руководствоваться:

— законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;

— Правилами внутреннего трудового распорядка;

— правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;

— указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;

— настоящей должностной инструкцией.

1.8. Директор по персоналу должен знать:

— законодательство, нормативно-правовые акты по организации кадровой работы;

— организационную структуру, кадровый состав Общества, ее профиль и специализацию, а также цель и стратегию развития;

— текущие и перспективные потребности Общества в кадрах категории «заместитель руководителя подразделения» и выше, методики их планирования и прогнозирования;

— задачи кадровой службы по обеспечению потребностей Общества в кадрах соответствующей численности и квалификации, ее возможности по решению указанных задач;

— методы анализа состояния кадрового потенциала Общества, материальных и иных ресурсов, требуемых для его поддержания на надлежащем уровне;

— порядок формирования, квалификационный и численный состав кадрового резерва по наиболее востребованным (дефицитным) специальностям (категориям);

— состояние рынка труда, возможности использования информационных ресурсов организации в интересах задач кадровой службы;

— порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных соглашений к ним;

— порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

— современные теории организации кадровой работы;

— передовой отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы;

— состав и структуру кадровой документации Общества;

— менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства кадровой службой), деловой этикет, правила ведения деловой переписки по вопросам кадровой работы;

— средства вычислительной техники, коммуникации и связи;

— правила и нормы охраны труда.

1.9. В период временного отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на (наименование должности заместителя).

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор по персоналу обязан осуществлять следующие трудовые функции:

2.1. Возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.

2.2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.

2.3. Руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

2.4. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.

2.5. Организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.

2.6. Обеспечивать формирование кадрового резерва Общества, его обновление и пополнение.

2.7. Руководить работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.

2.8. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.

2.9. Консультировать директора организации, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации кадровой работы.

2.10. Обеспечивать рациональное использование материальных, технических и иных средств кадровой службы в интересах выполнения ее задач по предназначению.

2.11. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества.

2.12. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.

2.13. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.14. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).

2.15. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых технологий управления кадрами, их последующего усовершенствования и оптимизации.

2.16. Руководить планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.

2.17. Руководить разработкой унифицированных форм кадровых документов, необходимых для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.

2.18. Изучать, обобщать и применять в деятельности кадровой службы передовой отечественный и зарубежный опыт управления кадрами.

2.19. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда, рационализации рабочих мест кадровой службы и представлять их для принятия решения директору Общества.

2.20. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.

В случае необходимости директор по персоналу может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно по решению директора организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Директор по персоналу обязан на основании распоряжений руководителя Общества в случае отсутствия последнего (отпуск, болезнь, командировка) исполнять обязанности руководителя Общества, приобретая при этом соответствующие полномочия и права.

3. ПРАВА

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации кадровой работы, обеспечения повседневной деятельности кадровой службы по всем вопросам, относящимся к его компетенции.

3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников кадровой службы в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.

3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по совершенствованию кадровой работы, деятельности кадровой службы (ее дополнительному финансированию, материально-техническому обеспечению и т.п.).

3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся кадровой работы и деятельности кадровой службы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1. Директор по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных Законодательством РФ, и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;

4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы Директора по персоналу осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основными критериями оценки работы директора по персоналу являются качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

5.2. В связи с производственной необходимостью Директор по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В связи с производственной необходимостью Директору по персоналу для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Директору по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен _____(____________) «__»_____ ____ г.

(подпись)

директор по персоналу обязанности

Источник: https://hr-portal.ru/doki/dolzhnostnaya-instrukciya-direktora-po-personalu-organizacii

Салим Тарани: к 2009 году рынок наружной рекламы существенно превысит $1,8-2 млрд


Фото: Дмитрий Духанин / Коммерсантъ
Сегодня один из лидеров российского рынка наружной рекламы группа Gallery объявит о покупке трех компаний в Москве – «Вестдиа-медиа», «ТВ-проект» и «Элен-медиа». Генеральный директор Gallery Салим Тарани считает, что инвесторам, которые в России до недавнего времени не видели ничего, кроме нефти и недвижимости, пришло время вкладывать деньги в отечественную «наружку». Он рассказал Ъ, что рентабельность компаний, которые занимаются этим бизнесом в России, почти вдвое выше, чем у крупнейших операторов мирового рынка наружной рекламы.
«Уличная мебель более прибыльна, чем стандартные форматы»
– Многие называют цену, которую вы заплатили за трех операторов рынка наружной рекламы, приобретенных этим летом, сильно завышенной. 66,7% «Вестдиа-медиа» обошлись вам в $40,2 млн, 100% «ТВ-проекта» и «Элен-медиа» стоили $12,1 млн и $8,5 млн соответственно. По-вашему, такова реальная стоимость этих активов?
– Это рыночная цена. Три этих актива на самом деле очень разные, но они стоят этих денег. «Вестдиа» – компания, которая дает нам больше возможности для ведения бизнеса другого типа по сравнению с тем, чем до сих пор занимались Gallery и другие операторы рынка наружной рекламы. Для того чтобы компания динамично развивалась, сегодня нужно не только осуществлять клиентский сервис, но и работать с городскими властями. Это направление очень хорошо развито у лидеров мирового рынка наружной рекламы, которые постоянно предоставляют городам, где они присутствуют, новые решения в области так называемой уличной мебели и оформления городских территорий. У «Вестдиа» это направление хорошо развито, они помогают московским властям обеспечить маршрутное ориентирование горожан – им принадлежит развитая сеть дорожных указателей в Москве. Именно общие с городом проекты – одна из причин того, что «Вестдиа» за четыре года, прошедшие с момента ее создания, сделала сумасшедший рывок.
Социальную направленность имеет и бизнес «Элен-медиа», которая сейчас развивает в Москве систему пешеходных ограждений, совмещенных с рекламой. С точки же зрения бизнеса это привлекательный для рекламодателя носитель, который показывает хорошую заполняемость – на уровне 80%.
– Нестандартные конструкции – пешеходные ограждения, указатели – составляют значительную часть купленных вами новых активов. Эти рекламоносители сегодня столь же прибыльны, как и традиционные форматы, в первую очередь щиты 3х6 м?
– Уличная мебель более прибыльна, чем стандартные форматы. В среднем прибыльность скроллеров (подсвеченные световые короба, в которых поочередно прокручиваются свернутые в рулон плакаты.– Ъ), пилларов (трехсторонние рекламные тумбы.– Ъ), оборудованных рекламой остановок общественного транспорта выше почти на 12%, чем у стандартных конструкций. Но надо понимать, что капитальные затраты на нее гораздо выше, чем, скажем, на широко распространенные щиты 3х6 м. Один современный скроллер обходится сегодня примерно в $50 тыс., в то время как обычный щит 3х6 – не более чем в $10 тыс. Однако вложения в нестандартные конструкции – это перспективные инвестиции. Архитектурный облик Москвы, как и любой развивающейся европейской столицы, быстро меняется, и можно спрогнозировать, что она сильно изменит свои ландшафты в ближайшие пять лет. Самые большие изменения произойдут в центре. Собственно, они уже начались: к концу года на Садовом кольце будут снесены все щиты формата 3х6 м, их заменят так называемой уличной мебелью – более компактными установками меньшего формата. И подобные процессы постепенно будут происходить по всей России, в первую очередь в крупных городах. Щиты 3х6 м всегда будут, но в центральной части городов они практически полностью исчезнут.
– В июне на аукционе в Нижнем Новгороде ваша компания установила ценовой рекорд для рынка наружной рекламы, заплатив за место под рекламоноситель более $44 тыс. – дороже, чем за места в Москве. Это потолок или в условиях ажиотажного спроса цены еще вырастут?
– Конечно, эти места реально не стоят столько, сколько мы за них заплатили. Это был разовый случай, и такого больше не будет. Нашей целью было прийти в Нижний, для нас это была цена входного билета на этот рынок. Как известно, монополистом в этом городе является компания News Outdoor, которая контролирует 70% местного рынка. Для нас это было трудное решение, так как мы понимаем, что, получив сейчас 100 рекламных мест, нам будет сложно конкурировать с News, в распоряжении которой их сегодня более 1 тыс. Но нам нужна была возможность начать работать с городом. Сейчас мы активно ведем переговоры с местными властями и хотим, как и в Москве, развивать социальные проекты, связанные с наружной рекламой.
«Мой прогноз еще более сумасшедший»
– Ассоциация коммуникационных агентств России (АКАР) считает, что рост рынка наружной рекламы в первом полугодии 2006 года составил 28%. Вы согласны с этой оценкой?
– По самым скромным оценкам, по итогам года прирост составит не меньше 25%. Однако я думаю, что наша отрасль подрастет на 27-30%. Недавно я был на конференции, где был дан прогноз, что к 2010 году объем российского рекламного рынка увеличится почти вдвое, превысив $10 млрд. Сумасшедший прогноз, не так ли? Но мой прогноз еще более сумасшедший: это нижняя планка, сказать, насколько она будет превышена, сейчас никто не возьмется. Кто после дефолта 1998 года мог предположить, что обороты рекламной индустрии к 2005 году увеличатся в несколько раз, достигнув отметки в $6 млрд? Кто мог предположить, что по объему российский рекламный рынок будет занимать пятое место в Европе? Кому-то это покажется фантастикой, но я уверен, что наружная реклама к 2009 году существенно превысит отметку в $1,8-2 млрд.
– Тем не менее АКАР прогнозирует, что доля наружной рекламы в общем объеме рекламного рынка в ближайшие годы будет падать, а расти будет телерекламный сегмент. В 2005 году доля наружной рекламы снизилась с 18,4% до 18,16%. Разве это не должно насторожить инвесторов?
– Даже 18% – это один из самых высоких в мире показателей. К тому же он сохраняется в последние два-три года. Разумеется, по мере развития телевизионного рынка доля других медиа будет падать. Охотно допускаю, что через несколько лет доля наружной рекламы сократится до 14-16%, но это не помешает нашему рынку оставаться самым большим в мире по доле. Для сравнения: в США на наружную рекламу приходится только 3% от оборота всей рекламной индустрии. В Восточной Европе это 7-8%, в Англии – 9%. А самым большим из развитых рынков сейчас является французский, где этот показатель составляет 13%.
Наружная реклама в России получила такое широкое развитие не случайно. Во многом сыграли свою роль архитектурные особенности наших городов, которые представляют собой чрезвычайно благоприятную среду для развития самых разных рекламоносителей – широкие улицы, здания средней этажности, небоскребов и просто высотных зданий немного.
– Месяц назад ваш главный конкурент компания News Outdoor объявила, что берет в Райффайзенбанке кредит в размере $300 млн. Эксперты рынка расценили этот шаг как ответ на вашу инвестиционную активность. Планирует ли Gallery привлекать новые заемные средства?
– Я помню слова Максима Геннадьевича (Ткачева, управляющего директора News Outdoor Group.– Ъ), когда он, комментируя проведенное нами размещение евробондов, назвал наши действия гусарством. Если исходить из этой логики, взятый ими кредит – еще большее гусарство. Особенно с учетом того, что основная часть этой огромной по меркам нашего рынка суммы пойдет на рефинансирование их кредита перед Европейским банком реконструкции и развития. Однако сам факт, что банки – в случае с News Outdoor – и инвесторы – в нашем случае – считают вложения в российскую наружную рекламу перспективными, говорит о возросшей инвестиционной привлекательности этого рынка. Сегодня Gallery быстро растет, и пока у нас нет точных планов для следующих финансовых заимствований, хотя мы не исключаем, что они нам понадобятся.
– Велика ли доходность наружной рекламы по сравнению с другими видами бизнеса?
– Конечно, мы не ТНК и не ЛУКОЙЛ, но я думаю, что та рентабельность, которую показывает, в частности, наша компания, достаточно высока. В секторе производителей товаров повседневного спроса доходность до уплаты налога на прибыль обычно 20%, не выше. У лидеров мирового рынка наружной рекламы рентабельность примерно та же: у французской JCDecaux это 25% до уплаты налога на прибыль, у немецкой Shtroer – 20%, у американской Clear Channel – те же 20%. У Gallery же после уплаты единого налога на вмененный доход этот показатель превышает 32%. И мы не одни, кто показывает такие результаты: схожие финансовые показатели и у других операторов рынка – той же «Вера & Олимп» и Big Board.
«Политиков мы обслужим наряду с другими клиентами»
– Другими словами, на вашем рынке со дня на день должны появиться новые инвесторы?
– Финансисты сегодня очень часто спрашивают меня о нашем рынке. Раньше инвесторы не видели ничего, кроме нефти, недвижимости, сейчас пришло время рекламы, фармацевтической продукции, туризма. А наружная реклама сегодня, пожалуй, один из самых динамичных сегментов рекламного рынка.
– Вероятен ли приход в Россию игроков мирового рынка наружной рекламы, которые сейчас здесь не представлены?
– Они, безусловно, в нем заинтересованы, о чем свидетельствует недавняя сделка, в ходе которой компания JCDecaux создала совместное предприятие с Big Board Group. Среди других достаточно крупных зарубежных игроков, которые заинтересованы в нашем рынке, я бы назвал немецкую компанию Shtroer, которая очень агрессивно развивается и вполне может захотеть выйти на украинский и российский рынок. Два других гиганта мировой наружной рекламы – Viacom, недавно переименованная в CBS Outdoor, и Clear Channel – вряд ли имеют планы в отношении России. У CBS есть отличная сеть в Америке, однако в Европе у них небольшие проблемы, и я бы не сказал, что экспансия в Россию входит в их ближайшие планы. Clear Channel никогда не делали упор на развитие своего бизнеса в России, хотя свое представительство здесь у них есть.
– Компания JCDecaux намерена в ближайшие год-полтора вложить в экспансию в России и на Украине $100 млн. Смогут ли они выйти в лидеры при таком объеме вложений?
– Рынок наружной рекламы сейчас очень сильно разогрет. Три-четыре года назад на эти деньги можно было купить очень многое. Однако за последний год рынок очень сильно изменился. Когда прошлой осенью мы купили у Умара Алиевича (известный бизнесмен Умар Джабраилов.– Ъ) компанию Soviet Urban Image, всех шокировала сумма, которую мы за нее заплатили,– $34 млн. Сегодня такие цены уже в порядке вещей. Некоторые компании, с которыми мы проводим переговоры, московские или региональные, качество конструкций у которых часто даже хуже, чем у Soviet, не моргнув глазом выставляют сопоставимые или даже более высокие цены. $100 млн, конечно, это все еще большие деньги для нашего рынка, но я думаю, что сегодня с таким объемом вложений можно развивать преимущественно направление нестандартных рекламоносителей.
– Сколько займет процесс консолидации рынка?
– Хотя News Outdoor и мы занимаемся консолидацией рынка последние пять лет, только сейчас наша доля на двоих достигла планки в 25%. Так что крупные операторы сосредоточат в своих руках более 50% рынка не раньше чем через несколько лет, а консолидация активов в наружной рекламе растянется еще на пять–восемь лет минимум. Слишком уж на рынке много мелких компаний. Однако этот процесс может ускориться, если на региональном уровне будут прописаны четкие правила игры и выпущены те нормативные документы, которых мы сейчас все ждем. В первую очередь я имею в виду правила размещения наружной рекламы в Москве и долгосрочные соглашения аренды рекламных мест, которые должны быть заключены с операторами – на внеконкурсной основе либо по итогам аукционов. Нам нужны такие же гарантии, какие есть у компании JSDecaux, имеющей соглашение с мэрией города Парижа. Если цена долгосрочных контрактов окажется значительной, многие компании могут не потянуть, и им придется продавать свой бизнес или консолидироваться с кем-то из крупных игроков.
– Тем не менее можно ожидать, что накануне выборов 2007-2008 годов интерес к наружной рекламе как к каналу доставки информации возрастет. Попытаются ли региональные элиты поставить этот бизнес под свой контроль и приведет ли это к новому переделу рынка?
– Часто операторы, особенно в регионах, в силу разных причин начинают в период предвыборной кампании поддерживать одного или другого кандидата. И если их кандидат проигрывает, таким фирмам приходится уходить с рынка. Не хочу называть конкретных примеров, но это довольно часто случается. Мы же, как публичная компания, не можем быть настолько безрассудными, чтобы ставить под угрозу наш бизнес, влезая в политику. Думаю, что крупные компании, которые относятся к наружной рекламе прежде всего как к бизнесу, будут держать дистанцию: если тот «политический» креатив, который нам предложат, будет выдерживать этические нормы, не будет нарушать закон «О рекламе» и партии будут готовы платить за размещение по рыночным ценам, мы обслужим их наряду с другими клиентами.
Салим Абдул Тарани
Родился в англо-иранской семье. По образованию финансист. Жил в Восточной Африке, Великобритании и Канаде. Занимался производством, контролем и регулированием активов, продажами и сервисом. С 1994 года работает в России, которую теперь называет своей родиной. Был заместителем управляющего директора по финансам целлюлозно-бумажного комбината «Волга» (Балахна, Нижегородская область), затем финансовым директором лидера российского рынка наружной рекламы News Outdoor Russia. За время работы в News Outdoor добился увеличения объема инвестирования для компании в десять раз со стороны ее основного акционера News Corporation и привлек несколько крупных кредитов Европейского банка реконструкции и развития. В 2005 году перешел в группу Gallery на должность финансового директора дочерней компании Gallery Service. 26 апреля 2006 года назначен гендиректором группы Gallery. При нем компания стала резко увеличивать долю на рынке, активно привлекая заемные средства. Своей задачей считает создание на основе Gallery полноценной корпорации с освоением смежных областей бизнеса.
Gallery
Группа компаний Gallery основана в 1994 году Анатолием Мостовым. 42,07% принадлежит компании господина Мостового Rapsod Trade Ltd, еще 2,48% – ему лично, 40,63% – инвестфонду Baring Vostok Capital, 9,37% – ЕБРР, 4,95% и 0,5% – топ-менеджерам Салиму Тарани и Владиславу Захаровскому, 2,48% – Юрию Мостовому. Gallery – второй по величине российский оператор наружной рекламы, по итогам первого полугодия располагала 7,424 тыс. рекламных поверхностей разных форматов. С 2005 года проводит политику поглощения конкурентов в столице и регионах, начав быстро сокращать разрыв по количеству конструкций с крупнейшим в России оператором наружной рекламы News Outdoor Russia: приобретены компании РИКА, Soviet Urban Image (Москва), PVG Media (Санкт-Петербург), A-2 (Екатеринбург), Re-mas City (Ижевск) и другие. В ближайших планах покупки еще на $62 млн – для увеличения к концу года доли на федеральном рынке с 4% до 12%, а на московском – с 13% до 20%. Компания добилась кредита ЕБРР на $75 млн и разместила евробонды на $175 млн. Выручка за первое полугодие 2006 года выросла на 114%, до $30,4 млн. EBITDA – на 162%, до $7,65 млн, рентабельность по EBITDA составила 25%. Эксперты называют такой показатель выдающимся, но отмечают, что пока долг компании в три раза превышает выручку.
КоммерсантЪ

Источник: https://www.sostav.ru/news/2006/09/28/rek3/

>
Должностная инструкция директора по персоналу (HR-директора)

Должностная инструкция директора по персоналу (HR-директора)

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Сотрудник в должности директора по персоналу относится к категории руководителей, принимается и освобождается от должности по приказу генерального директора.

1.2. Директор по персоналу находится в подчинении у генерального директора компании.

1.3. На время отсутствия директора по персоналу (отпуск, болезнь и прочие уважительные причины) его должностные обязанности переходят к назначенному в установленном порядке заместителю.

1.4. В своей трудовой деятельности директор по персоналу руководствуется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, касающихся вопросов труда и социального развития, правилами и нормами охраны труда, уставом предприятия, приказами и распоряжениями генерального директора, а так же настоящей должностной инструкцией.
1.5. На должность директора по персоналу имеет право назначаться лицо, с высшим профессиональным образованием и стажем работы в области организации и управления кадрами не менее 3-х лет.
1.8. Директор по персоналу должен знать:

· трудовое законодательство РФ;

· законодательство, правовые, нормативные и иные акты, касающиеся вопросов выполняемой им и/или его отделом работы;

· современные тенденции и концепцию управления персоналом;

· планы и стратегию развития организации, поставленные задачи и цели;

· структуру организации, текущую расстановку кадров и потребности в кадрах;

· технологии и методы подбора, тестирования и адаптации персонала;

· формы и методы оплаты труда, системы мотивации персонала;

· технологии и принципы организации системы компенсаций в компании;

· методы оценки, тестирования и аттестации персонала;

· формы и методы обучения, развития и повышения квалификации персонала;

· документооборот в сфере кадрового делопроизводства;

· порядок составления, требования учета и хранения отчетности по передвижению кадров;

· методы и средства обработки данных и информации современными техническими средствами;

· основы предпринимательства, рыночной экономики и ведения бизнеса;

· теоретические и практические основы менеджмента и маркетинга;

· основы психологии и социологии труда, а так же этику делового общения и деловой переписки;

· правила и нормативы охраны труда, ТБ, пожарной безопасности, а так же производственной гигиены и санитарии.

1.9. Директор по персоналу должен уметь:

· анализировать текущее состояние рынка труда и прогнозировать потребность компании в персонале;

· организовать процесс подбора, оценки, обучения и последующего развития сотрудников;

· контролировать, поддерживать и развивать корпоративную культуру в организации;

· прогнозировать расходы на персонал и контролировать расходы в рамках утвержденного бюджета;

· анализировать и планировать работу кадрового отдела.

2. Должностные обязанности директора по персоналу

Должностными обязанностями директора по персоналу являются:
2.1. На стратегическом уровне участвовать в управлении компанией:

· В разработке бизнес-планов компании.

· В Совете директоров в качестве специалиста по вопросам управления персоналом.

· В разработке и утверждении кадровой политики компании, анализе и определении приоритетных направлений кадровой работы.

· В анализе эффективности кадровой политики компании.

2.2. Организация и проведение мероприятий по организационному развитию:

· Подготовка предложений и схем по оптимизации структуры управления компанией.

· Сопровождение процессов создания, объединения и/или реорганизации структурных подразделений в компании.

· Контроль над разработкой основных положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях сотрудников.

· Консультация начальников подразделений по вопросам, касающихся управлением персонала.

· Проектирование, разработка, внедрение и контроль над выполнением программы кадрового резерва на предприятии.

2.3. Работы по обеспечению организации необходимым персоналом:

· С учетом развития организации, анализ и выявление текущей потребности в кадрах.

· Составление и утверждение у генерального директора штатного расписания организации.

· Организация и проведение собственных мероприятий по подбору кадров, а также с привлечением центров занятости и/или иных организаций и/или способов.

· В соответствии со штатным расписанием осуществлять контроль укомплектованием компании необходимым персоналом.

· Организация и проведение собеседований, тестирований с кандидатами на вакантные должности, в том числе руководящие и ключевые позиции в организации.

2.4. Организация работы по обучению и повышению профессионального уровня работников:

· Анализ и создание собственной системы обучения и развития работников.

· Анализ по выявлению и своевременному обучению нуждающихся в этом сотрудников.

· Контроль организации и проведения процесса обучения, выбором необходимых и корректных методик и форм.

· Создание условий для закрепления полученных в процессе обучения умений и навыков на практике.

· Контроль необходимого уровня профессиональной подготовки сотрудников.

2.5. Формирование корпоративной культуры:

· Разработка, внедрение и контроль исполнения основных принципов корпоративной культуры компании.

· Участие в организации и проведении мероприятий, нацеленных на формирование и развитие корпоративного духа компании.

· Организация и проведение корпоративных мероприятий, приуроченных к празднованию значимых для компании дат и общепринятых праздников.

· Создание и поддержание благоприятного социального климата в трудовом коллективе, стимулирование участия сотрудников в их трудовой деятельности.

2.6. Принятие бюджета на персонал и последующий контроль над его исполнением:

· Составление классификации затрат на сотрудников.

· Распределение за работниками кадрового отдела участков бюджетирования.

· Составление и утверждение сводного бюджета затрат на персонал у генерального директора.

· Контроль над рациональным использованием бюджета на персонал.

2.7. Организация и планирование работы кадрового отдела:

· Координация трудовой деятельности сотрудников кадрового отдела.

· Составление и утверждение квартальных планов работ работников кадрового отдела.

· Контроль над деятельностью сотрудников кадрового отдела.

· Связь и поддержание взаимодействий работников кадрового отдела с сотрудниками других структурных подразделений компании.

· Контроль над соблюдением правил и норм трудового законодательства и правил внутреннего трудового распорядка, установленных в компании.

· Контроль над соблюдением охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности.

· Взаимоотношения и представления интересов компании в сторонних компаниях, организациях и органах государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала и кадрового дела в организации.

3. Права директора по персоналу

В своей деятельности директор по персоналу имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами руководства, относящиеся к деятельности директора по персоналу и/или кадрового отдела.

3.2. Принимать участие в обсуждении планов и проектов решений, предлагаемых руководством компании.

3.3. Представлять на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по усовершенствованию работы в кадровом отделе.

3.4. Лично требовать предоставления в необходимые сроки и в должном качестве, необходимых данных и информации для решения возложенных на него задач.

3.5. В пределах своей компетенции, подписывать и визировать документы.

3.6. Планировать, организовывать и проводить деловые совещания и встречи.

3.7. В порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами организации, проходить курсы переподготовки и повышения квалификации.

4. Ответственность директора по персоналу

Директор по персоналу несет ответственность:

4.1. За некачественное, несвоевременное и/или халатное отношение к выполнению возложенных на него должностных обязанностей, но в пределах, установленных действующим трудовым законодательством РФ.

4.2. За причинение материального ущерба имуществу организации, но в рамках, определенных действующим законодательством РФ.

4.3. За правонарушения, совершенные в ходе своей трудовой деятельности, но в рамках, регламентированных действующими административным, уголовным и гражданским законодательствами РФ.

СОГЛАСОВАНО:

Руководитель
структурного подразделения: ________ ______________________
(подпись) (ФИО)

Начальник
юридического отдела: ________ _____________________
(подпись) (ФИО)

С инструкцией ознакомлен: ________ ______________________
(подпись) (ФИО)

Источник: https://pandia.ru/text/77/164/9197.php

Должностная инструкция директора по персоналу

В настоящей статье рассматривается, как отражаются в должностной инструкции директора по персоналу его функции в зависимости от его положения в компании, что будет внесено в его трудовой договор.

Директор по персоналу, руководитель службы персонала и т.п., должность может называться по-разному, и тем более она может нести различную нагрузку в организации, приобретать в ней как одну из самых высоких значимостей, так и занимать позицию обычного управленца.

Как же в зависимости от этого могут быть сформулированы должностная инструкция и трудовой договор этого руководителя?

Давайте попробуем рассмотреть возможные отличия.

В разделе «Общие положения» пункты об образовании и стаже работы, скорее всего, останутся неизменными для любой крупной компании, а в небольшой организации, скорее всего, будут снижены требования к стажу. Очень существенными являются пункты о подчиненности. В приведенном образце директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору, что говорит о высокой значимости этого направления в компании. В другом варианте было бы возможно подчинение заместителю генерального директора. Обязательными знаниями для любого руководителя кадровой службы будут:

  • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;
  • система стандартов по труду, трудовые и социальные нормативы;
  • методы и организация менеджмента;
  • экономика, социология и психология труда;
  • современные теории и практика управления персоналом;
  • формы и системы оплаты труда, его стимулирование;
  • порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров;
  • методы оценки работников и результатов их труда;
  • стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
  • основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов;
  • правила и нормы охраны труда;
  • конъюнктура рынка рабочей силы и образовательных услуг.

А вот лицу, выступающему в качестве стратегического партнера, необходимо также знать:

  • цели и стратегию развития предприятия;
  • методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
  • методы анализа количественного и качественного состава работающих;
  • конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
  • формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

И один из самых важных моментов — указание на то, что в данной организации директор по персоналу входит в совет директоров. Совет директоров (наблюдательный совет) общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. В компетенцию совета директоров (наблюдательного совета) общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью общества.

К исключительной компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного инвестиционного фонда относится принятие решений о заключении и прекращении соответствующих договоров с управляющей компанией, со специализированным депозитарием, с регистратором, оценщиком и аудитором.

На что может влиять директор по персоналу, являющийся членом совета директоров?

К компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества относятся следующие вопросы:

  • определение приоритетных направлений деятельности общества;
  • созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров;
  • утверждение повестки дня общего собрания акционеров;
  • определение даты составления списка лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, и другие вопросы, отнесенные к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества и связанные с подготовкой и проведением общего собрания акционеров;
  • увеличение уставного капитала общества путем размещения обществом дополнительных акций в пределах количества и категорий (типов) объявленных акций, если уставом общества это отнесено к его компетенции;
  • размещение обществом дополнительных акций;
  • определение цены (денежной оценки) имущества, цены размещения или порядка ее определения и цены выкупа эмиссионных ценных бумаг;
  • приобретение размещенных обществом акций, облигаций и иных ценных бумаг;
  • образование исполнительного органа общества и досрочное прекращение его полномочий, если уставом общества это отнесено к его компетенции;
  • рекомендации по размеру выплачиваемых членам ревизионной комиссии (ревизору) общества вознаграждений и компенсаций и определение размера оплаты услуг аудитора;
  • рекомендации по размеру дивиденда по акциям и порядку его выплаты;
  • использование резервного фонда и иных фондов общества;
  • утверждение внутренних документов общества;
  • создание филиалов и открытие представительств общества;
  • одобрение сделок;
  • утверждение регистратора общества и условий договора с ним, а также расторжение договора с ним;
  • принятие решений об участии и о прекращении участия общества в других организациях;
  • обращение с заявлением о листинге акций общества и (или) эмиссионных ценных бумаг общества, конвертируемых в акции общества, если уставом общества это отнесено к его компетенции.

Примерный образец

Должностная инструкция (фрагмент) I. Общие положения

  1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
  2. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 3 лет.
  3. Назначение на должность директора по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора предприятия.
  4. Должен знать:
  • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;
  • трудовое законодательство;
  • цели и стратегию развития предприятия;
  • методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
  • методы анализа количественного и качественного состава работающих;
  • систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
  • методы и организацию менеджмента;
  • экономику, социологию и психологию труда;
  • современные теории и практику управления персоналом;
  • формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
  • порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров;
  • методы оценки работников и результатов их труда;
  • стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
  • основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов;
  • правила и нормы охраны труда;
  • конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
  • формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
  1. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.
  2. Директор по персоналу является членом Совета директоров компании, готовит обсуждение вопросов повестки дня Совета.
  3. На время отсутствия директора по персоналу (командировка, отпуск, болезнь) его обязанности исполняет заместитель директора по персоналу, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Должностные обязанности

В должностные обязанности директора по персоналу можно включить различные стратегические обязанности, например, в соответствии со стратегией развития, возглавлять работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации. Он должен изучать ключевые экономические тенденции, влияющие на управление человеческими ресурсами в компаниях, проблемы современного рекрутинга, взаимосвязь корпоративной и HR-стратегий, а также технологии повышения лояльности персонала и развития интеллектуального капитала. Директор по персоналу должен разрабатывать технологии адаптации новых сотрудников, обращать внимание на обучение сотрудников, поддержание существующей квалификации и развитие новых навыков в связи с технологическими или управленческими изменениями в компании, программы кадрового продвижения.

Основные действия директора по персоналу в рамках стратегического HR-анализа на уровне всей организации таковы:

  • разработка миссии, видения, ценностей;
  • постановка стратегических целей, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
  • создание альтернативных сценариев;
  • оценка миссии, видения и ценностей в соответствии с каждым сценарием;
  • оценка человеческих ресурсов, политик и процедур в соответствии с каждым сценарием;
  • определение разрыва между существующим положением дел и будущим, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
  • формулирование необходимых изменений для достижения целей компании;
  • разработка детальных планов действий для реализации изменений.

Все эти действия укладываются в формулировку: проведение стратегического HR-анализа. Затем необходимо проводить кадровую политику в соответствии с выводами, построенными в результате анализа.

Этих пунктов категорически не должно быть в должностной инструкции руководителя кадровой службы, деятельность которого не является самостоятельной. Зато в инструкции такого сотрудника, скорее всего, будут пункты об организации необходимого кадрового учета и кадрового делопроизводства на предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов, о подготовке совместно с бухгалтерией документов, необходимых для получения социальных льгот, назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, о представлении их в органы социального обеспечения. И если пункт об организации системы кадрового учета мы бы рекомендовали оставить у любого руководителя кадрами, соответственно дополнив его в разделе прав возможностью выбора и покупки системы кадровой документации (СЭД), то все же непосредственную подготовку документов лучше оставить рядовым сотрудникам отдела кадров, инспекторам или делопроизводителям.

А вот разработку значимых, стратегически важных локальных нормативных актов, имеющих отношение к работе с кадрами, несомненно надо внести в компетенцию директора по персоналу. Впрочем, некоторые составители должностных инструкций склонны преувеличивать и вписывать в должностные обязанности составление и направление на утверждение коллективного трудового договора. Следует помнить, что для подписания коллективного трудового договора необходима совместная работа со стороны и работодателя, и работников, нельзя просто составить коллективный трудовой договор и утвердить его у руководства. Так что оптимальным будет уточнить, что в должностные обязанности руководителя кадровой службы будет входить участие в составлении и согласовании коллективного трудового договора.

Должностная инструкция (фрагмент) II. Должностные обязанности

  1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
  2. Отвечает за своевременный стратегический HR-анализ предприятия, его проведение и согласование на уровне совета директоров.
  3. В соответствии со стратегией развития предприятия возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
  4. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
  5. Принимает участие в коммерческой деятельности предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
  6. Изучает конъюнктуру рынка труда.
  7. Проводит прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах.
  8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
  9. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
  10. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
  11. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей предприятия.
  12. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
  13. Обеспечивает подготовку и представление аналитических материалов руководству предприятия по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, своевременное выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
  14. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
  15. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.
  16. Проводит работу по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
  17. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников.
  18. Принимает меры по повышению мотивации работников, улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
  19. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
  20. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата предприятия, разработке положений об отделах и должностных инструкций персонала.
  21. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников предприятия и его филиалов, соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
  22. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и предприятия, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
  23. Консультирует руководство предприятия, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
  24. Консультирует работников предприятия по вопросам трудового права и норм социальной защиты.
  25. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на предприятии, участвует в составлении, согласовании и изменении коллективного трудового договора.
  26. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство на предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.

III. Права

Директор по персоналу имеет право:

  1. Действовать от имени предприятия, представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.
  2. Выбирать и принимать решения об оплате системы электронной документации.
  3. Самостоятельно вести переписку с внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
  4. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала предприятия.
  5. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц представления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
  6. Давать руководителям структурных подразделений предприятия указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
  7. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
  8. Вносить предложения генеральному директору предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.

Директор по знаниям

Цели и задачи: добиваться совершенствования корпоративной культуры, процессов, инфраструктуры и обеспечивать управление знаниями; способствовать созданию и использованию корпоративных знаний; создавать конкурентное преимущество и способствовать инновациям.

Обязанности: разработать концепцию управления знаниями с учетом конкретных условий работы компании; определить, какие преобразования нужно осуществить в компании, чтобы она могла эффективнее использовать свои знания; содействовать внедрению процессов, инфраструктуры и организационных процедур, которые будут способствовать созданию и эффективному использованию корпоративной базы данных, и следить за тем, чтобы: компания осознавала и учитывала свои информационные потребности; компания выявляла свои интеллектуальные активы и управляла ими; в компании существовали процедуры, делающие
возможными сбор информации и обмен знаниями;
4 в компании имелись структуры, отвечающие за повышение квалификации персонала; имеющаяся у компании технология отвечала поставленным ею целям в области управления знаниями;
4 в создании базы знаний компании участвовали все ее служащие; осуществлять управление контентом интранета компании; руководить корпоративной библиотекой и информационным центром и совершенствовать их работу; выявлять и объединять любые другие вспомогательные виды деятельности, имеющие отношение к системе управления знаниями.
Успешным директором по знаниям может стать топ- менеджер, доказавший свою способность управлять программами преобразований. Кандидат на эту должность должен обладать: большим опытом работы в данной или смежной отрасли; опытом руководства созданием культуры знаний или информационной культуры в других компаниях; умением работать с руководством и способностью отстаивать свое мнение, умением вести переговоры, убеждать, проводить презентации; умением создавать команды; руководящими способностями и умением мотивировать;
хорошими навыками общения; глубоким пониманием вопросов информационного контента и связанных с ними проблем; глубокими знаниями информационных технологий; хорошими знаниями проблем управления людскими ресурсами и повышения квалификации персонала; хорошими знаниями бизнес-процессов.

Источник: https://uchebnik.online/upravlenie-znaniyami_1294/direktor-znaniyam-59392.html

Обязанности менеджера проекта

Генеральный менеджер (или другой руководитель высшего звена, несущий полную ответственность за проект) может делегировать конкретному лицу, участвующему в проекте, либо очень ограниченный, либо очень широкий круг обязанностей. Если генеральный менеджер делегирует очень ограниченный набор обязанностей, то он фактически оставляет за собой роль менеджера проекта. В соответствии с общепринятой практикой менеджеру, ответственному за реализацию крупного проекта, делегируется обязанность общего руководства им и координации работ на всех стадиях жизненного цикла с целью получения желаемых результатов в пределах утвержденного бюджета и сроков.

В сущности, менеджер проекта — это генеральный менеджер проекта по ответственности и отчетности за конечную прибыль или убыток и завершение проекта в установленные сроки. Основная задача менеджера проекта — интеграция деятельности всех его участников. Такая задача не подменяет обязанности функциональных менеджеров-участников проекта, а, скорее, дополняет их, позволяя сосредоточить усилия на всем проекте в целом.

Эту основную обязанность руководителя проекта можно определить подробнее, с описанием конкретных задач по планированию, составлению календарного плана проекта, ведению переговоров, коммуникациям, оценке, контролю, принятию решений и составлению отчетности.

Примеры должностных инструкций менеджера проекта приводятся в главе 9. На практике такие инструкции должны составляться для каждого конкретного проекта. Они будут различаться в зависимости от основных категорий проектов (коммерческие проекты, проекты по разработке продукта, по исследованиям, инжинирингу, созданию основных средств производства, информационным системам и по управлению), а также в зависимости от вида деятельности головной организации и специфики самого проекта.

Источник: https://vuzlit.ru/2179475/obyazannosti_direktora_upravleniyu_proektami