Аттестация начальника отдела кадров

Содержание

Оценка персонала как кадровая технология.

В управленческой деятельности субъекту управления приходится практически постоянно заниматься оценкой. Это особая интеллектуальная деятельность, процесс познания человека, причем в сопоставлении с имеющимися представлениями, требованиями, предъявляемыми к персоналу. Отсюда становится ясно, что оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона — чего-то известного, познанного или представляемого человеком. Если мы оцениваем, к примеру, деятельность сотрудника, то сравниваем познанные его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что выступает в виде известного или желаемого нам — способа деятельности, результата труда, личностных характеристик, т.е. идеала или эталона.

И идеалы, и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, но они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Так, например, при определении профессионально-квалификационных требований к кандидатам на должность учитывается уровень образования, квалификация, стаж работы по специальности. Роль эталонов могут выполнять установленные результаты труда, процесс труда (какими они должны быть), личностные качества и другие характеристики человека. Личностные характеристики, как и результат труда, выступают одновременно и как критерии, индикаторы, и как предмет оценки — то, что подлежит сравнению. Одним словом, оценку можно определить и как процесс установления качества предмета (объекта) оценки.

Оценка персонала — это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными. В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:
-при назначении на должность;
-по окончании испытательного срока;
-периодически (аттестация и др.);
-при формировании резерва;
-при назначении на должность из резерва;
-при сокращении штата.

Существуют разнообразные методы оценки персонала. Методы оценки — это способы, технологии получения результата оценки. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестации (или аттестовании)1 персонала. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (цифровые, графические), комбинированные. Так, один из самых древних способов оценки и представления ее результатов — письменно составленная характеристика или отзыв на специалиста — типичный пример вербального представления результатов оценки. Но чаще всего оценку классифицируют по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке), среди которых личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.


Объектом оценки выступает человек во всем многообразии его социально значимых качеств, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и деятельности.

Несомненно, что управленческому персоналу и службам управления персоналом хотелось бы знать о человеке как можно больше и желательно уже на этапе его поступления в организацию. Однако получение обширной информации о человеке сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки, и не каждая организация может себе это позволить. Поэтому чаще всего, исходя из структуры человека как весьма сложного объекта оценки, а также исходя из потребностей практической деятельности, вычленяется лишь определенная совокупность элементов этой структуры — предмет оценки. Сюда могут входить: уровень развития общих и профессиональных знаний; способности к выполнению конкретных видов работ; степень проявления способностей, умения управлять собой в различных ситуациях; результаты и процесс труда и др. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как часть объекта оценки. Наиболее востребуемая практикой управления структура предмета оценки персонала представлена на схеме 31.

Оценка личностных качеств позволяет получить информацию о человеке как субъекте социальных отношений и сознательной деятельности с присущими ему характеристиками, необходимыми для совместной деятельности в организации.


Процесс труда и результат труда дают возможность оценить уровень развития специальных, прежде всего профессиональных, способностей человека, необходимых для выполнения предписанной профессиональной роли.

Содержание предмета оценки определяет ее форму. Наиболее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персонала. Первые две из них являются предписанными формами в практике управления персоналом в государственной и муниципальной службе. Они также активно используются в работе с персоналом на государственных унитарных предприятиях и крупных предприятиях негосударственной формы собственности.

Так, аттестация, как кадровая технология, в качестве предмета оценки включает все три компонента: личностные качества, процесс труда и результат. Она призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам. Аттестация — это инструмент оценки персонадла руководителем. Предметом квалификационного экзамена являются процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места. Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

Мониторинг персонала — кадровая технология, обеспечивающая постоянно длящееся (периодическое) наблюдение за состоянием характеристик персонала. Он может проводиться как в организованных, так и в неорганизованных формах.

Оценка персонала призвана выполнять в управлении социальные функции:
-способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными, снижать уровень конфликтности в коллективах;
-стимулировать работу персонала;
-устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и заработной платы персонала;
-предоставлять информацию об уровне профессионального развития персонала, о динамике изменений оцениваемых показателей;
-производить сравнение оцениваемых показателей по группам должностей, замещаемых персоналом, а также и структурным подразделениям

Источник: https://cyberpedia.su/8×2323.html

36 Аттестация персонала. Технология аттестации

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Задачи аттестации:

1) определить и оценить знания, умения и качества работника;

2) высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

3) определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

4) установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

5) оценить нормальное состояние персонала.

Цели аттестации персонала

1). Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху, приобретение работником нового опыта, если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом, сокращение штатов)

2) Информационные (информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда, информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля управления персоналом организации)

3. Мотивационные (вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников, изыскание резервов роста производительности труда, заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации).

Функции при аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами).

Таблица 2. Функции при аттестации

Линейные руководители

Кадровые службы

Консультируют по выделению существенных параметров оценки

Участвуют в аттестационных процессах в качестве экспертов,

готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых

3. Участвуют в работе аттестационных комиссий

1. Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала

2. Разрабатывают нормативные и методические материалы

3. Организуют аттестационные процедуры

4. Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований

5. Контролируют реализацию аттестационных процедур

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную. Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять определенную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация проводится в связи с особыми обстоятельствами: направление на учебу, утверждение в новой должности и т. д. перед принятием соответствующего решения.

С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1) Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

2) Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Процесс аттестации можно разделить на следующие этапы.

1) Подготовительный. На этом этапе подготавливается приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, подготавливается необходимая в процессе аттестации документация (положение об аттестации, список аттестуемого персонала, оценочные и аттестационные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, порядке проведения аттестации — не менее чем за месяц до ее начала.

2) Этап оценки работника. В подразделениях создаются экспертные группы в следующем составе: непосредственный руководитель аттестуемого, специалисты подразделения (1-2 человека), работники службы управления персоналом. На каждого аттестуемого заполняются оценочные листы, включающие показатели его знаний, умений, навыков и результатов труда.

3) Проведение аттестации. В аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемых (за две недели до аттестации). На заседание аттестационной комиссии приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители, рассматриваются все представленные материалы, заслушиваются аттестуемые и их руководители. По результатам аттестации заполняется аттестационный лист, который предъявляется аттестуемому после открытого голосования по следующим позициям: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

4) Подведение итогов аттестации. Данный этап включает:

— анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

— подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

— утверждение результатов аттестации.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование — встреча членов аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % — от аттестуемого сотрудника.

В процессе подготовительного этапа составляется перечень сотрудников, подлежащих аттестации; формируется график проведения аттестации; определяется число и состав аттестационных комиссий; подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых.

Аттестация руководителей и специалистов проводится в течение всего календарного года в сроки, установленные руководителем организации.

Аттестация работников производственных подразделений проводится не реже одного раза в два года, а аттестация специалистов и руководителей проводится не реже одного раза в 3-5 лет.

От очередной аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы, беременные женщины и женщины, имеющие детей до одного года. Их аттестацию проводят не ранее, чем через год после окончания установленной отсрочки.

Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до начала аттестации. Важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, исключающее присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Практика показывает, что нужно всячески избегать переноса даты аттестации, поскольку это негативно сказывается на состоянии аттестуемого сотрудника, заставляет его излишне нервничать, мешает концентрации на оценке собственной работы.

Для проведения аттестации формируется комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии представляет руководителю организации начальник отдела кадров (руководитель отдела кадрового менеджмента). Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя организации.

Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность и ротацию членов комиссии.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем (руководителем подразделения или организации). В ее состав также входят: заместитель председателя комиссии (заместитель руководителя организации по кадрам или начальник отдела кадров); секретарь комиссии (ведущий работник отдела кадров) и члены комиссии. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами — характеристиками на аттестуемых — их непосредственные руководители.

Источник: https://StudFiles.net/preview/3567677/page:8/

Все об аттестации персонала с примером Положения и тестом

Все об аттестации персонала с примером Положения и тестом

Все об аттестации работников предприятия

Разговоров по поводу аттестации всегда хватает- как (впрочем) и советов. Только нигде нет конкретных образцов документов. Попробую предложить свои.

Года два с лишком назад устроился я на новую работу- Финансовым директором ( а по совместительству еще и Главным бухгалтером, дав еще в придачу отделы АСУ и АХО).Положение дел в бухгалтерии было аховым: я впервые увидел Главную книгу, заполняемую вручную. Надо было срочно ставить сетевую программу, а параллельно присмотреться к дюжине барышень, числящихся в бухгалтерии. Через полгода Директор предложил мне уволить парочку и спросил, имеются ли кандидатуры. Кандидатуры имелись: одна барышня была откровенной хамкой, вторая слегка пришибленная и увлекавшаяся наведением порчи на все, что шевелится. Обе ничего не умели и всех достали, но открыто заявляли, что уволятся только по сокращению штата (за два оклада), а это как раз в планы администрации не входило, поскольку надо было обуздать строптивцев. Оставалась только аттестация. Поскольку кадровичка у меня была тоже никакая- пришлось все делать самому (Положение со всеми приложениями и регламентом).

Выяснилось, что ничего толком не ясно. Якобы есть Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г., но я его в Консультанте не нашел. Пришлось купить книжечку и писать самому, творчески переработав. Заодно в Рунете на одном из сайтов я скачал образцы бухгалтерских тестов (прилагаются)- это была первая часть аттестации. При аттестации важно соблюсти процедуру после приказа директора о проведении в том или ином подразделении нужно обязательно под расписку ознакомить всех аттестуемых (см.пункт 3.1)и морально подготовиться к большой нервотрепке- она обязательно будет, поскольку работник, знающий, что вся аттестация затеяна ради его увольнения и не подающий заявление по собственному —кремень и будет идти до конца. Если у вас случайно есть профсоюз, не забудьте кроме начальника отдела кадров включить в аттестационную комиссию еще и председателя профкома (ст.82 ТК РФ).

Итак, аттестация началась. Первый этап (тесты) дал потрясающий результат: самая толковая из моих барышень из 25-ти предложенных тестов правильно ответила на 13.

Растерянная комиссия пришла к заключению, что результаты тестов не будут учитываться в итоговых оценочных листах.

Зато вторая часть прошла как по маслу -это же собеседование с заранее известным результатом.

В итоге все бумажки были оформлены и обеих барышень поставили перед выбором: уволиться по ст.81 (п.3) с двухнедельным выходным пособием и соответствующей записью в трудовую книжку или все-таки по-собственному желанию. Даже колдунья написала заявление. Правда, из стола у меня пропали старые очки и одновременно началась сильнейшая невралгия- но я выжил.

Анатолий Новак

P.S. Больше аттестаций мы не проводили — все стали увольняться сами.

ПРИМЕР ПОЛОЖЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ

Утверждаю:
____________________________
Генеральный директор ОАО КУВАЛДА

Положение об аттестации работников ОАО КУВАЛДА

1. Общие положения

1.1. Аттестация работников предприятия- это проводимая в
установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и
определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их
соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

1.2. Аттестации подлежат все категории работников предприятия, кроме указанных в п.1.5.данного Положения.

1.3.Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится не чаще_1 раза в год, но не реже_1 раза в три года______________________________________ .

1.4.Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия в сфере подбора,
повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.

1.5.Работники, не подлежащие аттестации.
Аттестации не подлежат:

работники, проработавшие на предприятии менее года;

беременные женщины;

женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

1.6.Аттестация указанных служащих проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска или в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квалификационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или переподготовки.

2. Аттестационная комиссия

Аттестацию работников предприятия осуществляют аттестационные комиссии.

2.1.Образование и состав аттестационной комиссии.

2.1.1.Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом генерального директора предприятия. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб предприятия. В состав аттестационной комиссии может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

2.1.2. В зависимости от специфики должностных обязанностей работников, подлежащих аттестации, может быть создано несколько аттестационных
комиссий.

2.1.3. Генеральный директор может привлекать к работе
аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств
работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

2.2. Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию.

2.3. Председатель аттестационной комиссии:

2.3.1.Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.

2.3.2.Организует работу аттестационной комиссии.

2.3.3.Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии.

2.3.4.Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов.

2.3.5.Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников.

2.3.6.Осуществляет другие полномочия.

2.4.Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной комиссии. В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.

2.5. Порядок работы аттестационной комиссии.

2.5.1.Заседания аттестационной комиссии созываются председателем комиссии.

2.5.2.Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии.

3. Подготовка к аттестации

3.1.Назначение сроков аттестации. Список лиц, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за две недели до начала аттестации.

3.2. График проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются:

3.2.1.Наименование подразделения, в котором проводится аттестация.

3.2.2.Дата и время проведения аттестации.

3.2.3.Дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующего подразделения.

3.3.Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.

3.3.1.Не позднее чем за неделю до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике согласно образцу (см. в приложении 1).

3.3.2. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

4. Проведение аттестации

4.1. Заседание аттестационной комиссии.

4.1.1.Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.

4.1.2.В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

4.1.3.Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами аттестационной комиссии.

4.1.4.Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника, а при необходимости — его непосредственного руководителя, других лиц, участвующих в заседании комиссии.

Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или одним из членов аттестационной комиссии.

4.2.Оценка деятельности аттестуемого.

4.2.1.Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

4.2.2.Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

4.3.Порядок принятия решений комиссии.

4.3.1.Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

4.3.2.При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности.

4.3.3.Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

4.4.Аттестационный лист.

4.4.1.Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

4.4.2.Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под расписку.

4.4.3.Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.

5. Решения, принимаемые по результатам аттестации

5.1.Оценка деятельности работника. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

5.1.1.Соответствует занимаемой должности.

5.1.2.Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

5.1.3.Не соответствует занимаемой должности.

5.2.Рекомендации аттестационной комиссии.

5.2.1.Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя предприятия мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

5.3.Решения, принимаемые руководителем предприятия.

5.3.1.Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия (организации) не позднее чем через три дня после ее проведения.

5.3.2.Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов аттестации принимает решение:

о повышении работника в должности;

о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

овключении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

5.3.3.Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.

5.3.4.Увольнение по результатам аттестации. При отказе работника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель предприятия вправе принять решение об увольнении работника в соответствии с действующим законодательством.

5.4.Сроки принятия решений по результатам аттестации.

5.4.1.Решения, предусмотренные п. 3 настоящего положения, принимаются руководителем предприятия не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника.

5.4.2.По истечении указанного срока уменьшение работнику надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются.

5.4.3.Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается.

5.5.Порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

5.6.Подведение итогов аттестации. Аттестационная комиссия (комиссии) готовит итоговый отчет по установленной форме. После проведения аттестации работников издается распоряжение (или иной акт) предприятия, в котором рассматриваются результаты аттестации, утверждается план мероприятий, направленных на улучшение эффективности работы основных категорий персонала организации, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.

Отзыв на аттестуемого (негативный вариант)

непосредственного руководителя _______________________________ о деловых качествах и квалификации аттестуемого работника Пустоголовая Зинаида Федоровна

Старший бухгалтер, 23 августа 1994 г.

(занимаемая должность на момент проведения аттестации); (дата назначения на должность)

1. 14 месяцев аттестуемый работает под моим непосредственным руководством.

2. За это время аттестуемый проявил себя как безынициативный работник, не интересующийся конечным результатом работы.

3. Профессиональные знания и опыт аттестуемого (подчеркнуть нужное)

а) соответствуют требованиям работы;

б) превышают требования работы;

в) ниже требований, предъявляемых работой.

4. Особенности отношения аттестуемого к работе (ответственность, инициативность, пассивность и др.):

а) способствующие успешному выполнению работы:

б) препятствующие успешному выполнению работы: негативное отношение к поставленным задачам и нежелание их решать, попытки переложить решение возникающих проблем на плечи коллег; амбиции, не соответствующие профессиональным возможностям и знаниям. Несоблюдение субординации.

5. Потребность в обучении, повышении квалификации (получение каких знаний, развитие каких навыков позволит аттестуемому работать более эффективно):

Нецелесообразно.

6. Профессиональные достижения аттестуемого, которые могут быть отмечены особо: Нет.

7. Возможность продвижения по службе (при каких условиях, на какую должность, в какие сроки): Нет.

8. Замечания и пожелания (что поможет аттестуемому работать более эффективно: Полностью изменить отношение к работе и коллегам.

9. Вывод о соответствии замещаемой должности(полностью соответствует; соответствует; в основном соответствует; не полностью соответствует; не соответствует): Не соответствует занимаемой должности.

Руководитель аттестуемого : _________ ______________________(подпись)

Дата : __________ 2010 г.

Отзыв на аттестуемого (позитивный вариант)

непосредственного руководителя _______________________________ о деловых качествах и квалификации аттестуемого работника Петрова Дина Ивановна

Бухгалтер, 01 июня 2001 г.

(занимаемая должность на момент проведения аттестации); (дата назначения на должность)

1. 14 месяцев аттестуемый работает под моим непосредственным руководством.

2. За это время аттестуемый проявил себя как энергичный, инициативный и очень ответственный работник.

3. Профессиональные знания и опыт аттестуемого (подчеркнуть нужное)

а) соответствуют требованиям работы;

б) превышают требования работы;

в) ниже требований, предъявляемых работой

4. Особенности отношения аттестуемого к работе (ответственность, инициативность, пассивность и др.):

а) способствующие успешному выполнению работы: абсолютная ответственность, инициативность.

б) препятствующие успешному выполнению работы: нет

5. Потребность в обучении, повышении квалификации (получение каких знаний, развитие каких навыков позволит аттестуемому работать более эффективно):

Получение среднего специального и в перспективе высшего образования, изучение бухгалтерского и налогового законодательства.

6. Профессиональные достижения аттестуемого, которые могут быть отмечены особо: Свободная работа в любом модуле программы 1С .

7. Возможность продвижения по службе (при каких условиях, на какую должность, в какие сроки): По мере приобретения опыта и образования возможности не ограничены.В настоящее время рекомендую назначить на должность старшего бухгалтера с соответствующим повышением заработной платы.

8. Замечания и пожелания (что поможет аттестуемому работать более эффективно: Нет

9. Вывод о соответствии замещаемой должности(полностью соответствует; соответствует; в основном соответствует; не полностью соответствует; не соответствует): Полностью соответствует занимаемой должности.

Руководитель аттестуемого : _________ ______________________(подпись)

Дата : __________ 2010 г.

Итоговый оценочный лист

Фамилия, Имя, Отчество аттестуемого работника

Оцениваемые характеристики Ниже требуемого стандарта Удовлетворяет требуемому стандарту Выше требуемого стандарта
1. Образование
2. Квалификация
3. Профессиональный опыт
4. Рабочие результаты
5. Состояние здоровья
6. Деловые качества, выявленные в ходе собеседования
7. Результаты освоения комплекса 1С
8 Результаты специальных (профессиональных) тестов
9 Общая оценка
Решение
Дата Подпись

Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество_______________________

2. Год рождения___________

3. Сведения об образовании, повышении квалификации, ____________________________

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, дата их присвоения)

4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения, избрания, утверждения на эту должность_______________

5. Общий трудовой стаж___лет, в том числе стаж работы в должности____лет

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником:________

9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации_________ (выполнены; выполнены частично; не выполнены)

10.Оценка служебной деятельности работника______________________________

(соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой должности)

11. Количественный состав аттестационной комиссии. На заседании присутствовало ____членов аттестационной комиссии. Количество голосов за_____предложенную оценку служебной деятельности работника; против_____.

12. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются):____________________________________________________________

13. Примечания______________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии_________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Заместитель председателя аттестационной комиссии_____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь аттестационной комиссии __________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии________________________________________

(подписи) (расшифровка подписей)

Дата проведения аттестации _____ __________________

С аттестационным листом ознакомился

Дата ___ ___________ ____________(подпись аттестуемого)

Руководитель кадровой службы__________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

ПРОТОКОЛ _____

заседания аттестационной комиссии от \»____\»_________________2010г.

Присутствовали:

Члены аттестационной комиссии______________________________

(фамилии и инициалы председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании)

Аттестуемые________________________________________________________

(фамилии и инициалы аттестуемых на данном заседании)

Приглашенные участники_____________________________________________

(фамилии и инициалы руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые)

Повестка дня:

Слушали: аттестационные материалы на________________________________

___________________________________________________________________
(фамилия, инициалы, должность, отдел, подразделение; если аттестуемых несколько человек, то ставится порядковый номер)

Вопросы к аттестуемому и ответы на них______________________________

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии__________________________

Оценка деятельности аттестуемых членами аттестационной комиссии

Количество голосов за______, против______.

Рекомендации аттестационной комиссии:___________________________________

Председатель________ Секретарь__________

Заключение аттестационной комиссии

Ф. И. О_________________________________________

Должность

1. Оценка аттестационной комиссии:______________

соответствует занимаемой должности
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы (переаттестация через 6 месяцев)
рекомендация смены деятельности

2. Рекомендации аттестационной комиссии:

2.1. Поощрение работника
2.2. Изменение размеров должностного оклада
2.3. Включение в резерв на замещение руководящих должностей
2.4. Повышение в должности (при наличии вакансии)
2.5. Направление на обучение, повышение квалификации
2.6. Понижение в должности
2.7. Освобождение от занимаемой должности
2.8 . Другое

3. Аттестационная комиссия.

Председатель аттестационной комиссии_______________________________

Члены аттестационной комиссии______________________________________

Секретарь аттестационной комиссии__________________________________

4. Сотрудник

согласен с решением аттестационной комиссии

не согласен с решением аттестационной комиссии,

не согласен с пунктами:

Источник: https://kdpconsulting.ru/kadroviy-management/425-vse-ob-attestacii-personala-s-primerom-polozheniya-i-testom.html

Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

>2) заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника. >аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов. >аттестация по установленной системе и форме. >Определенное значение при аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая. >Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала. >Принцип всеобщности предполагает, что аттестацию могут проходить все педагогические работники, независимо от места их работы и должности. >16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни); >25. готовность принимать решения и умение их обосновывать. >Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности. Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. М.: 2006 г. с. 17. >Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат. >1) проведение квалификационных экзаменов на аттестат профессионального специалиста в определенной области знаний (например, профессионального бухгалтера, аудитора и др.); >5) государственная аттестация выпускников отдельных высших учебных заведений. >аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов. >некачественное выполнение работником своих обязанностей обусловливает необходимость понижения его в должности либо увольнения. >непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих; >Порядок создания и функционирования аттестационных комиссий определен письмом Минздрава РФ от 13.11.2001 г. № 2510/11568-01-32. >1.3 Методы аттестации персонала в современных условиях >метод управления по целям (MbO) >принятие решения и документирование оценки. >персонал-технологию, основанную на экспертных оценках. >принятие решений на основании субъективно сконструированных правил.

Анализ численности персонала поликлиники

Работники

2006 г.

2007 г.

2008 г. (ноябрь)

Штатные работники на начало года

Удельный вес к количеству персонала

%

Штатные работники на начало года

Удельный вес к количеству персонала

%

Штатные работники на начало года

Удельный вес к количеству персонала

%

Врачи

21,5

21,9

21,9

Сред. мед. персонал

46,9

46,5

46,6

Млад. мед. персонал

23,0

22,3

22,3

Прочие

8,6

9,3

9,2

Всего

При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава и уделить внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функции учреждения. В число прочих относятся административно-хозяйственный персонал и обслуживающий персонал, удельный вес в общей структуре персонала поликлиники составлял 8,6 % в 2005 году и 9,6 % — в 2006 гг. Значительный удельный вес в общих показателях численности составляет средний медицинский персонал — 46,9 % в 2005 г. и 46,5 % в 2006 г. и младший медицинский персонал — 23,0 в 2005 г. и 22,3 % в 2006 г., что по совокупности составляет 69,9 % и 68,8 % в 2005 г и в 2006 г. соответственно.

Из 163 врача — 63 человека имеют непрерывный стаж работы или 38,7 % и среди СМПП из 351 человека — 94 человека имеют непрерывный стаж работы или 26,8 %.

В больнице среди среднего медицинского персонала — 41 медицинская сестра работает в регистратуре или это составляет 11,6 % от общего количества среднего медицинского персонала. Эта категория работников непосредственно не связана с выполнением функции больницы.

Автоматизация процесса ведения клинической документации будет содействовать сохранению непрерывности лечения, сокращению количества среднего медицинского персонала, работающего в регистратурах, расширению сотрудничества между различными медицинскими учреждениями.

В больнице высокий уровень движения кадров: в целом в больнице более трети численности составляет численность принятых и численность уволенных работников.

Можно отметить, что фактическая численность медицинского персонала стационара отличается от установленной нормативами согласно действующему Приказу Министерства здравоохранения СССР от 31 мая 1979 г. № 560 «О штатных нормативах медицинского, фармацевтического, педагогического персонала и работников кухонь областных, краевых и республиканских больниц для взрослых и детей» (с изменениями от 26 февраля, 25 июня, 23 октября 1981 г., 23 июня 1983 г., 16 апреля 1984 г., 11 июля 1985 г., 22 января, 11 июня 1986 г., 8 июня 1987 г.).

Источник: https://allbest.ru/otherreferats/management/00126767_0.html

Аттестация: цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы

Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка, даваемая в ходе аттестации, аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Аттестация молодых специалистов (первичная аттестация) предусматривает определение профессионального соответствия должности и составление плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работникам со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новых технологий нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. При этом для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен с помощью достаточно надежной методики диагностики.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования.

Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста. Таким образом, прежде всего нужно определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специалиста. Это так называемые ключевые способности.

Аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации. Кроме того, при ее проведении следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этики поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций, особенно работающих в сфере гостиничного бизнеса. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководства, социально-психологический климат в коллективе.

Наконец, аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему предприятию порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

Так как любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Следовательно, существует объективная необходимость в определении не только профессионально нежелательных качеств, но и в определении возможных профессиональных деформаций личности.

Аттестация – это официальная процедура, которая призвана решать следующие задачи:

• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

• стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

• осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

• способствовать дальнейшему росту профессионального образования работника.

Зачастую одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами, которые могут быть субъективными и ошибочными. Чтобы этого не происходило, к аттестации следует привлекать только профессиональных специалистов.

Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

Основными принципами аттестации являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

При этом в зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия эти принципы дополняются следующими:

• целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена;

• принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персонала на предмет приверженности профессиональным, внутрифирменным ценностям;

• учет профессионально-психологического потенциала работника;

• влияние результатов аттестации на профессиональный и должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого (подробнее этот вопрос рассмотрен в книге Ф. С. Исмагиловой «Основы профессионального консультирования»).

К функциям аттестации персонала в психологии управления относят следующие:

• мотивация профессионального развития работников;

• сопровождение их профессионального становления;

• контроль результатов труда и способностей работников;

• инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;

• поддержка проведения экономических мер в отношении персонала;

• установление обратной связи между руководителем и работниками. (Уважаемый читатель может более подробно ознакомиться с этим материалов в книге Э. Ф. Зеер «Психология профессий».)

Применение методов и методик аттестации во многом обусловливается именно целями процедуры. А потому разработку методики аттестации должны проводить специалисты отдела персонала отеля совместно с руководителями отделов и структурных подразделений.

Аттестация кадров определяется как стандартизированная и институционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Существенной особенностью системы аттестации персонала гостиничного бизнеса является отказ от обобщенной суммарной оценки специалиста. Оценка результатов труда направлена на прошлое (диагноз), а оценка профессионального потенциала – на будущее (прогноз).

В качестве методов аттестации для оценки по заданным параметрам наиболее часто используют метод ранжирования, метод характеристик и метод классификации. При классификационном методе оценки применяются так называемые шкалы Ликерта. Чаще всего используют пятиступенчатые шкалы.

Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Руководитель должен в обязательном порядке информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и так далее. Важное значение имеет и беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

Так как аттестация призвана дать полное и четкое представление о работнике путем отображения его служебной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качествах, то важно выделить профессионально значимые характеристики личности. Анализом таких характеристик должны заниматься прежде всего специалисты отдела персонала совместно с руководителями тех отделов, в которых будет проводиться аттестация.

Для большей наглядности приведем пример аттестационной анкеты, которую заполняет руководитель работника. Она должна содержать следующие пункты:

• образование, квалификация;

• профессиональные навыки, отношение к трудовой деятельности, ее качество и результаты;

• интеллектуальные способности работника;

• личностные характеристики;

• поведенческие характеристики на службе;

• прочие качества, имеющие значение для аттестации работника.

Общая оценка специалиста по результатам проведения аттестации должна вытекать из содержания аттестации. Обычно она сводится к одной из нижеследующих отметок.

• Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполнению служебных обязанностей. Такую оценку могут получить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку «хорошо», то есть отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными способностями.

• Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хорошими способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей. Эту оценку может получить только способный и компетентный специалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте.

• Удовлетворительно. Эта оценка дается работникам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессиональных функций тем требованиям, выполнение которых позволило бы аттестовать их на оценку «хорошо».

• Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессиональных обязанностей, но, хотя и с натяжкой, удовлетворяют обычным требованиям. Этой оценкой характеризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит существенными изъянами. Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки.

• Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации работникам, не удовлетворяющим обязательным требованиям в плане пригодности к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли стоит ожидать от данного сотрудника. Он практически непригоден для своей должности. (Taschenbuch ftir Personalbeurteilung. Bonn, 1994.)

Так как процедура аттестации всегда сопряжена с определенной напряженностью и фактором отношений в системе «человек – человек», следует учитывать ошибки, которые наиболее часто допускаются при этом:

• использование разных стандартов в отношении работников, выполняющих одинаковую работу;

• личные предубеждения лица, проводящего аттестацию;

• оценка работника не в целом, а по одной из характеристик;

• изменение стандартов в ходе аттестации;

• придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода;

• использование узкого диапазона оценок;

• сравнение работников не со стандартом и не с «эталоном», а друг с другом.

Помимо вышеперечисленных методов и методик оценки качества выполняемой сотрудником работы, его профессионализма и, следовательно, качества предоставляемых услуг, существуют и методы внешней оценки, когда качество обслуживания и предоставляемых услуг оценивают сторонние наблюдатели.

Одной из таких методик является оценка обслуживания посредством гостевых отзывов – методика «гостевые анкеты».

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Источник: https://marketing.wikireading.ru/42512

> Теоретические аспекты проведения аттестации персонала в организации

Понятие, принципы, цели, задачи и функции аттестации персонала организации

Аттестация персонала в системе управления персоналом занимает особое место. Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода — увольнением .

Аттестация — одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация — некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли. Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами организации в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений .

Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности . По мнению И. Свирина, аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях . Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений .

К основным признакам аттестации относят следующие (рис. 1):

Рисунок 1. Признаки аттестации персонала

Аттестация персонала должна проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются следующие принципы:

— объективность (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода);

— гласность (широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

— демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);

— единство требований оценки для всех лиц одной должности;

— простота, четкость и доступность процедуры оценки;

— результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

— максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки;

— используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

— информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

— система оценки должна соответствовать ситуационному контексту;

— оценка должна проводиться с возможностью прогноза — она должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;

— оценка должна быть комплексной — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом.

Аттестация персонала организации позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

В теории аттестации персонала выделяются три основные группы целей (табл. 1).

Таблица 1. Основные цели аттестации персонала

Административные решения

потенциал (развитие)

Деятельность (текущая, за определенный прошедший период)

Изменение заработной платы

Изменение системы поощрения (наказания)

Соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений)

Получение обратной связи от сотрудников

Выявление потенциала сотрудников

Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма

Развитие карьеры

Личное развитие

Корректировка планов организации

(способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи)

Информация для планирования человеческих ресурсов организации

Установление стандартов деятельности

Прошлая деятельность за определенный период

Достижение результатов за прошедший период

Потребность в обучении Выявление рабочих проблем

Улучшение текущей деятельности

Важно не столько названия группы целей, сколько то, что в них вкладывается. Условно не присваивая названий, можно выделить три направления:

— решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению/повышению в должности, увольнению.

— решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).

— решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом:

1. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.

2. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

3. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.

4. Трудовая мотивация, т.к. оценка — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.

5. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.

6. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

— диагностическую (или оценочную) — изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

— прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

— корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

— воспитательную — воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу.

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

— совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

— улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

— выявлять направленность повышения квалификации работников;

— стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

— совершенствовать формы и методы работы руководителей;

— формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Таким образом, аттестация персонала представляет собой:

1. Метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.

2. Кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы.

3. Процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Аттестация персонала не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

Источник: https://studbooks.net/1479901/menedzhment/teoreticheskie_aspekty_provedeniya_attestatsii_personala_organizatsii

Виды и формы аттестации персонала

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно — правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 1).

Рис. 1 Критерии классификации видов аттестации персонала

Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).

Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Но больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов Половинко В. С. Субъекты и объекты оценки персонала// Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, С. 91-95:

  • — принцип компетентности — субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;
  • — принцип информированности — субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;
  • — принцип экономичности — исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда — линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям Половинко В. С. Субъекты и объекты оценки персонала // Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, С. 91.. Представим это в виде следующей схемы (рис. 2).

Рис. 2 Классификация видов оценки в зависимости от субъекта

Итак, в соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которой оценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием, например:

  • — истечением испытательного срока,
  • — перемещением и передвижением по службе,
  • — мерами дисциплинарной ответственности,
  • — желанием получить справку-характеристику с места работы,
  • — увольнением.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок.

Количественная оценка — связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка — учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам.

В зависимости от объекта оценки выделяют:

  • — оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);
  • — оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
  • — оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых, базируется оценка, различают Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе — М.: Юристъ, 2008 — С.165.:

  • — оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);
  • — оценка по результатам кадровых собеседований (интервью);
  • — оценка на основании данных общего и специального тестирования;
  • — оценка по итогам участия в дискуссиях;
  • — оценка на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях;
  • — оценка с помощью графологической и физиогномической экспертиз.

В соответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор лучшего и худшего показателя.

По степени охвата контингента дифференцируют Там же.: глобальную оценку (в целом) и локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или отдельному человеку).

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Аттестация персонала может также классифицироваться по такому важному критерию, как метод проведения оценки. Подробнее методы аттестации персонала будут рассмотрены в следующем параграфе настоящей работы.

Источник: https://studwood.ru/2039965/menedzhment/vidy_formy_attestatsii_personala

Цели аттестации персонала

Ни для кого не секрет, что рентабельность компании напрямую зависит от вклада каждого в общее дело. Коллектив подобен часовому механизму, в котором одна маленькая шестерёнка способна застопорить работу огромного Биг-Бена. Вот и нужно избавляться от таких шестерёнок, то есть проводить время от времени аттестацию персонала.

У аттестации цель одна – максимально эффективная расстановка кадров. Выявил экзамен у молодого слесаря умение управлять целым участком, так нужно его и представлять на такую должность! А того начальника участка, что курит без перекуров, при том, что в коллективе царит анархия – в вахтёры или в свободное плавание.

Итоги такой проверки могут стать документальной основой для:

  • повышения в должности;
  • перевода;
  • награждения;
  • понижения в должности;
  • увольнения.

Методы аттестации персонала

Аттестация проводится по той методике, какую предпочтёт руководитель. Основных методов всего четыре:

  • ранжирование (как на физкультуре ученики встают по росту, так и в этом методе сотрудников в списке «строят» в зависимости от их достижений и заслуг);
  • классификация (список сотрудников состоит из групп по заранее установленным критериям оценки);
  • шкала оценок (таблица со списком сотрудников и некоторых характеристик, каждая из которых оценивается по бальной шкале);
  • открытая аттестация (о каждом работнике пишется несколько фраз о его отношению к выполнению работы).

Представление на аттестацию на соответствие занимаемой должности

Этот документ сродни характеристике, но направлен он не только на раскрытие информации о работнике, а ещё и о совершении в отношении сотрудника каких-то действий. Представление на аттестацию – это предложение аттестовать работника. А по итогам аттестации может издаваться, например, представление о поощрении или о переводе.

Состоит представление из заголовочной части и основной.

В заголовочной указывается:

  • дата и номер;
  • составитель (начальник отдела);
  • адресат (директор).

В основной части нужно указать:

  • учётные сведения о сотруднике (ФИО, должность, профессия);
  • характеристика (отношение к труду, к ПВТР, наличие взысканий или награждений и т.п.);
  • само представление (на аттестацию, о переводе, к награде, к взысканию и т.п.).

Представление по итогам аттестации готовит аттестационная комиссия. По итогам рассмотрения представлений и результатов аттестации, директор выносит решение, которое отразится в приказе.

В двухмесячный срок приказ должен быть исполнен. То есть, если в этот срок приказ об увольнении, например, не будет издан, потом увольнение уже недопустимо.

Важность аттестации Аттестация персонала – это не обязательная для всех процедура, но полезная: результаты её наглядно покажут хозяину – кто работает лучше, чем обязан, а кто хуже.

Обязательно аттестуются только педагоги, транспортники, работники энергетики и опасных производств.

Источник: https://pravo-v-dele.ru/schtatrasp/attestaciya-personala.html