Ассессмент центр пример

Содержание

Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала


Ассессмент-центр может помочь кадровым службам оценить, насколько сотрудник соответствует конкретной должности.
Где можно заказать оценку персонала?

Кадровый аудит позволяет провести экспертный анализ компетенций сотрудников. Результаты аудита могут помочь в решении проблем, связанных с отбором, обучением и оценкой персонала.

Результаты ассессмент-центра могут быть использованы для мотивации сотрудников и для повышения производительности труда.

Помощь консалтинговых компаний в проведении кадрового аудита может увеличить степень объективности оценки, однако требует финансовых затрат.
Как выбрать компанию для ассессмент-центра?

Управление персоналом ставит своей задачей обеспечение успешной деятельности компании и решение комплекса проблем, связанных с мотивацией сотрудников, обучением, оценкой и отбором. По мере развития науки управления ведущим фактором производства — людьми — появилась потребность в оценке персонала.

Сегодня работнику прогрессивной и амбициозной компании мало иметь высокий уровень подготовки — важно обладать личностными характеристиками, которые помогут применить знания на практике с максимальным эффектом. Испытание в близких к реальности ситуациях — это подход ассессмент-центра — новой технологии оценки персонала. Рассмотрим подробнее суть и задачи метода, а также ключевые приемы проведения.

Центр оценки: новое понятие — проверенный подход

Ассессмент-центр — комплексный метод диагностики успешности сотрудника в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях. Оценка проводится при помощи специально разработанных методов, которые позволяют сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных качествах. Термин «ассессмент-центр» имеет западное происхождение (от англ. assessment center), в России распространено и другое название — центр оценки.

Ассессмент-центр относится к профессиональным технологиям тестирования персонала организации. Испытуемым предлагают выполнить упражнения, для которых потребуется проявить важные для компании и конкретной должности качества, знания, навыки. Степень присутствия этих качеств оценивают специальные эксперты-оценщики, используя строгие критерии. По итогам испытания делается вывод о соответствии человека данной должности. Процедуры занимают от одного до трех дней, количество участников оценки обычно ограничено группой 5–10 человек.

К сведению
Ассессмент-центр как технология оценки персонала существует с 1954 года. Американская корпорация AT&T впервые включила методику с таким названием в собственную исследовательскую программу, и уже через несколько лет центры оценки менеджеров вошли в привычную практику управления персоналом. Сегодня количество пользователей технологии исчисляется десятками тысяч предприятий и организаций по всему миру.

Практика проведения ассессмента строго регламентирована. Национальные стандарты разработаны в Великобритании, Индонезии, ЮАР, Германии. Собственный стандарт есть и в России. Он создан в 2013 году по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» и поддержан зарубежными экспертами. Такой подход позволяет считать ассессмент-центр ключевым современным методом оценки персонала, позволяющим подбирать кандидатов на вакантные должности, выстраивать программы развития навыков, поддерживать карьерный рост, формировать систему мотивации.

Задачи метода ассессмент-центра

Цель проведения ассессмент-центров — оценка потенциальной успешности сотрудника в профессиональной деятельности. Это может быть как соответствие конкретной должности, так и способность решать определенные задачи. Эксперты не оценивают текущую работу сотрудника и его прошлые заслуги — они смотрят на возможность эффективной работы в условиях, отличных от его нынешнего положения. Это необходимо для решения следующих задач:

  • Отбор в целях ротации, формирования кадрового резерва, обновления управленческой команды.
  • Составление программ индивидуального развития, профессиональная ориентация.
  • Определение направлений совместного развития (формирование команды управленцев, корпоративное обучение).
  • Обучение в процессе ассессмент-центра, дополнительное развитие тех компетенций, которые подлежат оценке, профессиональная адаптация.

Список неисчерпывающий, каждая организация вправе выделять собственные задачи, для решения которых ей необходимы результаты ассессмент-центра. Важно, чтобы они не ущемляли права сотрудников и не противоречили общей стратегии развития.

На практике российский подход к применению ассессмент-центра отличается от международного. Согласно исследованию, проведенному в 2014 году Федерацией оценки персонала НК РЧК, результаты оценки редко становятся причиной принятия кадровых решений. 76% руководителей используют ассессмент-центр для дальнейшего развития персонала и только половина из них готовы на основе испытаний провести профессиональный отбор. Наиболее часто ассессменту в России подвергаются менеджеры среднего звена (74%), оценке в среднем подлежитдо 8 компетенций.

Условия эффективности подхода

В российском стандарте проведения методики ассессмент-центра указаны четкие требования к процедуре. Грамотный центр оценки предполагает выбор стандартизированных методов, правильную подготовку наблюдателей, организацию обратной связи. Сбой на любом этапе грозит возникновением ошибок, которые негативно отразятся на профессиональной судьбе сотрудников и компании в целом.

Тестирование персонала в организации не должно быть формальным — оно должно преследовать конкретную цель, учитывать специфику компании и корпоративные ценности. Необходимо, чтобы сотрудники были заинтересованы в профессиональном и личностном развитии, имели желание расширять компетенции и понимали всю значимость результатов ассессмент-центра. Для руководителя важно не превращать испытание в экзамен, не ставить заработную плату в зависимость от результата оценки, а использовать его исключительно как основание для дальнейшего карьерного роста эффективных специалистов. Ассессмент-центр для руководителей и подчиненных проводят раздельно, сотрудников одной линии со схожими функциями можно объединить. Результаты не трактуют как высокие или низкие и не выносят на публичное обсуждение — это лишь индикатор потенциальных возможностей. В оценке недопустимы неточность, невнимательность, субъективность, переход на личности. Все это порождает стрессы для сотрудников, демотивирует их, провоцирует конфликты. Реальный экономический и мотивационный эффект от ассессмент-центра возможен только при четком соблюдении принципов и организационных правил проведения.

Кто вправе проводить оценку

Методика проведения ассессмент-центра предусматривает определенные роли, которые выполняют специалисты, прошедшие подготовку и отбор. На практике один человек может совмещать задачи, если это не повлияет на качество полученных результатов.

  1. Наблюдатель-эксперт. Оценивает поведение участников отбора, описывает и классифицирует. Такой специалист должен владеть всей информацией о методике оценки и содержании упражнений, знать особенности компании, задачи испытания, обладать навыками описания поведения, сведения оценок и организации обратной связи. Эксперт проходит обучение. Помимо теоретической подготовки, он должен пройти ряд тренингов, и первое время участвовать в ассессмент-центре под руководством инструктора-тренера, обсуждать с ним свои действия и советоваться по поводу выставленных оценок.
  2. Ведущий. Отвечает за содержательную часть ассессмент-центра. Ведущий управляет активностью участников, проводит инструктаж, следит за взаимодействием, организует работу экспертов. Он должен быть подготовлен и иметь опыт работы наблюдателем.
  3. Администратор. Отвечает за техническую часть испытания, готовит помещение и материалы, выдает атрибуты, необходимые для заданий. Специальной подготовки не требуется.
  4. Ролевой игрок. Выступает в качестве партнера участников в упражнениях, где требуется взаимодействие. Ролевым игроком может быть эксперт-наблюдатель или специально обученный актер, который владеет всей информацией о технике оценки.
  5. Дизайнер программы. Его задача — разработать общую концепцию программы, выбрать упражнения под конкретные цели, составить расписание проведения оценки.
  6. Разработчик упражнений. Подчиняется дизайнеру, создает конкретные упражнения. Оптимально, если разработчик имеет образование в области менеджмента или социальной психологии.

Ассессмент-центр может проводиться силами кадровой службы организации либо внешними консультантами. Внутренние специалисты, владеющие методикой, обычно есть в крупных компаниях, которые располагают финансовыми ресурсами на содержание штата оценщиков. Аутсорсинг выбирают руководители, которые не планируют вкладывать средства в подготовку собственных экспертов, но желают получить объективные и достоверные результаты. Использование внешних компаний для организации и проведения ассессмент-центра как технологии и мероприятия имеет несомненные преимущества: гарантирует независимость результатов, отсутствие ошибок и субъективизма, а также высокую скорость и качество проведения оценки за счет наработанного опыта.

Ключевые методики оценки компетентности в рамках центра оценки

Основные методы ассессмент-оценки персонала — это тестирование, интервью, деловые игры и моделирование ситуаций.

Моделирующие упражнения. Подразумевают моделирование деловых ситуаций, которые могут возникнуть в реальной работе. Участникам необходимо выработать индивидуальное или групповое решение, найти выход из положения, проявить оригинальность, достигнуть цели в короткий срок. За обсуждением наблюдают эксперты, делая выводы об уровне компетенции сотрудников, их мыслительных и организационных способностях. Например, группе участников ставят задачу — разделить некий бюджет с учетом того, что у каждого есть приоритеты вверенного ему подразделения. На дискуссию отводится час, участникам следует договориться цивилизованно, проявляя такие качества, как лидерство, гибкость ума, настойчивость, умение убеждать, стратегическое мышление и т.д. Другое задание — побеседовать с «трудным клиентом» или подчиненным. В этом случае оценке подлежит умение держать дистанцию, не опускаясь до высокомерия или фамильярности, способность слушать и доносить до второй стороны свои аргументы.

Тестовые психометрические методики и опросники. Опросы и тестирование позволяют получить информацию о качествах, которые влияют на поведение человека в организации и обеспечивают его эффективность как кадровой единицы. Эти сведения дополняют или уточняют информацию, полученную в ходе других методик ассессмент-центра.

Интервью. По этой методике получают, как правило, фактологические данные. В ходе беседы эксперт выясняет задачи и интересы сотрудника, его карьерные и материальные ожидания, связывает ли он свое будущее с данной компанией и на что готов ради достижения целей. Вопросы интервью не должны трактоваться двусмысленно — они конкретны и предполагают единственно верный ответ. Часто опросники дают варианты ответа на выбор: это помогает систематизировать результаты и избежать ошибок.

В России, согласно исследованию НК РЧК, наиболее востребованным упражнением являются аналитические кейсы и ролевые игры: применяют 88,5% и 86,7% респондентов соответственно. Следом идут устные презентации и групповые дискуссии. Инструменты ассессмент-центра могут отличаться в зависимости от цели, оцениваемых параметров и того, что они исследуют: степень удовлетворенности работой, соответствие потенциальной должности, готовность к самосовершенствованию и т.д. Выбор во многом определяется и финансовыми ресурсами компании.

Этапы проведения ассессмент-центра

Правильная организация процедуры — залог успешного проведения ассессмент-центра. Невнимание к одному из этапов может повлиять на результаты и отношение участников к процедуре. Кроме того, важно не нарушить принцип равенства условий для всех испытуемых.

  1. Подготовительный этап. Начинается с определения цели оценки и компетенций, на которые нужно сделать упор. Организаторы составляют организационный план-график процедур, формируют задания в соответствии с целью. Наблюдатели со стороны заказчика проходят специальную подготовку. На этом этапе решаются и организационные вопросы: выбор помещения, создание условий для работы, подготовка материалов, информирование участников о цели, методах и возможных решениях, которые будут приняты по итогам испытаний. В завершение необходимо получить от сотрудников письменное согласие на обработку персональных данных.
  2. Проведение ассессмент-центров. Этап действий: деловых игр, индивидуальных и командных упражнений, тестирования, интервью в соответствии с планом-графиком ассессмент-центра. От организаторов участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты. Последние оценивают действия участников по следующей схеме: наблюдение, описание, классификация, оценка поведения. Ведущий должен обеспечивать независимость оценок, исключать обсуждения среди наблюдателей по ходу выполнения заданий.
  3. Заключительный этап. После того как участники выполнили задания, экспертам необходимо свести воедино индивидуальные баллы. Каждый наблюдатель должен аргументировать оценку, которую он выставил участнику. Итоговый результат по каждому сотруднику рождается в ходе обсуждения. Затем составляется отчет по проделанной работе, куда заносятся баллы, происходит ранжирование участников, представление индивидуальных характеристик, анализ сильных и слабых сторон. Итоговый результат обсуждается с руководителем компании. Важно, что результаты ассессмент-центра не могут выступать единственным основанием для принятия кадрового решения по конкретному специалисту — они могут только указать на то, как следует улучшить работу персонала и организации.

Обратную связь предоставляют и сотруднику. В личной беседе эксперт отмечает сильные и слабые стороны, помогает определить потенциальные зоны роста и ресурсы для повышения компетенций. Ценность ассессмента заключается в том, что он не просто оценивает навыки, но и позволяет составить индивидуальную программу развития каждого специалиста. При этом технологии универсальны: они работают как в крупных промышленных предприятиях, чей кадровый резерв исчисляется тысячами человек, так и небольших фирмах с численностью в несколько десятков сотрудников.

Как выбрать компанию для проведения ассессмент-центра менеджеров по продажам

Проведение ассессмент-центров как мероприятия является инновацией для большого количества компаний. Не желая допустить ошибку, они принимают верное решение — прибегнуть к помощи внешних консультантов. Это увеличивает степень объективности, однако требует финансовых затрат. Как выбрать компанию для проведения ассессмент-центра менеджеров по продажам и быть уверенным, что денежные вложения гарантируют результат, рассказал представитель КСК групп — компании, предоставляющей аудиторско-консалтинговые услуги частному бизнесу:

«Качественный ассессмент-центр требует высокой ответственности. Компания, которой вы собираетесь доверить оценку, должна вкладывать значительные средства в обучение экспертов, постоянное повышение квалификации тренеров и консультантов, предоставлять им обширную практику. Специалисты КСК групп непрерывно актуализируют собственные знания и опыт. Мы реализовали свыше 4 тысяч проектов в области управленческого консалтинга, работая с абсолютно разными по специфике компаниями. КСК групп проводит всестороннюю оценку потенциала каждого сотрудника, учитывая его личные качества и профессиональные знания. Наши специалисты дают рекомендации для персонала и руководителей по системам мотивации, профессиональному росту, KPI. По запросу клиента в КСК групп могут подобрать программы для дополнительного обучения. Для отдела продаж мотивация на основе личного вклада особенно важна. Знание эффективности каждого сотрудника помогает руководителю распределить финансовые поощрения и заметно повысить заинтересованность менеджеров в профессиональном росте и результате».

P.S. КСК групп — консалтинговая компания, работающая со средним и крупным бизнесом. В рейтинге «Эксперт РА» по итогам 2015 года занимает ведущее место среди крупнейших аудиторско-консалтинговых групп России. Работает с производственными, торговыми, транспортными, строительными предприятиями и сферой услуг. Проводит комплексный ассессмент-центр в Москве, реализуя программы развития персонала и руководителей, и тренинги.

Источник: https://www.kp.ru/guide/assessment-tsentr.html

Любая крупная компания когда-нибудь сталкивается с проблемой оценки своего персонала. Такой мониторинг необходим, чтобы выяснить уровень эффективности (или, другими словами, КПД) трудовой деятельности сотрудников.

Способов и приемов для определения плодотворности работы много. И среди них далеко не последнее место занимает метод комплексной оценки Assessment center.

История появления центра

АЦ первоначально разрабатывался для отбора офицеров в армию Германии и Великобритании. Это было в 30-х годах XX века. Тогда метод еще не носил такое название, и с настоящим пересекался только своей сутью.

Именно в те годы впервые была использована оценка действий военных в смоделированных ситуациях. Это делалось для исследования навыков офицеров и их боевой подготовленности, чтобы однозначно знать, как этот человек поведет себя, если в реальности произойдет аналогичная ситуация. Это стало базой для основания Assessment center.

Дальнейшее развитие способ получил в годы Второй мировой войны. Со временем такие эксперименты плавно перешли в бизнес-среду. В организациях он стал использоваться с 1956 года.

АТ&Т — крупнейшая американская компания — построила тогда здание, предназначенное специально для оценки и анализа работников. Название учреждение получило как раз Assessment center, а в дальнейшем наименование перешло и на саму методику.

Способ постепенно стал распространяться и уже в 60–70-е годы вовсю использовался в промышленных компаниях США и Великобритании. В России он появился в 90-е годы, когда старые методы перестали давать результаты.

В настоящее время АЦ по праву считается одной из лучших оценочных методик.

Цели и задачи оценочного метода

Острая нехватка талантливых менеджеров на всех уровнях управления — проблема №1 в любой крупной компании. Именно такая ситуация толкает руководителей к поиску таких сотрудников, которые выведут предприятие на передовые, а не затянут на дно.

Выявление компетентных способных управленцев среди менеджеров и рядовых работников и является основной целью Assessment center.

Задачи метода заключаются в следующем:

  • Обеспечить организацию компетентным персоналом (в случае, когда метод используется при приеме на работу).
  • Диагностировать сотрудников компании в плане их потребностей к обучению и развитию. Побудить персонал к саморазвитию.
  • Сделать наиболее точную оценку профессиональных качеств менеджеров и других специалистов.
  • Оптимизировать управленческую функцию организации.
  • Сформировать кадровый резерв. Найти тех людей среди сотрудников, которые способны стать руководителями. Определить для них программу дальнейшего развития и продвижения.

АЦ позволит сделать правильную расстановку и «рокировку» среди кадров компании.

Преимущества и недостатки Assessment center

У данной методики имеются свои плюсы и минусы.

Достоинства Недостатки
АЦ дает сотрудникам понимание стратегии компании, в которой они хотят работать или уже работают. Проведение оценки персонала таким способом обойдется гораздо дороже, чем обыкновенное собеседование или внутреннее тестирование работников.
АЦ — это 100% объективная оценка. Только при помощи этого приема можно настолько всесторонне и глубоко изучить кадры. Время. Если интервью или тест можно провести вне работы, то АЦ возможен только в рабочее время и займет в среднем полтора дня.
Метод выявляет сотрудников, которые хотят и будут развиваться. И это позволяет предприятию более целесообразно вкладывать деньги в обучение персонала. Для полноценного АЦ нужно подготовить наблюдателей, которые набираются из работающих в организации людей. На тренинг необходимо выделить три дня.
Программа легко воспринимается оцениваемыми. Ее результаты совершенно понятны.
Процедура уже сама по себе является определенным этапом развития. Полученная оценка вызывает доверие у сотрудников.
Обратная связь мотивирует персонал к самосовершенствованию.

Типология

Выделяют несколько типов АЦ:

  • Традиционный — диагностика компетенций персонала.
  • Стратегический — прогноз развития организации, определение стратегии дальнейших действий и направления трудовой деятельности компании.
  • Командообразующий — такой АС объединяет в одну команду руководителей разного звена и специалистов.
  • Развивающий — Assessment center данного типа создает условия для развития персонала.
  • Индивидуальный — комплексная оценка руководителя.

Чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга? Читайте в нашей статье.

Возможно ли увольнение пенсионера по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины? Узнайте .

Ассессмент-центр как метод оценки персонала

Ассесмент-центр, как способ оценивания кадров, имеет свои принципы и правила.

Принципы

Оценка должна быть:

  • комплексной;
  • независимой;
  • однозначной.

Все участники обязаны иметь равные возможности для демонстрации своих способностей и талантов и находиться при этом в одинаковых условиях.

Оценивание идет только видимого поведения испытуемых, без исследования внутренних причин. Это позволяет понять именно то, что нужно для правильного объективного анализа: как сотрудник поступает в той или иной ситуации, сложившейся на работе, и насколько высок при этом его коэффициент полезного действия.

Правила метода

  • Необходимо максимально устранить факторы, которые могут оказать воздействие на исход испытания.
  • Следует свести к минимуму возможность участников специально вести себя так, чтобы понравиться эксперту, предугадав его ожидания.
  • Обязательно все упражнения и тесты должны содержать четкую инструкцию, включающую: порядок действий; правила поведения.
  • Нельзя останавливать испытуемых в процессе выполнения задания, чтобы сделать какое-то другое.

Этапы проведения АЦ

Assessment center состоит из нескольких стадий.

I

Составление необходимого для определенной должности успешного профиля.

На этом этапе эксперты обсуждают с руководителями, какими компетенциями должен обладать сотрудник.

Например, для управляющего среднего звена — это:

  • влияние на персонал;
  • самоорганизация;
  • умение принимать решения и т. д.

Все компетенции (это способность решать профессиональные задачи) при оценке представляют собой шкалу с описанием.

Для каждой должности имеется свой определенный уровень компетенций, которым должен обладать сотрудник, чтобы быть на этом месте. Этап позволяет определить, на какой фазе развития находится каждая из необходимых способностей у испытуемого.

II

Процесс оценивания.

Здесь используются несколько приемов:

  • деловая игра;
  • собеседование;
  • тестирование.

Деловая игра — это как раз и есть те смоделированные ситуации, которые являются основой АЦ.

Такими условиями для оценки могут быть, например: переговоры, работа по привлечению клиентов, руководство и т. п. Игра проводится на глазах у наблюдателей, специально подготовленных.

Пример игры:

Директор компании обнадежил своих сотрудников премией и назначил ее выдачу на определенный срок. Но на момент получения денежных средств оказалось меньше, чем ожидалось. Задание: нужно среди работников выбрать, кому дать вознаграждение, а кому отказать. И объяснить свой вердикт тем, кто остался без бонуса.

Менеджеры одной компании, где проводилась подобная игра, свое решение объясняли так: либо говорили тем, кто остался без премии, что они ее не заработали, либо что они (менеджеры) сделали все возможное, но вышестоящий руководитель распорядился по-своему.

Тест и интервью после проведения имитации деловых случаев позволяют соединить в одно целое оценки, а получившийся результат сделать особенно точным.

III

Итоги.

После того как обыгрывание рабочей ситуации завершилось, наблюдатели за игрой выводят участнику оценки по всем необходимым компетенциям.

Это формирует профиль каждого испытуемого, в котором четко обрисовывается мера развития его способностей. Все заносится в отчет для руководителя.

Стоит сказать об обратной связи. Все результаты доводятся до сведения участников. Указываются недочеты и даются рекомендации по совершенствованию навыков. Это усиливает мотивацию специалистов компании к саморазвитию.

Методология диагностики профессиональных способностей

Ясно, что из двух кандидатов с одинаковыми функциональными профессиональными навыками на управленческую должность наиболее подходит тот, у которого компетенции находятся на высоком уровне. Потому что навыкам легко научиться, тем более, если претендент на должность быстро обучается, а вот развить до нужного уровня компетенцию не так просто.

Это минимум 1,5–2 года:

  • усилий, направленных именно на совершенствования определенной способности;
  • регулярных тренингов;
  • практической деятельности в данном направлении.

Итак, диагностика состоит из трех моментов:

  • Модель компетенций.
  • Инструменты оценивания.
  • Объединение инструментов с практикой.

Инструменты оценивания

Средства оценивания при АЦ делятся на 2 типа: констатирующие и продвигающие.

Констатирующие инструменты:

  • диагностирование;
  • контрольные замеры;
  • деловая характеристика;
  • рекомендации по продвижению.

Продвигающие инструменты:

  • рейтинг;
  • экспертный отбор;
  • публичное закрепление моделей компетенций;
  • стратификация;
  • ротация.

Использование данных инструментов при АЦ позволяет дать наиболее объективную оценку сотрудникам.

Что входит в понятие «деловая оценка персонала»?

Про составление баланса рабочего времени читайте .

Сколько стоит восстановить трудовую книжку? Узнайте .

Что оценивают по ходу АС?

Хотя для каждой руководящей должности есть свой «профиль успеха», в большинстве случаев оценивают по пятибалльной шкале следующие критерии:

  • интеллектуальный;
  • эмоциональный;
  • коммуникационный;
  • самооценку;
  • лидерские качества.

Показатели шкалы такие:

  • Абсолютная некомпетентность — сотрудник безответственен, и не испытывает желания меняться, а тем более развиваться.
  • Временная некомпетентность — компетенция может быть развита.
  • Средний показатель — сотрудник надежен в обычных ситуациях.
  • Высокая компетенция — специалист отличается особой надежностью, даже в нестандартных случаях.
  • Показатель лидера — участник АС отличается спокойствием при форс-мажоре и способен управлять любым количеством подчиненных в сложнейших ситуациях.

Результаты Assessment center составляются в виде отчета по каждому участнику программы.

Они содержат интегрированные оценки компетенций от наблюдателей, подробные описания уровня способностей и рекомендации по развитию испытуемого. Итоги оценочной программы могут с высочайшей точностью определить возможность карьерного роста для всех сотрудников, участвовавших в АС.

Ассессмент-центр — самый эффективный способ оценки потенциала кадров. И его результаты — это не только выявление возможного управленца, но и большое достижение для участников независимо от исхода испытания.

Потому что каждый из них при помощи обратной связи обязательно узнает свои основные ошибки и получает рекомендации для работы над собой.

Источник: http://kadriruem.ru/assessment-centr-kak-metod-ocenki-personala/

5. Важно уйти от оценочных суждений

Постарайтесь уйти от оценочных суждений в ответах. Понятно, что проблема есть и она возникла в результате чьей — то ошибки или недоработки. Именно поэтому ситуация и обсуждается в кейсе и выдается на ассессменте. Именно поэтому место руководителя свободно сегодня или собирается освободиться.

Иногда в окончательную оценку работы над кейсом входит обстоятельство: были ли соискателем заданы дополнительные вопросы, потребовалась ли Вам дополнительная информация? Но тут кроется подвох и провокация одновременно. Если Вы задали слишком много вопросов, то Вы не настойчивы, а навязчивы. Вы уконкретили предлагаемые обстоятельства своими вопросами в два раза, это не совсем плюс. В психологии есть блок тестов оценки мышления «принимать решения в ситуации ограниченной информированности». Кейс, как правило, рассчитан, примерно, на это же. Он не рассчитан, что сейчас 100 соискателей решат проблемы фирмы, отвечая на вопросы кейса ассессмента. Когда Вам представится возможность действительно начать решать поставленные задачи, то даже индивидуальные особенности Ваших исполнителей будут иметь значение, о чем, скорее всего, нет упоминания в вопросах кейса. Компании важно в первую очередь оценить уровень Вашего мышления. Поэтому, задавая дополнительные вопросы не сильно углубляйтесь в мелочи и подробности.

Ассесмент интервью — в чем выигрыш?

Мы привыкли к классическому собеседованию. В назначенный час соискатель приходит в организацию для беседы. В первую очередь новичка оценит сотрудник отдела кадров, затем — непосредственный руководитель отдела, нуждающегося в пополнении. При этом приходиться уделять время каждому кандидату, а уверенности в успехе мероприятия нет никакой.

Собеседование ассесмент — то возможность оценить всех кандидатов сразу, без организации отдельных собеседований для каждого. Для собственника бизнеса, чье время расписано по минутам, такой вариант предпочтительнее.

Ассессмент собеседование включает несколько этапов отбора, после каждого из которых «выживших» остается все меньше. Это не просто разговор с сотрудником, отвечающим за набор персонала. Это применение теоретических опросников и практических заданий, столкновение с конкурентами и прогнозирование поведения человека в нестандартной ситуации.

Одна из особенностей этой методики подбора кадров — очередь. Для успеха мероприятия понадобиться привести более 50 кандидатов в указанный день. Чем больше людей хотят получить работу у Вас, тем желаннее выглядит место для будущего менеджера.

Если соискатель развернулся и ушел, увидев очередь, — то к лучшему. В Компании не должно быть людей, пасующих перед первой же трудностью. Дефицит помогает активизировать все ресурсы тем, кто чувствует в себе силы обставить конкурентов. А высокий интерес к вакансии лишний раз подтверждает статус бизнеса. Групповое собеседование ассесмент отличается от классического преимуществами.

Возможность всесторонней оценки

Собеседование в формате ассессмент центра помогает рассмотреть кандидата со всех сторон. Информация при обычном отборе кадров строго дозирована. Руководитель узнает только то, что пожелает рассказать о себе потенциальный сотрудник. Все источники сведений — резюме и разговор.

Собеседование ассессмент предлагает управленцам не только анкету, но и целую совокупность тестов, задачи, требующие решения здесь и сейчас, возможность наблюдать за человеком в искусственно созданной рабочей среде.

Тестирование на фоне стресса демонстрирует лучшие и худшие черты человека. Не всегда специалист с отличным резюме может успешно решать рабочие задачи в конкретной компании. И не всегда недостаточное образование становится препятствием для претендента на должность.

Ассесмент собеседование, примеры заданий помогают оценить реальный уровень подготовки коммерсанта, его истинные мотивы и цели. А главное — позволяет оценить потенциал, ведь встретить «готовый» кадр на рынке труда сложно, а проглядеть перспективного человека из-за невнимания — легко.

Прогноз

Ассесмент интервью организуется исходя из требуемого количества кадров. На первом этапе желающих делят на группы по 30 человек. К финальному этапу собеседования добирается меньше трети. Если нужно выбрать трех сотрудников, оставляйте 6 лучших кандидатов. Несколько отсеяться на этапе обучения и адаптации в Компании.

Собеседование ассесмент — это конвейер, позволяющий заготавливать кадры как для резерва, так и для смены ролей внутри бизнеса. Такая система оценки сотрудников помогает не только подобрать новое лицо, но и выбрать достойного для повышения. Задавая количество необходимых людей, Вы можете спрогнозировать число соискателей, которое должно набраться к первому этапу конкурса.

Другая сторона прогноза — возможность знать, чего ждать от новичка. Оценка личных качеств, ролевые игры и участие в дискуссиях помогают сделать вывод о характере человека, который придет в коллектив. Если он склонен к скандалам, готов бросить свое место ради лучшего предложения и считает всех клиентов не самыми умными людьми, об этом лучше знать заранее.

Ассессмент собеседование — участники процесса

Значительная роль принадлежит кандидатам. Они волнуются из-за ощутимой конкуренции и стараются показать себя в выгодном свете, что и требуется руководству. В зависимости от организации процесса, на в начале отбора встречаются от 30 до 100 соискателей.

Они могут подготовиться к тестированию. В интернете есть задания для ассесмент центра, типовые опросники и примеры кейсов. Но эта подготовка будет поверхностной, поскольку каждая Компания создает собственные задания, основанные на практике бизнеса.

Отбор сотрудников происходит под присмотром жюри. Обязательно присутствует специалист отдела кадров, собственник бизнеса и руководитель, в чье подчинение поступит новичок. В крупных Компаниях к процессу может подключаться психолог. Такое пристальное внимание провоцирует у кандидата стресс, что помогает оценить его способности к самоконтролю, мотивацию и умение быстро принимать решения в меняющихся условиях.

С другой стороны, за соискателем наблюдают конкуренты, ожидающие ошибки. Каждый заинтересован в получении работы, поэтому атмосфера накалена.

Задания для соискателей

Собеседование ассессмент подразумевает разные типы заданий. Разнообразные тесты направлены на выявление профессиональных качеств и помогают сделать общий вывод о профессионализме. Кейсы позволяют проверить написанное в резюме. Полезно сравнивать результаты теоретических и практических заданий, поскольку они могут различаться. Рекомендуется использование разных вариантов проверок, поскольку оценивать нужно и личные, и экспертные качества. Наиболее распространенные этапы ассессмент собеседования:

  • Интервью;
  • Прохождение тестов и опросников;
  • Участие в дискуссии;
  • Разбор рабочих ситуаций;
  • Решение креативной задачи.

Проще всего посмотреть на что способен будущий сотрудник непосредственно в рабочей обстановке. Например, можно выдать соискателю документы и попросить выяснить причину снижения прибыли. Или придумать стратегию продвижения товара на рынок.

Креативные задачи ставят целью не столько поиск ответа, сколько изучения хода мыслей человека. Здесь руководство может проявить фантазию, поскольку вариантов задач множество: от создания нового товара до описания мира будущего. Не обязательно использовать все задания, но обязательно комбинировать разные типы. Кандидат должен быть изучен с разных сторон.

Лучше, если ключ от тестов будет только у тех людей, которые будут оценивать результат. В этом случае потенциальный работник не сможет выбрать «правильные» ответы и набрать необоснованно много баллов.

Используются личные и коллективные задания. Подготавливайте испытание с учетом специфики работы Вашего бизнеса. Возможно, в коллективе не хватает человека, который сможет принимать решения самостоятельно, или нужен тот, кто будет учитывать интересы группы.

Дискуссия помогает увидеть, насколько человек умеет прислушиваться к чужому мнению, защищать свою точку зрения и быстро находить аргументы. Умение работать в коллективе не менее важно, профессиональные качества.

Ассессмент собеседование избавляет от страха перед поиском работников. Используя эту технологию, Вы выберете лучших с рынка труда. Никакой другой способ не поможет настолько детально изучить кандидата, посмотреть на него в деле и спрогнозировать, как он впишется в рабочий процесс и коллектив.

Твитнуть Поделиться Поделиться Отправить Вам будет интересно

Источник: https://www.fif.ru/stati/assessment-sobesedovnie/

Авторы: Клаус Д. Лециевски, Кристоф Ферч Рёвер, при содействии Кирстен Гризе

Издательства: SmartBook, Омега-Л, 2008 г. 128.

Эта книга расскажет вам, что такое Assessment Center, или Центр оценки специалистов, что там происходит, и какие преимущества этого метода отбора вы можете использовать в своих целях. Вы узнаете, как лучше подготовиться, в чем заранее потренироваться, что представляют из себя тестовые задания, и по каким параметрам вас будут оценивать. Примеры из практики и контрольные вопросы придадут вам уверенности в ходе конкурса. При небольшой подготовке и известной степени знания человеческой психологии вы сможете достойно преодолеть это первое испытание в вашей в карьере.

В этой статье мы публикуем фрагмент из книги «A ssessment Center», в котором расскажем о том, что такое центр оценки персонала, зачем нужны такие центры,какие способности и компетенции в них проверяются.

Глава 1 Что такое Assessment Center?

Все больше предприятий в поиске подходящих сотрудников обращаются к форме отбора под названием «Центр оценки специалистов». Этот метод отбора кадров имеет свои преимущества и для вас как претендента – нужно только уметь их использовать!

В этой главе вы узнаете:

■ с какой целью проводится тестирование в Assessment Center (с. 10);
■ какие подразделения компании и специальности ■ при этом затрагиваются (с. 11 13);
■ какие преимущества имеет этот метод отбора специалистов (с. 14);
■ какие способности проверяются (с. 19);
какие методы используются при проведении тестирования (с. 27).

Собираясь на традиционное собеседование, вы всегда рискуете столкнуться с плохим настроением или даже произволом визави. Директор по персоналу, перегруженный профессиональными и личными проблемами, не всегда в состоянии объективно оценить ваши качества и способности – даже если на собеседование уходит целый час.
Компания также осознает возможность ошибок во время таких собеседований. Конечно, ей хочется принять решение, которое выдержит проверку временем. Вот почему подключаются новые пути поиска подходящих сотрудников, например Assessment Center.
Эта форма подбора персонала занимает, как правило, один два дня и предоставляет вам возможность в полном объеме продемонстрировать вашу компетентность и способности: навыки общения, талант организатора, стрессоустойчивость, способность отстаивать свое мнение и т.д.

Для чего нужен Assessment Center?
Assessment Center предоставляет вам возможность практически в течение одного дня продемонстрировать все свои качества и способности. К тому же, это отличный способ саморекламы, который пригодится в вашей дальнейшей работе.
Прототип Assessment Center был разработан еще в 20-е годы в Германии для отбора кандидатов в высшие военные училища. В США по достоинству оценили потенциал этого способа подбора персонала, и в 50 е годы возникло множество его различных форм, которые затем быстро распространились по всему миру.
Понятие «Assessment Center» пришло из американского варианта английского. Глагол «to assess» означает «оценивать». Таким образом, Assessment Center – центр оценки. Однако Assessment Center не всегда называется именно так. Некоторые предприятия называют его по другому, например:
■ Отборочный семинар
■ Аттестационный семинар
■ Квалификационный семинар
■ День знакомства
■ Информационный и отборочный этапы
■ Recruiting Day

Две трети крупнейших компаний используют метод Assessment Center для поиска высокообразованных специалистов.
Чаще всего к услугам Assessment Center прибегают для отбора молодых специалистов, только что закончивших высшее учебное заведение. Именно такой вид оценки специалистов (групповое тестирование, или групповой Assessment Center) будетрассмотрен в данной книге.
Assessment Center используется и в ряде других случаев:
■ Когда руководство компании хочет знать, кто из менеджеров для какой сферы деятельности под ходит больше всего. В этом случае наряду с опытными сотрудниками тестируются и их возможные преемники.
■ Когда в оргструктуре предприятия производятся серьезные изменения или внедряются новые технологии.
■ Большинство предприятий оплачивают тренинги повышения квалификации сотрудников. Assessment Center определяет необходимость тренинга, чтобы не расходовать деньги напрасно.
Если вас пригласили в Assessment Center, велика вероятность, что речь идет о групповом тестировании. Обычно в нем участвуют от 8 до 12 претендентов как правило, не старше 30 лет. Что касается специальностей, палитра довольно широка, но чаще всего встречаются:
■ управление производством;
■ юриспруденция;
■ политическая экономия;
■ социальные науки;
■ технические специальности.
Реже тестирование в группе проводится для кандидатов на должность учителя. Компания ищет сотрудников преимущественно с высоким потенциалом (специалистов высшего звена). Это, как правило, выпускники университетов, имеющие опыт работы за границей, с большой практикой и интересными дополнительными знаниями и умениями. Понятно, что каждое предприятие стремится заполучить лучших специалистов. Assessment
Center – объективный метод отбора, при котором цвет вашего диплома не имеет особого значения. Так что не волнуйтесь: если вас пригласили на тестирование, значит, у вас есть реальные шансы! Ими стоит воспользоваться независимо от экзаменационных отметок!

Преимущества для вас
Во время подготовки к тестированию в Assessment Center ваше преимущество не только в подготовке к предстоящим тестам и знакомстве с процессом тестирования. Вам также необходимо как следует разобраться со своими профессиональными приоритетами.
Не стоит забывать и о том, что в ходе тестирования вам придется конкурировать с другими претендентами. Если речь идет только об одной или двух вакансиях, вы просто соперничаете с другими участниками. Если же рассматриваются сразу несколько позиций, например, место практиканта с дальнейшим трудоустройством в компанию, тогда речь пойдет не об обычном соревновании, а о том, чтобы суметь доказать свое соответствие квалификационным требованиям предлагаемого места.

В любом случае конкурентная среда обновит ваши взгляды на реалии деловой жизни.
В отличие от классического собеседования, мнение сотрудника Assessment Center, проводящего собеседование, не влияет на ваше будущее. Хотя личное впечатление тоже играет важную роль, решение о
положительном или отрицательном исходе испытания основывается на объективных результатах соискателя во время тестирования.
Каждый раз тестирование дает вам новую информацию о себе самом:
■ Вы лучше узнаете свои сильные и слабые стороны.
■ Вы можете сравнить свои и чужие результаты.
■ Вы получаете возможность показать свои способности не только на собеседовании – что имеет свои плюсы, если, к примеру, вы не очень сильны в самопрезентации.
■ Вы получаете нейтральную оценку (а не только субъективное мнение) своих профессиональных и личных качеств.
■ Вы на себе испытаете отдельные методы отбора претендентов в ходе группового теста.
■ Лучше познакомитесь с предприятием, пообщаетесь с другими кандидатами.
■ Критерии, от которых зависит решение, будут прозрачны и понятны вам.
■ Вы уменьшаете риск ошибки при выборе вакансии или компании.
■ В случае отказа вы будете лучше подготовлены для следующего тестирования.

При этом нужно понимать, что решение Assessment Center существенно зависит также от взаимопонимания с вами и от вашего умения ориентироваться во время тестирования. Если вы сумели достаточно
проявить себя, то и мнение о вас как о сотруднике сложится вполне объективное.

Каждый тест в Assessment Center помогает углубить ваши знания, умения и способствует развитию личности.
Огромным плюсом для компании является большая объективность результатов по сравнению с традиционным собеседованием. В связи с этим значительно возрастает возможность найти среди претендентов сотрудника, в наибольшей степени отвечающего требованиям компании.
■ Анализ кандидатур претендентов производится путем прямого сравнения.
■ Используемый метод подбора сотрудников зависит от специфики отрасли или функции конкретной должности на предприятии.
■ Обеспечивается высокая объективность при выборе претендентов

Теперь, когда вы знаете о плюсах Assessment Center, пришло время узнать и о минусах. Assessment Center позволяет спрогнозировать поведение сотрудника в рабочей обстановке. Однако он не дает стопроцентной гарантии вашей реакции для каждой конкретной ситуации – для этого понадобился бы другой метод, дающий исчерпывающую картину
ваших личностных качеств и способностей. Так или иначе, на сегодняшний день именно Assessment Center предоставляет вам наилучший прогноз профессионального будущего.
Каждый из нас – сложная личность, состоящая из целого комплекса качеств. Окружение видит лишь отдельные ее проявления, при этом само оно – сложная и неоднородная система, аспекты которой не всегда можно оценить в комплексе.
Во время Assessment Center наблюдатель видит отдельные аспекты вашей личности и варианты возможного поведения. В лучшем случае результат укажет на яркие личные особенности соискателя. Квалифицированный наблюдатель всегда учитывает этот фактор в своей оценке.

В Assessment Center оцениваются ваши нынешние качества.
В ходе теста не учитываются ваши способности к обучению, однако вы получаете представление о своих сильных и слабых сторонах.
Tесты, оценивающие интеллект и способность в достижении результата, достаточно точно отражают отдельные качества личности, однако есть опасность чрезмерного обобщения этих качеств. При тестировании личностных особенностей в большинстве своем наблюдается обратная картина: тест охватывает широкий спектр вашей личности, однако довольно неточен в силу вашей субъективной самооценки. Поэтому интерпретация такого теста проводится только в комбинации с другими результатами.
Несмотря на вероятные ошибки Assessment Center является сегодня самым объективным процессом подбора персонала.

Как проверяют ваши способности?
На самом деле, работодателя прежде всего интересуют три качества претендента на вакансию:
1. Насколько соискатель способен логически мыслить и добиваться результата?
Ответ на этот вопрос дают результаты различных естов, например, задание «Почтовый ящик» (подробнее см. с. 64).
Таким образом, компания узнает о ваших основных качествах и способностях.
2. Какими профессиональными навыками обладает претендент?
Работодатель разрабатывает профиль вакансии – конкретные требования к претенденту на должность (с. 21). В ходе различных упражнений, проводимых в группе и в парах, а также самопрезентации и интервью тестируется соответствие этим требованиям. Определенную роль играет и анализ биографии кандидата.
3. Какими личностными качествами обладает претендент?
Имеется в виду оценка различных социальных качеств и способностей, а также привычного типа поведения кандидата.
Часто с целью выявления этих качеств используют выступление претендентов перед наблюдателями, в ходе которого последние оценивают, насколько подходит данный кандидат. Выбор средств и способов оценки личных качеств очень широк и часто варьируется в зависимости от компании.
Ответ на этот вопрос дают также различные задания, интервью и презентации. О многом говорят и впечатления наблюдателей в ходе неформального общения (см. главу «Способность убеждать», с. 39).
Чтобы объективно оценить пригодность кандидата на конкретную должность, работодатель разрабатывает профиль требований к вакансии и устанавливает так называемые «ключевые квалификации».
Для этого компания:
■ выявляет требования, связанные с данной позицией на предприятии;
■ выбирает из них самые главные;
■ описывает конкретные действия, в которых проявляются эти главные квалификации.
Только после этого требуемые качества можно протестировать и оценить.

Пример: Блестящее образование не помогло
Карстен окончил университет, сдав на «отлично» госэкзамены. Он проходит конкурс на вакансию в один из крупнейших технологических концернов и приглашен с этой целью в Assessment Center (далее – AC).
Первый тест он проходит блестяще. Его умение сосредоточиваться на задаче и логическое мышление получают высшие оценки наблюдателей. Задание «Почтовый ящик» проходит уже не так гладко. В дискуссии он демонстрирует способности руководителя, все время стараясь навязать свое мнение и склонить к нему других участников. Тем самым он пытается показать наблюдателям, что он лучше других участников понял задачу. В итоге Карстен получает отказ.
Что же произошло?
Карстен не учел важной особенности работы АС: в ходе заданий моделируются обычные рабочие ситуации. При подготовке ему следовало бы учесть правила корпоративной этики и избегать излишнего давления в дискуссии.

Упражнения АС моделируют стандартные рабочие ситуации на предприятии. Для этого компания должна определить, что требуется от сотрудника в таких ситуациях:
■ Какие задачи стоят перед компанией сегодня, и что ожидает нас в будущем?
■ Каких сотрудников мы хотим видеть в компании?
■ Какими качествами и способностями должен обладать кандидат?
■ Каковы различия в требованиях к сотрудникам разных отделов и в чем они заключаются?
■ Какие задачи будут стоять перед новичком в ходе первого года работы?
■ Как будет развиваться их дальнейшая карьера в рамках компании?
Ответы на эти вопросы и составляют основу профиля вакансии – требования, которым должны соответствовать молодые специалисты, желающие попасть на работу в компанию. Разрабатывает эти требования менеджер по персоналу вместе с руководителями соответствующих подразделений компании. И только после того, как в ходе тестирования в АС вы доказали свое соответствие профилю вакансии, речь пойдет о подписании желанного трудового договора.
Если компания ищет самого подходящего кандидата, то и тре бования нужны соответствующие. К примеру, придется разработать профиль идеального менеджера, который послужит в дальнейшем образцом для сравнения участников отбора.
Требования к вакансии ориентируются не на теоретические представления об идеальном сотруднике, а на самые что ни на есть практические нужды компании. Так что старайтесь как можно более полно раскрыть свои способности! Все соискатели, и вы в том числе, рано или поздно займут руководящие посты в компании – вот почему необходимо, к примеру, продемонстрировать лидерские качества. Так или иначе, помните – от вас ждут качеств, выходящих за рамки сугубо профессиональной компетенции.
Требования к квалификации сотрудника зависят от специфики компании. Однако для многих профессий существует базовый набор таких качеств вне зависимости от конкретного работодателя. К примеру, менеджер отдела продаж должен обладать отличными навыками общения, а аудитор – отлично развитым логическим мышлением. Базовые качества могут называться по разному: компетенции, умения, ключевые способности или критерии.

Наиболее популярные ключевые компетенции:

Внимание: в ходе тестов и упражнений наблюдатели стремятся распознать по вашему поведению именно эти вышеперечисленные навыки.
В ходе отдельных заданий и ролевых игр выявляются определенные ключевые компетенции кандидата. Однако не стоит думать, что каждое задание нацелено на выявление только одной компетенции, которая в других не учитывается. Обращайте внимание, на какое качество направлено то или иное задание.
Иногда перед началом тестирования компания открыто объявляет о необходимых критериях отбора, так что кандидат точно знает, какие его качества будут проверять.
Пример
Немецкое отделение IBM отбирает кандидатов по следующим критериям:
1. Навыки публичного выступления
2. Речевые навыки
3. Активная позиция, способность доказать свою точку зрения и реализовать свои идеи
4. Логически и системно обоснованные решения
5. Коммуникативные навыки
6. Умение работать в команде

Работа АС не ограничивается оценкой основных качеств кандидата – это и делает данный метод подбора кадров более объективным. Наблюдатели в ходе заданий выясняют, насколько вы отвечаете заявленным компетенциям и способностям. При этом они выявляют конкретные формы вашего поведения, отражающие ключевые навыки. В психологии такой процесс называется «операционализация», то есть преобразование абстрактных понятий в конкретные, доступные количественному измерению свойства.
Впрочем, вместо того чтобы вдаваться в подробно сти терминологии, обратимся лучше к примеру. Он поможет понять, на что нужно обратить внимание в первую очередь.

Пример: Что такое «коммуникативные навыки»?
Как правило, коммуникативные навыки относятся к ключевым качествам соискателя. Чтобы показать эти навыки, кандидат должен уметь:
■ внимательно слушать;
■ позволять собеседнику(кам) высказаться;
■ вникать в суть вопроса;
■ выражать свои мысли понятным языком;
■ приводить яркие аргументы;
■ аргументировать убедительно;
■ четко и структурно выражать свои мысли.
Наблюдатели оценивают лишь то, что вы сами по кажете им в ходе тестирования. И если это будет поведение, не предусмотренное требованиями к вакансии, вряд ли стоит ожидать положительной оценки.
И наоборот – если вы обладаете необходимыми качествами, но не проявите их в ходе заданий, наблюдатели также не смогут их оценить по достоинству.

Знакомство с тестами

Почти все задания АС представляют собой психологические тесты. В их основе лежат научные методики, опробованные на практике для получения наиболее точных результатов. Тестов таких огромное
множество, и мы расскажем лишь о некоторых вариантах, чтобы вы могли составить общее впечатление о самом процессе и целях такого тестирования.
Компанию в ходе тестов и заданий интересуют ответы на следующие вопросы:
■ Умеете ли вы думать логически?
■ Свойственно ли вам действовать в одиночку или работать в группе?
■ Обладаете ли вы даром убеждения?
■ Насколько быстро вы анализируете и понимаете ситуацию в целом?
■ Каковы ваши социальные качества?
■ Справитесь ли вы с управлением командой?
Ответы на эти вопросы дает целый комплекс тестов, на задачах которых мы остановимся ниже. Конкретные примеры приведены в главе «Справиться с заданиями на «отлично» (с. 63).

Психология как наука выделяет три признака качественного теста:

1. Объективность (независимость от субъективной оценки).
Личность проводящего тест не влияет на его результат.
2. Достоверность результатов. При повторном тестировании достигается пример но тот же результат.
3. Адекватность.
Тест должен выявлять именно те качества или особенности поведения, для которых он предназначен.
Психологические тесты служат выявлению или оценке определенных качеств личности.
Решающую роль играет адекватность теста чем она выше, чем вероятнее правильное решение при выборе кандидата.

Насколько точны различные способы подбора сотрудников?

Метод отбора

Адекватность

Резюме и другие документы соискателя

0,14

Собеседование

0,14

Тестирование личностных качеств

0,14

Анкета с биографическими сведениями

0,37

Дипломы/оценки

0,43

Assessment Center

0,45

Точность результатов колеблется от 0 до 1. «0» означает нулевую точность, «1» – абсолютную, чего, впрочем, на практике добиться невозможно.

Тесты, призванные определить знаменитый IQ – показатель интеллектуального развития – не играют большой роли в выяснении того, насколько кандидат подходит компании. Тесты АС проверяют умственные способности, необходимые для вашей будущей работы. Обычно они включают задания на умение выражать свои мысли, думать в практических категориях, проводить вычисления, комбинировать данные, работать с абстрактными понятиями.

Проверяются также ваша фантазия и внимательность.

В продаже сейчас много книг с тестовыми заданиями на интеллект. Они позволят вам познакомиться с тестом, однако не гарантируют 100% результата!
Вас обязательно протестируют на следующие качества:

Вид задания

Тестируемые качества

Найти аналогию

Комбинаторика, умение находить взаимосвязи между различными языковыми структурами

Выбрать фигуры

Фантазия, образное мышление и восприятие, умение находить общее, разносить данные по категориям, способность к абстрактному мышлению

Выбрать слово

Понимание речи

Закончить предложение.

Понимание смысла.

Продолжить числовой ряд

Умение выявлять закономерности.
Логическое мышление в категориях чисел

Задание на внимательность

Ориентация в пространстве, фантазия

Задания на вычисления

Умение производить расчеты

Этот тест выявляет основные качества, влияющие на вашу способность в достижении поставленных результатов. К ним относятся:
■ умение сосредоточиваться;
■ упорство;
■ выносливость.
Процедура проведения примерно такая же, как при проверке интеллекта, однако в этом случае у вас больше шансов подготовиться заранее.
Для серьезного проведения и оценки результативности психологических тестов необходимы знания специфики диагностирования тех или иных качеств, требуемых для заявленной должности. Как правило, это в компетенции лишь профессионального психолога.

Задача этого типа тестов – выявить определенные качества, внутренние ценности и интересы соискателя. Поэтому здесь важна не точность или скорость ответов, а ваша собственная оценка личных особенностей. К примеру, работодателя интересует, как вы оцениваете собственную мотивацию к достижению результата – конечно, если он ищет мотивированных сотрудников.
Проверят у вас и наличие специфических для занимаемой вакансии качеств. Например, если вы проходите отбор в отдел продаж, тест оценит главное качество продавца – коммуникабельность.

Тесты на личностные качества показывают то, как вы сами себя оцениваете. Эксперты оспаривают точность таких тестов в силу субъективности как со стороны кандидата, так и со стороны их нанимателя.

■ Тест на выявление способностей и талантов. Проверит специфические качества – от уровня развития мелкой моторики до правописания.
■ Биографические сведения. Биографии успешных на данной должности сотрудников сравниваются с вашей.
■ Проективный тест. Внутренние ценности и принципиальные позиции
соискателя выясняются в ходе интерпретации картинок.

На эти два критерия вам нужно обратить особое внимание при прохождении тестов.
1. Скорость. Тест требует от вас быстрого решения поставленной задачи. В первую очередь оценивается количество выполненных заданий, поэтому время прохождения теста ограничено.
2. Правильность. Показывает качество решений. Важно найти верный ответ, время в данном случае никто не ограничивает.
Большинство тестов требуют соблюдения обоих критериев – выявляют как скорость, так и правильность решений.

От других методов отбора персонала АС отличает комбинация различных способов оценки соискателей. Интервью и разные типы заданий применяются не как отдельный метод, а как часть целой системы отбора в сочетании со специфическими только для АС упражнениями, например:

■ разобрать почту по приоритетности;
■ провести совещание команды, на котором требуется вместе разработать стратегию;
■ ролевая игра «Убедить клиента»;
■ разобрать конкретный пример («кейс») и представить результаты в виде презентации.

Задача АС – смоделировать ваше поведение в ситуациях, требующих тех или иных качеств, понаблюдать за вашими действиями и реакциями на каждом этапе задания. Перед таким тестированием компания заказчик утверждает перечень качеств, которыми обязательно должен обладать кандидат (см. главу «Как проверяют ваши способности?»).
Что отличает АС от других методов оценки? Ваши способности оцениваются не «в общем», а применительно к определенному виду деятельности или конкретной задаче. Тесты и задания АС показывают, какие задачи вам предстоит решать в рамках компании.

Стоит помнить, что АС лишь в малой степени интересуют ваши профессиональные качества – ведь вы уже представили работодателю ваш диплом и доказательства опыта работы в данной сфере. Задача АС – выявить навыки за пределами профкомпетенции, именно они играют решающую роль для успешной работы. Например:
■ социальные навыки;
■ системное мышление;
■ способность к общению и сотрудничеству;
■ умение вербально выражать свои мысли;
■ умение работать в команде.
Некоторые качества у вас проверят особо, например, грамотное владение языком, логическое мышление, творческий подход в бизнес ситуациях.

Купить книгу в интернет-магазине ОЗОН

Источник: https://hr-portal.ru/article/assessment-center-kak-uspeshno-proyti-testirovanie-v-centre-ocenki-specialistov-glava-iz

Ассесмент упражнения — основные типы

Примеры заданий ассесмент собеседования включают испытания, связанные с профессиональными и личными характеристиками. Для всестороннего изучения кандидата используются разные типы заданий:

  • Кейсы;
  • Тестирование;
  • Ролевые игры;
  • Участие в дискуссиях;
  • Решение креативных задач;
  • Интервью с сотрудником отдела кадров и управленцем.

Не обязательно использовать все варианты сразу. Сочетайте теоретические ассессмент вопросы с практическими кейсами. Это поможет подтвердить квалификацию, заявленную в резюме. Некоторые Компании выдают соискателям часть задания заранее. Речь идет об объемных задачах, работа с которыми потребует времени. В сети на них нет ответа. Такие задания требуют найти нестандартный подход к решению, поэтому нет вероятности копирования ответа другого человека. Каждое решение будет уникальным.

Ассессмент центр, вопросы для которого подготавливаются заранее, помогает при небольшом расходе времени получить подходящие для Компании кадры. Без тщательной проработки тестов это невозможно.

Ассессмент вопросы должны быть неочевидными. Исключайте ответы, которые лежат на поверхности. Если тест слишком прозрачен, кандидат легко подберет «правильный ответ», который, по его мнению, ожидает руководитель.

Задания для отбора могут делиться по проверяющим. Штатный психолог оценивает тесты, раскрывающие личность, непосредственный начальник отметит экспертность, а глава Компании сделает вывод по заданиям, раскрывающим цели и мотивы кандидата.

Анкета Комсостава

Обратите внимание на заполненность раздела с личными данными. Если он неполный, стоит задуматься над причинами. Возможно, кандидат не хочет раскрывать полную информацию о себе, или не считает необходимым выполнять требования работодателя. Заполнение раздела с опытом работы также многое расскажет о претенденте. Тщательно следите за хронологией событий. Если соискатель не работал более года, возникает закономерный вопрос о финансах на тот период времени.

Проверьте, совпадает ли информация в тесте и резюме. Если одно из мест трудоустройства пропущено, стоит уточнить не было ли проблем с бывшими коллегами.

Выясните, может ли бывший начальник дать рекомендацию. Если кандидат против, уточните причину. Ей может быть конфликт с коллегами или Клиентом, несоответствие занимаемой должности и т.д.

Особый интерес представляет информация о финансах. Настойчиво спрашивайте о размере зарплаты на прошлом месте работы. Если менеджеру мало платили, то почему? Он не так хорош, как рассказывает? Высокий доход также причина для размышлений. Что в этом случае послужило причиной для ухода? По информации о доходах можно выяснить, на какую зарплату рассчитывает соискатель при трудоустройстве в Компанию.

Анкета позволяет выявить проблемы с алкоголем, курением и прочими вредными привычками, о которых лучше знать заранее.

Обратите внимание на графу «Особые условия, необходимые для работы». Вас могут поджидать неожиданности, которые заставят сразу же попрощаться с кандидатами.

Анкета «Анализ удовлетворенности потребностей»

Этот тест помогает оценить степень неудовлетворенности потребностей кандидата. Будьте внимательны при адаптации результатов теста. Подсчитав сумму баллов по тройкам утверждений, Вы определите степень удовлетворенности пяти уровней потребностей: материальных, потребности в безопасности, социальных потребностей, необходимости признания и потребности в самовыражении.

Сумма баллов по всем уровням должна равняться 104. Если получилась другая цифра, результаты подсчитаны неверно.

По первому уровню можно определить корыстность человека, сведения второго говорят о лояльности соискателя, оба уровня должны быть развиты примерно одинаково.

Чем ниже баллы по третьему уровню, тем лучше. Он говорит о достаточности общения. Если балл высок, возможно, перед вами мизантроп.

Четвертый уровень говорит о стремлении сделать карьеру. Здесь показатель стоит соотнести с результатами других тестов.

Чем больше баллов на пятом уровне потребностей, тем интенсивнее у кандидата желания развиваться в профессиональном и личностном плане. Для руководящей должности высокий балл — огромный плюс.

Больше информации о рекомендуемых тестах можно найти в книге «Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров».

Задания и ответы ассессмент помогают подобрать любое количество сотрудников с заданными заранее характеристиками. Если Вам нужен супермен в области продаж, выбранные тесты помогут найти его среди миллиона претендентов. Правильно составленная вакансия, ощущение дефицита и разноплановые кейсы выведут на чистую воду любого потенциального сотрудника.

Твитнуть Поделиться Поделиться Отправить Вам будет интересно

Источник: https://www.fif.ru/stati/assessment-tsentr-primery-zadaniy/